人力資源管理專業(yè)方向課程設(shè)計報告(文件)
【正文】 大目標。 （ 4）薪酬管理過程的公平性。它以崗位職責和任務(wù)在整個工作中的相對重要程度的評估結(jié)果為標準，以某具體崗位在正常情況下對任職者的要求進行的系統(tǒng)分析和對照為依據(jù)，而不考慮個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。 薪酬調(diào)查主要有以下幾個目的：（ 1）幫助制定新參加工作人 員的起點薪酬標準。（ 5）了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流。 假設(shè)工人的月工作時間為 180 小時，那么他們各自的月工資分別為 1624 元、 1768 元、 1786 元。 （三）綜合分析 綜合職位評價得到的工資率和薪酬調(diào)查的得到的工資率，我做出以下幾個分析： 獨自從事裝卸工作時需消耗大量體力，在熟悉交通路線、交通法規(guī)和安排商品配送順序等活動中需要用及大量腦力勞動，而且司機在運輸過程中所從事的是一項危險性較高的技術(shù)性工作。所以司機的加薪之后的工資率不能超過比它高的職位。以后司機的加薪標準應(yīng)保證和其他工人采取相同比率。 課題五 備忘錄： 【文件一】 進行調(diào)查，加以分析，做好如下工作，盡快解決此事： 。 。要考慮福利總量與整體薪酬其它部分的比例，還要考慮員工隊伍的特點，制定靈活的福利制度。 【文件二】 進行人力資源規(guī)劃以及招聘工作，盡快解決人員短缺問題，做好如下工作： 。 ，做出招聘 費用 預算。 裝配車間及銷售部 進行崗位培訓。 【文件三】 約定時間與何總監(jiān)面談，并做好如下準備： 。 (4)總結(jié)階段：所有考官對應(yīng)試者在活動過程中的具體表現(xiàn)進行溝通，給出一份評定報告；結(jié)合具體的測評維度權(quán)重系數(shù)，計算出應(yīng)試者的綜合得分；最后根據(jù)評定報告和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結(jié)果和報告。 ，找出差距產(chǎn)生的原因。 課程設(shè)計評分表 姓 名 唐玉婷 學 號 202020200121 班 級 人力 1081 報告題目 人力資源管理（ 2）課程設(shè) 計報告 評分教師 評價項目 評分標準與內(nèi)涵 評 分 設(shè)計表現(xiàn)（占30%） 積極、主動、認真、文明、禮貌，遵守紀律 設(shè)計報告（占70%） 概念清楚，觀點明確，中心突出，數(shù)據(jù)可靠，資料齊全，能科學地加工整理資料，論據(jù)充分，推理正確，邏輯嚴密，結(jié)論正確，能熟練的運用所學專業(yè)理論知識和專業(yè)技能，具有創(chuàng)新觀點，具有一定的學術(shù)價值或?qū)嶋H意義，條理分明，文體規(guī)范，文筆流暢，無語法錯誤，圖表規(guī)范，無錯別字，標點符號使用準確，符合設(shè)計報告寫作的規(guī)范化要求 總評成績 。 ，鼓勵她努力工作。對主考官進行培訓。 (2)具體實施階段：向應(yīng)試者宣讀指導語，不能給他們指定發(fā)言順序；考官給應(yīng)試者提供相關(guān)資料，交代問題的背景討論步驟以及討論的要求。 ，要內(nèi)部培養(yǎng) 和外 部選拔相結(jié) 合。 人部門協(xié)助對應(yīng)聘人員的面試。 ，擬定人員需求計劃。 ，留住人才的長 效機制。 。 ?？紤]公司實際的工資支付能力，以及保持公司薪酬的外部競爭性，建議在原來的基礎(chǔ)上適當調(diào)高。但是為 了留住員工，滿足員工生活的需要，有必要適度加薪。 ，司機 的工資率應(yīng)為 元，實際才 元，司機在公司的價值沒有的到體現(xiàn)，所以為了提高積極性有必要提薪。 （二）進行市場薪酬調(diào)查，保證薪酬的外部競爭性 。 可采用要素計點法，首先是選定職位的主要影響因素，并采用相應(yīng)點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有職位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個職位的總點數(shù)。（ 3）幫助了解同行業(yè)企業(yè)調(diào)薪時間、水平、范圍等。 （四） 市場薪酬調(diào)查 —— 解決薪酬外部競爭性 問題 薪酬調(diào)查，就是通過一系列標準、規(guī)范和專業(yè)的方法，對市場上各職位進行分類、匯總和統(tǒng)計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告，為企業(yè)提供薪酬設(shè)計方面的決策依據(jù)及參考。 薪酬結(jié)構(gòu) 包含以下三方面內(nèi)容 ： 組織內(nèi)部以職位或等級區(qū)分的薪酬等級的數(shù)量；同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍 (或薪酬變動比率 )；相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。 （ 2）薪酬的內(nèi)部公平性。 因為 奇洋 公司非常重視公司的價值觀，因此 ， 可以按照以下做法對待落入四個考評區(qū)域的員工： 1． Ⅰ 區(qū)域的員工： 晉級、加薪，重點 員工 培養(yǎng)對象； 2． Ⅱ 區(qū)域的員工： 留住員工，重點培訓對象； 3． Ⅲ 區(qū)域的員工： 辭退員工； 4． Ⅳ 區(qū)域的員工： 留待觀察或辭退 課題四 沙龍?zhí)鹗彻镜男匠隂Q策 一、 主要涉及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計領(lǐng)域的薪酬市場調(diào)查和職位評價方面。 （三） 考評結(jié)果分析及對策： 對員工綜合考評 結(jié)果的分析： 落在 Ⅰ 區(qū)域說明員工的價值觀和工作業(yè)績得分都很高，在各方面都很優(yōu)秀，對于這一類員工應(yīng)該考慮未來升職的可能性，對職業(yè)生涯規(guī)劃進行修改，使其得到更好的發(fā)展，從而對公司做出更大的貢獻。無論是制定團隊的績效目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則，五個原則缺一不可 。 2020 年度奇洋電氣公司員工自評表 姓名 部門
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