管理人員績效考核管理辦法(存儲(chǔ)版)
【正文】 1月10日開始至年底放假（六）考核方法業(yè)務(wù)部門、區(qū)域公司考核采取交叉打分的方式，各考核指標(biāo)的評分由業(yè)務(wù)相關(guān)關(guān)聯(lián)部門根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。（三）考核周期業(yè)務(wù)部門及區(qū)域公司考核每季度舉行一次，公司總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)組織績效考核實(shí)施。針對個(gè)人的績效表現(xiàn)進(jìn)行的考核，個(gè)人考核的結(jié)果與部門、區(qū)域公司考核結(jié)果相結(jié)合，對個(gè)人的績效薪酬、獎(jiǎng)金產(chǎn)生影響。被考核人員對考核結(jié)果不滿時(shí)，可以通過績效申訴的途徑，與主管領(lǐng)導(dǎo)及系統(tǒng)負(fù)責(zé)人溝通。（三）績效考核原則1. 公開原則：考核者需要向被考核者明確說明績效考核的指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核方法等，確?？冃Э己说耐该鞫取?. 部門、區(qū)域公司考核。 二、 業(yè)務(wù)部門、區(qū)域公司考核（一）考核指標(biāo)提取方式對業(yè)務(wù)部門及區(qū)域分公司的考核采用經(jīng)營目標(biāo)或工作目標(biāo)任務(wù)考核的方式，通過與全體部門簽訂目標(biāo)責(zé)任書，明確考核內(nèi)容和獎(jiǎng)懲。4. 考核實(shí)施1) 考核實(shí)施由總經(jīng)理辦公室統(tǒng)一組織，嚴(yán)格按照目標(biāo)責(zé)任書規(guī)定進(jìn)行，定量數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)應(yīng)客觀真實(shí)，定性指標(biāo)的評定應(yīng)公平公正。(二) 考核人員分工1. 部門及區(qū)域公司經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上的員工考評由各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人或公司總經(jīng)理、各業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評。2. 實(shí)施與督導(dǎo)1) 實(shí)施過程中，各考核者應(yīng)對被考核者的工作進(jìn)度與工作品質(zhì)加以督導(dǎo)，并負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的收集。7) 考核結(jié)果由總經(jīng)理辦公室按考核規(guī)定匯總，報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效。(七) 不同考核主體評分權(quán)重的規(guī)定1. 部門經(jīng)理對員工的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為30%；2. 系統(tǒng)負(fù)責(zé)人對員工的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為20%；3. 業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方對員工的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為50%；(八) 績效考核評分1. 員工季度考核總分=∑﹛（各項(xiàng)指標(biāo)該項(xiàng)權(quán)重）*考核者評分權(quán)重﹜；2. 員工年度考核總分=∑﹛（各項(xiàng)指標(biāo)得分*相應(yīng)的權(quán)重）*考核者評分權(quán)重﹜；3. 員工年度考核最終得分計(jì)算公式為：（個(gè)人年度考核總分*相應(yīng)的權(quán)重） +（∑個(gè)人季度考核總分/4*個(gè)人季度考核權(quán)重）+（∑部門考核得分/4*部門考核權(quán)重）；(九) 考核分布1. 員工考核分布1） 各業(yè)務(wù)部門、區(qū)域公司內(nèi)任何兩個(gè)員工的考核得分差距為2分以上，人數(shù)超過10人者可不遵守此條款，但員工考核得分應(yīng)可看出差別分布。2) 公司總經(jīng)理在審核中層管理人員（部門經(jīng)理）考核得分時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí)，可以組織進(jìn)行重新考核，也可以直接對考核得分進(jìn)行修正，以保證中層管理人員考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：168。4. 個(gè)人績效考核總分排名與績效工資考核系數(shù)的關(guān)系見下列表：表：個(gè)人考核總分與績效工資考核系數(shù)考核等級對應(yīng)分值個(gè)人績效工資系數(shù)（%）卓越5100%良好480100%較好36050%一般24030%較差120%5. 績效工資的發(fā)放方法：1) 4季度：第一季度前三個(gè)月按工資100%發(fā)放，次季度的第一個(gè)月根據(jù)如下公式計(jì)算并調(diào)整上季度應(yīng)發(fā)績效工資。(二) 考核人與被考核人之間溝通考核人作為公司的管理層，有責(zé)任在考核過程中保持和被考核人良好的雙向溝通，以實(shí)現(xiàn)通過考核發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、不斷推動(dòng)員工績效提升的目標(biāo)，考核溝通包括：1. 考核前期的溝通：在績效考核前期，考核者應(yīng)與被考核者就本季度需要完成的工作進(jìn)行溝通，以便于了解工作目標(biāo)，制定考核指標(biāo)。2. 若員工的申訴理由成立，應(yīng)按程序重新考核。 (二) 文檔查閱1. 總經(jīng)理辦公室根據(jù)公司檔案管理制度，對考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識(shí)，以便查閱。(三) 處罰程序總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督員工考核實(shí)施過程的員工，對查實(shí)的情況草擬處理方案，上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)討論決定，由總經(jīng)理簽批，并交由各部門、各區(qū)域公司、各分公司實(shí)施。八、 罰則(一) 處罰范圍1. 虛報(bào)、偽造相關(guān)數(shù)據(jù)；2. 篡改考核結(jié)果；3. 不能從事實(shí)出發(fā)，在考核中摻雜個(gè)人偏見，造成考核結(jié)果失實(shí)
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