房地產(chǎn)績效考核管理制度(存儲版)
【正文】 態(tài)度 各項(xiàng)指標(biāo)打分后，通過換算公式轉(zhuǎn) 11 換為 五 分制 。 第五章 績效考核結(jié)果運(yùn)用 第二十條 運(yùn)用前的 考核結(jié)果糾偏 對于 高層管理人員 、經(jīng)理級 人員 ，以原始得分直接應(yīng)用； 對于 主管級 人員和一般員工，為了避免不同考核人的打分偏差， 辦公室 在每次季度考核后對原始得分進(jìn)行系數(shù)修正： 1) 計(jì)算各部門內(nèi)員工的平均業(yè)績考核得分：部門內(nèi)平均得分＝（ ∑ 部門各崗位（部門經(jīng)理除外）績效考核得分） 247。 第二十三條 績效獎 發(fā)放： 高層管理人員 年度績效獎＝個人年度績效獎基數(shù) 個人年度考核綜合得分 /5 經(jīng)理級人員 、 主管級人員 和一般員工 年度 績效獎發(fā)放系數(shù) 分績效考核等級 A B C D E 所占比例關(guān)系 5％ 25％ 50％ 15％ 5% 15 別 根據(jù) 當(dāng) 半年度 和年度 績效考核等級確定 ， 如下 表 ： 績效考核等級 A B C D E 績效獎發(fā)放系數(shù) 150％ 120％ 100% 80％ 60％ 個人績效獎＝個人 績 效獎基數(shù) 個人 績效 獎發(fā)放 系數(shù) 第二十四條 員工崗位調(diào)整和員工培訓(xùn) 制定員工晉升方案的主要依據(jù)來自于績效考核結(jié)果，對考核成績一貫優(yōu)秀的員工，應(yīng)該作為 公司 的培養(yǎng)對象給予發(fā)展空間；原則上 四個季度和年度考核結(jié)果 為 B以上（含 B）的員工具備 晉升資格； 績效考核結(jié)果也是決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎(chǔ)；原則上一年內(nèi)連續(xù) 2個考核周期或累計(jì) 3次的考核結(jié)果均為 E的員工降崗使用或作辭退處理； 績效考核結(jié)果也是制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)。 第三十條 面談應(yīng)注意事項(xiàng) 面談應(yīng)心平氣和 ； 面談不是批評， 是反映現(xiàn)狀； 面談需要指出不足，更需要指出改進(jìn)的方向； 面談不僅僅是說教，還應(yīng)耐心傾聽員工對考核的理解和看法。 第三十六條 績效考核文件查閱權(quán)限 為了達(dá)到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定 19 查閱權(quán)限，以便于相關(guān) 人 員查閱文件； 員工有權(quán)查閱本人的考核文件； 各部門 經(jīng)理 在以下情況有權(quán)查閱其 一般員工 考核資料，但不得跨部門查閱 ： 1) 為了解 一般員工 員工歷年績效考核情況 ； 2) 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān) 一般員工 的績效考核情況。 辦公室 負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并 以此 修訂績效考核制度，由 總 經(jīng)理 簽發(fā)后生效 。 第七章 績效考核 結(jié)果反饋面談 第二十八條 績效考核結(jié)果應(yīng)及時進(jìn)行反饋面談。 根據(jù) 每 次 和 當(dāng)年績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定的各等級的比例， 經(jīng)理級人員 、 主管級人員 和一般員工 的年度考核綜合得分和績效 考核等級的 統(tǒng)計(jì) 確定 由 辦公室 負(fù)責(zé)， 報(bào) 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批 。只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核者提起投訴、被考核者持續(xù)表現(xiàn)突出或特差， 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成 才會召開評估會議，對考核結(jié)果進(jìn)行討論。 第十二條 選擇業(yè)績考核指標(biāo)的原則 少而精原則：業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，少而精的原則可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效率； 細(xì)分化原則：業(yè)績考核指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程，要使業(yè)績考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考核內(nèi)容細(xì)分，直到業(yè)績考核指標(biāo)可以直接評定； 界限清楚原則：每項(xiàng)業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。 第三章 績效考核體系內(nèi)容 第九條 績效考核體系包括 對于工作 業(yè)績、 工作能力和工作態(tài)度 的 全方位考核。 第七條 績效 考核組織機(jī)構(gòu)及其職責(zé)分工 績效考核相關(guān)組織機(jī)構(gòu) 包括 公司 績效考核 領(lǐng)導(dǎo)小組和 部門 績效考核執(zhí)行小組 。 第二條 本 制度 目的在于建立以 工作 業(yè)績考核為主體 ， 結(jié)合對 工作能力和工作態(tài)度 評價 的 全面的 績效考核體系 ， 全面 反映 員工的價值貢獻(xiàn) ， 并可以根據(jù)員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方案，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn) 公司 人力資源管理工作的科學(xué)化和企業(yè)整體業(yè)績水平的提高 。 第五條 績效考核 理念 公司 各級管理者必須強(qiáng)化績效 管理 的觀念，牢固樹立 “ 一級對一級負(fù)責(zé) ” 的責(zé)任意識 ； 員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績； 各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者； 不斷提高和改善 員工 的 工作 能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任； 在績效管理過程中， 員工 必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與 一般員工 進(jìn)行溝通。承擔(dān)以下職責(zé)： 1) 制定 考核工作計(jì)劃 和相關(guān)規(guī)章制度 ； 2) 負(fù)責(zé) 各 部門 內(nèi)績效 考核工作 的開展 ；
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1