薪酬設(shè)計(jì)與福利管理(存儲(chǔ)版)
【正文】 四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法 工 資 等 級(jí) 職務(wù)等級(jí) 75P 50P X公司目前工資曲線 25P 54 (海量營(yíng)銷管理培訓(xùn)資料下載 ) 薪酬定位 四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法 ? 不同類型的獎(jiǎng)金 設(shè)計(jì) —— 考評(píng)獎(jiǎng)金：根據(jù)定期（如每月）考評(píng)結(jié)果發(fā)放 —— 項(xiàng)目獎(jiǎng)金：完成一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金 —— 年終獎(jiǎng)：全年公司業(yè)績(jī)情況發(fā)放該獎(jiǎng)金 —— 全勤獎(jiǎng)：全勤的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) —— 特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：針對(duì)某件具體的事情，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì) 55 (海量營(yíng)銷管理培訓(xùn)資料下載 ) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法 薪資結(jié)構(gòu)的 決策領(lǐng)域 管理工具 員工薪資 比較的焦點(diǎn) 公平性感受 所產(chǎn)生的后果 薪資水平 市場(chǎng) 薪資調(diào)查 外部公平性 雇員向外部流動(dòng) (高質(zhì)量 員工的吸引和保留問(wèn)題 ), 勞動(dòng)力成本 ,雇員的態(tài)度 薪資 (工作 ) 結(jié)構(gòu) 工作評(píng)價(jià) 內(nèi)部公平性 雇員的內(nèi)部流動(dòng) (晉升 , 調(diào)配 ,工作輪換 ),雇員之 間的合作 ,雇員的態(tài)度 56 (海量營(yíng)銷管理培訓(xùn)資料下載 ) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法 ?綜合考慮三個(gè)方面的因素： A、 職位等級(jí)， B、 個(gè)人的技能和資歷， C、 個(gè)人績(jī)效。 四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法 44 (海量營(yíng)銷管理培訓(xùn)資料下載 ) ? 歸類分級(jí)法 這是一種簡(jiǎn)單易行、廣泛使用的崗位評(píng)價(jià)方法， ——類 （ classes） ：所有的職位分為幾組，每組包含 的職位相似就稱為 “ 類 ” ，如 :開(kāi)發(fā)、銷售類。 四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法 42 (海量營(yíng)銷管理培訓(xùn)資料下載 ) ? 要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)劣評(píng)價(jià)： ——優(yōu)點(diǎn)：因素評(píng)分法最大的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在它的公 平性和準(zhǔn)確性。如，將滿分定為 500分，將工作值分為 10個(gè)等份，每等之差均為 25分，點(diǎn)數(shù)越少者，等級(jí)越低。 ● 狹義：它是指直接獲得的報(bào)酬，比如基本工資、 績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）、成就工資（紅利、 利潤(rùn)分享、股票期權(quán)）、津貼等。 ——世界上一些著名的人力資源顧問(wèn)公司如 HAY、 CRG（ 后與 Williamm Mercer合并）、 Watson Wyatt等，都是采用此類方法； ——美國(guó)有 60%～ 70%的公司采用此法； ——我國(guó)從 90年代初開(kāi)始實(shí)施的國(guó)有企業(yè)崗位技能 工資制，與之相配套確定崗位等級(jí)的崗位測(cè)評(píng) 方法，也屬于要素計(jì)點(diǎn)法。由于職位評(píng)估代表了一個(gè)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以在實(shí)施時(shí)應(yīng)非常慎重。 工資結(jié)構(gòu)上相對(duì)應(yīng) :職位工資、技能工資、績(jī)效工資 ——職位工資：由職位等級(jí)決定，是決定工資高低的 主要因素（上限和下限） ——技能工資：體現(xiàn)在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作 效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異 ——績(jī)效工資：貢獻(xiàn)度有差異（獎(jiǎng)金） 案例 ：某建筑工程公司崗位技能工資結(jié)構(gòu)表（附件五） 57 (海量營(yíng)銷管理培訓(xùn)資料下載 ) 薪酬體系的實(shí)施和修訂 四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法 員工對(duì)薪酬向來(lái)是既患寡又患不均， 因而 規(guī)范化 的公司都對(duì)薪酬的定期調(diào)整做了規(guī)定。以下幾種情況會(huì)導(dǎo)致變動(dòng)： A 當(dāng)公司感覺(jué)到內(nèi)部薪酬分配失衡時(shí)； B 公司發(fā)展及新工作產(chǎn)生后； C 經(jīng)歷了大范圍工作職能重組，崗位職責(zé)發(fā)生較大面積 調(diào)整。 ——在外企中，采用的多是 CRG、 HAY、 Watson Wyatt等咨詢公司的模式，主要偏重于決策自由度、最終結(jié)果的影響力、責(zé)任的重要性、溝通技巧、任職資格、解決問(wèn)題難度、工作條件等因素。 ——世界上一些著名的人力資源顧問(wèn)公司如 HAY、 CRG（ 后與 Williamm Mercer合并）、 Watson Wyatt等，都是采用此類方法； 四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法 33 (海量營(yíng)銷管理培訓(xùn)資料下載 ) ? 要素計(jì)點(diǎn)法步驟： ——基礎(chǔ)工作： ——定義付酬因素： ——賦予不同的點(diǎn)值（分?jǐn)?shù)）： ——確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分： ——匯總得出每個(gè)職位的總分： ——得出每一職位的具體等級(jí) 四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法 34 (海量營(yíng)銷管理培訓(xùn)資料下載 ) ? 要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)劣評(píng)價(jià)： ——優(yōu)點(diǎn)： ——缺點(diǎn)： ? 實(shí)施崗位評(píng)價(jià)要注意的若干問(wèn)題： ——態(tài)度慎重： ——對(duì)實(shí)力雄厚大企業(yè)的建議 ——關(guān)于成立崗位評(píng)價(jià)委員會(huì) ——崗位評(píng)價(jià)的可變性
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