人力資源管理專業(yè)方向課程設(shè)計(jì)報(bào)告(存儲(chǔ)版)
【正文】 考核人簽名： 奇洋電氣公司經(jīng)理評(píng)價(jià)表 主管經(jīng)理姓名： 部門： 考核日期： 下屬姓名 崗位 出勤率（ 20%） 工 作 效 率質(zhì)量（ 30%） 團(tuán) 隊(duì) 合 作精神（ 20%） 工作態(tài)度（ 15%） 目標(biāo)完成程度（ 15%） 總分 考核等級(jí) 說(shuō)明： ，填寫該表格。 （三） 考評(píng)結(jié)果分析及對(duì)策： 對(duì)員工綜合考評(píng) 結(jié)果的分析： 落在 Ⅰ 區(qū)域說(shuō)明員工的價(jià)值觀和工作業(yè)績(jī)得分都很高，在各方面都很優(yōu)秀，對(duì)于這一類員工應(yīng)該考慮未來(lái)升職的可能性，對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行修改，使其得到更好的發(fā)展，從而對(duì)公司做出更大的貢獻(xiàn)。 （ 2）薪酬的內(nèi)部公平性。 （四） 市場(chǎng)薪酬調(diào)查 —— 解決薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性 問(wèn)題 薪酬調(diào)查，就是通過(guò)一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，對(duì)市場(chǎng)上各職位進(jìn)行分類、匯總和統(tǒng)計(jì)分析，形成能夠客觀反映市場(chǎng)薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告，為企業(yè)提供薪酬設(shè)計(jì)方面的決策依據(jù)及參考。 可采用要素計(jì)點(diǎn)法，首先是選定職位的主要影響因素，并采用相應(yīng)點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有職位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)。 ，司機(jī) 的工資率應(yīng)為 元，實(shí)際才 元，司機(jī)在公司的價(jià)值沒有的到體現(xiàn)，所以為了提高積極性有必要提薪?？紤]公司實(shí)際的工資支付能力，以及保持公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，建議在原來(lái)的基礎(chǔ)上適當(dāng)調(diào)高。 。 ，擬定人員需求計(jì)劃。 ，要內(nèi)部培養(yǎng) 和外 部選拔相結(jié) 合。對(duì)主考官進(jìn)行培訓(xùn)。 課程設(shè)計(jì)評(píng)分表 姓 名 唐玉婷 學(xué) 號(hào) 202020200121 班 級(jí) 人力 1081 報(bào)告題目 人力資源管理（ 2）課程設(shè) 計(jì)報(bào)告 評(píng)分教師 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)涵 評(píng) 分 設(shè)計(jì)表現(xiàn)（占30%） 積極、主動(dòng)、認(rèn)真、文明、禮貌，遵守紀(jì)律 設(shè)計(jì)報(bào)告（占70%） 概念清楚，觀點(diǎn)明確，中心突出，數(shù)據(jù)可靠，資料齊全，能科學(xué)地加工整理資料，論據(jù)充分，推理正確，邏輯嚴(yán)密，結(jié)論正確，能熟練的運(yùn)用所學(xué)專業(yè)理論知識(shí)和專業(yè)技能，具有創(chuàng)新觀點(diǎn)，具有一定的學(xué)術(shù)價(jià)值或?qū)嶋H意義，條理分明，文體規(guī)范，文筆流暢，無(wú)語(yǔ)法錯(cuò)誤，圖表規(guī)范，無(wú)錯(cuò)別字，標(biāo)點(diǎn)符號(hào)使用準(zhǔn)確，符合設(shè)計(jì)報(bào)告寫作的規(guī)范化要求 總評(píng)成績(jī) 。 (4)總結(jié)階段：所有考官對(duì)應(yīng)試者在活動(dòng)過(guò)程中的具體表現(xiàn)進(jìn)行溝通，給出一份評(píng)定報(bào)告；結(jié)合具體的測(cè)評(píng)維度權(quán)重系數(shù)，計(jì)算出應(yīng)試者的綜合得分；最后根據(jù)評(píng)定報(bào)告和綜合得分形成最終的綜合評(píng)定錄用結(jié)果和報(bào)告。 裝配車間及銷售部 進(jìn)行崗位培訓(xùn)。 【文件二】 進(jìn)行人力資源規(guī)劃以及招聘工作，盡快解決人員短缺問(wèn)題，做好如下工作： 。 。以后司機(jī)的加薪標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)保證和其他工人采取相同比率。 （三）綜合分析 綜合職位評(píng)價(jià)得到的工資率和薪酬調(diào)查的得到的工資率，我做出以下幾個(gè)分析： 獨(dú)自從事裝卸工作時(shí)需消耗大量體力，在熟悉交通路線、交通法規(guī)和安排商品配送順序等活動(dòng)中需要用及大量腦力勞動(dòng)，而且司機(jī)在運(yùn)輸過(guò)程中所從事的是一項(xiàng)危險(xiǎn)性較高的技術(shù)性工作。（ 5）了解工資動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流。它以崗位職責(zé)和任務(wù)在整個(gè)工作中的相對(duì)重要程度的評(píng)估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以某具體崗位在正常情況下對(duì)任職者的要求進(jìn)行的系統(tǒng)分析和對(duì)照為依據(jù)，而不考慮個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。 奇洋電氣公司在績(jī)效目標(biāo)的制定上的做法基本符合科學(xué)性。 （ 7） 考核結(jié)果運(yùn)用 。 ，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。 課題三 奇洋電氣公司員工的績(jī)效考評(píng) 一、 主要涉及的是績(jī)效管理這一領(lǐng)域。 其次， 以人為本，重視技術(shù)或科研，技術(shù)員工的工資一定要比一般員工工資高。 （ 2）薪 酬體系設(shè)計(jì)： 設(shè)計(jì)及建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，加強(qiáng)對(duì)人才的吸引、留用和激勵(lì)，我認(rèn)為，需要考慮以下因素： ① 外部因素。如果不能指定一套科學(xué)的薪酬制度，電廠招不到 人的尷尬仍將繼續(xù)。 我們也注意到，在這個(gè)工資結(jié)構(gòu)中，缺乏邊緣薪酬，即福利。在本案例中，人力資源部門招聘不到 合適 的人才，這種不科學(xué)的薪酬體制帶來(lái)了很大的負(fù)面影響。老沈在這一點(diǎn)上所犯的失誤主要表現(xiàn)為：第一，招聘標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立是建立在職務(wù)分析的標(biāo)準(zhǔn)上的。不過(guò)這樣做對(duì) 管理者 要求非常高， 管理者 必須是個(gè)好的規(guī)劃者和戰(zhàn)略家，自己首先要看到企業(yè)的美好未來(lái)，并讓每個(gè)員工明白，幫他們找到自己所屬的位置，為他們也規(guī)劃個(gè)人事業(yè)發(fā)展的將來(lái)。考核可分為若干層次：對(duì)企業(yè)整體的考核，對(duì)業(yè)務(wù)單元的考核，對(duì)部門的考核，對(duì)個(gè)人的考核等。以個(gè)人技術(shù)能力、績(jī)效上的不同，以及希望以更高的技術(shù)能力和績(jī)效能得到更高的薪酬，來(lái)進(jìn)行差異分配。 湖 南 工 程 學(xué) 院 《人力資源管理專業(yè)方向》 課程設(shè)計(jì)報(bào)告 院 （系）： 應(yīng)用技術(shù)學(xué)院
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