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人力資源管理專業(yè)方向課程設計報告-全文預覽

2024-12-11 05:50 上一頁面

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【正文】 工號 填表日期 第一部分 您在工作中的優(yōu)勢: 您在工作中的劣勢: 對未來一年或更遠的將來有哪些展望? 對公 司的合理化建議(至少三條): 第二部分 評分要素 評分標準 分值 評分 出勤率( 20分) 100%,無遲到、早退現(xiàn)象 95%以上,請假能提前申請 90%以上 20分 15分 10分 5分 工作效率質(zhì)量( 30分 ) ,工作質(zhì)量優(yōu)秀 ,工作質(zhì)量良好 ,有應付現(xiàn)象,工作質(zhì)量較差 30分 25分 20分 15分 團隊合作精神( 20分 ) ,共同完成團隊工作目標 一員,為實現(xiàn)團隊工作目標努力 ,只關(guān)注自己工作的一塊,不能主動與團隊其他成員合作 ,不利于團隊目標的實現(xiàn) ,還對團隊目標的實現(xiàn)產(chǎn)生負面影響 20分 16分 12分 8分 4分 工作態(tài)度( 15分 ) ,勤懇、敬業(yè),工作職能取得滿意拓展 , 努力,工作職能得到良好拓 展 C.有一定的責任心、較積極,工作態(tài)度及表現(xiàn)一般,能發(fā)揮本崗位的基本職能 ,工作態(tài)度不夠端正 15分 12分 9分 6分 目標完成程度( 15分 ) ,并取得預期效果 ,對其效果基本認可 15分 10分 5分 總分 考核人簽名: 奇洋電氣公司經(jīng)理評價表 主管經(jīng)理姓名: 部門: 考核日期: 下屬姓名 崗位 出勤率( 20%) 工 作 效 率質(zhì)量( 30%) 團 隊 合 作精神( 20%) 工作態(tài)度( 15%) 目標完成程度( 15%) 總分 考核等級 說明: ,填寫該表格。 ( 6) 考核結(jié)果反饋 : 。 收集資料信息要建立一套與考核指標體系 有關(guān)的 制度 ,并采取各種有效的方法來達到。 ( 3) 選拔考核人員 。 : ( 1) 制訂考核計劃 : ; ; 。 這一職業(yè)發(fā)展 計劃 要求員工、 主管 以及人力資源部門共同參與制定。 最后, 在 福利上大做文章 ,吸引應聘者和提高員工工作積極性。一個相對科學、富有競爭性并與企業(yè)實際狀況相符的薪酬體系,可以達到兩個層面的效果:一方面為員工提供富有競爭性且公平合理的報酬,充分體現(xiàn)員工的市場價值,吸引并留住人才;另一方面滿足員工多層次的需求,從而達 到激勵員工的目的。 ② 企業(yè)內(nèi)部因素。該廠廠收入不高,可以通過校園招聘、網(wǎng) 絡招聘、人才市場來進行招聘。 : ( 1) 改變招聘策略: 招聘標準設立在職務分析的標準上,根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。 在該案例中該廠沒有一個合理、有效的晉升渠道致使招聘到的大學生離職,因為現(xiàn)在的大學生人才很看重自己的晉升與未來發(fā)展。而電廠的這份結(jié)構(gòu)圖上卻不能顯示應聘者 所 關(guān)心的福利需要。最后,沒有體現(xiàn)業(yè)績工資的地方,員工并不清楚需要做什么才能增業(yè)績工資, 以及對何種表現(xiàn)會有何種獎勵。大家干好干壞都一樣,就缺乏了一種激勵的效用。 ( 2) 不科學的薪酬體制。老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標準替代職位分析標準,將招聘人員限于不入流學校的農(nóng)村籍畢業(yè)生,這就無意中縮小了人才選擇的渠道,使企業(yè)陷入選才的不利境地。為了使組織能選聘到高素質(zhì)的合格人才,組織的有關(guān)部門應科學地制定招聘策略。這樣他們的工作積極性也得到了提高。其次要確定考評體系,根據(jù)企業(yè)具體情況、時 間和財力限制選用 360 度反饋考評體系或其他考評體系。如果沒有績效考核的配套,員工干與不干一個樣,干好干壞一個樣,再好的職級制度和薪酬體系都會淪為 “ 大鍋飯 ” 。 另 一方面 引入績效管理體系 。收攬人心,獎勵有突出貢獻的員工?!安换脊?,而患不均”,如果平均增長薪資,便失去了激勵作用,甚至導致工作效率更加弱化。對以上因素考慮程度的不同會導致選擇不同的薪酬制定方法 。 二、 相關(guān)理論: (一) 影響組織制定薪酬的 主要 因素 主要有組織發(fā)展階段、組織文化、員工學歷、員工工齡、員工能力和工種,及外部公平、內(nèi)部公平、政府政策等諸方面因素。目前公司薪酬等級、崗位級別、工齡都 是固定化的。余下預算作為人文關(guān)懷和突出貢獻獎勵。 基本工資加績效考核的方法能夠調(diào)動員工的工作積極性,績效考核是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績成果、工作的數(shù)量、質(zhì)量、工作能力、人際關(guān)系、工作態(tài)度(含品德)和社會效益等進行的綜合評價,并用評價結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。對企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本年度可供分配的總薪酬,對部門的考核確定該 部門應得的薪酬份額,對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。在建立健全階段,首先要明確考核目標,根據(jù)不同的業(yè)務單元、職級等設置量化的、可操作性強的財務指標和非財務指標。 同時利用績效工資和公司的人文關(guān)懷誘惑員工,員工為了得到年終的績效考核工資和獎勵,也為了感謝公司的關(guān)懷,會更加的努力工作。 三、問題解答: : ( 1) 錯誤的招聘策略。企業(yè)應根據(jù)公平和唯
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