人力資源管理專業(yè)方向課程設計報告-預覽頁
【正文】 才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。即沒有營造“創(chuàng)造尊重人才，重視人才的氣氛”，這樣 使 應聘者感受不到自己是企業(yè)所需 的 人才，會產(chǎn)生不 利于自己長期發(fā)展的疑問。 從電廠的員工工資結(jié)構(gòu)中可知：首先，這個工資制度整體上并沒有體現(xiàn)出“按勞 分配 ”的理念，沒有根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，或是對與工作相關知識和技術(shù)的掌握而在薪酬上有所體現(xiàn)。 再次，縱觀整個工資結(jié)構(gòu)，基本工資、浮動工資、補貼和 誤 餐補貼并沒有太大的差別，但是崗位獎金的系數(shù)則有著天壤之別，一個技術(shù)工作者還沒有普通工人的系數(shù)高，這樣就根本不能體現(xiàn)以人為本的知識工資的存在，從一個側(cè)面也給人以“不重視技術(shù)或科研”的暗示，由此或讓應聘者得出沒有發(fā)展前途的結(jié)論。傳統(tǒng)的對人才的競爭主要是放在對基本工資的提高上，可是隨著競爭的加劇和對成本的考量，現(xiàn)在的公司會再福利上大做文章。對 企業(yè) 來說，可以讓企業(yè)更加了解 員工 的潛能；對 員工 來說，可以讓員工更加專注于自身未來的發(fā)展方向并為之努力。 企業(yè)應根據(jù)新的經(jīng)濟形勢制定適合本企業(yè)的薪酬福利政策從而真正留住人才 為 促進企業(yè)發(fā)展做出貢獻。 不再 將招聘人員限于不入流學校的農(nóng)村籍畢業(yè)生 。社會整體的消費水平及收入水平、行業(yè)特點及 外部競爭力，都是影響薪酬體系制定的重要因素，如 IT行業(yè)、高科技企業(yè)等因其知識及技術(shù)含量要求較高，薪酬制定的跨度較小，競爭力要求相對較強；而服務性行業(yè)、制造行業(yè)則相反，在外部競爭力方面保持相對一致性即可?？傮w而言，薪酬體系的設計需要充分考慮外部的競爭性及內(nèi)部分配的公平性，同時還要考慮薪酬的激勵效果。 再次， 實行激勵工資 ，提高員工工作的積極性。 （ 3）對員工的職業(yè)生涯進行科學規(guī)劃。 二、相關理論： （一） 績效管理 ： 所謂 績效 管理 ，是指各級管理者和員工為了達到 組織目標 共同參與的 績效計劃 制定、 績效輔導 溝通、 績效考核 評價、績效結(jié)果應用、 績效目標 提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。其技術(shù)準備主要包括確定考核 標準 、選擇或設計考核方法以及 培訓 考核人員。 （ 4） 收集資料信息 。 c.對不同項目考核結(jié)果的綜合。 （二） SMART 原則 明確 的（ Specific） （ Measurable） （ Attainable) 須和其他目標具有 一定的 相關性（ Relevant） 是有時間期限的 （ Timebased） 三、問題解決方案： （一）員工年終考評的表格設計 奇洋電氣公司員工個人工作記錄表 填表日期： 月 日 — 月 日 姓名 部門 崗位 工作日期 工作內(nèi)容 工作中是否遇到困難？有 哪 些 困難？ 解決方案 下一步工作計劃 備注 星期一 星期二 星期三 星期四 星期五 本周工作總結(jié) 下一周工作計劃 說明： ； ，還應反映工作中存在的問題以及解決問題 的相關方案； 。 (二 )制定員工的績效目標時應注意的問題 ： 企業(yè)在確定員工的績效目標時，要與企業(yè)的生 產(chǎn)經(jīng)營管理水平相適應；要與企業(yè)的 戰(zhàn)略相符合；要客觀化、定量化，即符合 SMART 原則。它遵循了 SMART 原則，員工的績效目標與公司的目標以及部門的目標一致，并且與員工有反復的溝通，在執(zhí)行時發(fā)現(xiàn)不對的地方也有及時修正，并且也進行了及時的反饋。 落在 Ⅳ 區(qū) 域說明員工的價值觀很低，但工作業(yè)績得分卻很高，對于該類員工應該進行培訓改變其價值觀，使員工的價值觀與公司的相一致，從而使“紅”與“?！眱刹糠值牡梅侄急容^高。 薪酬管理必須達到一下四個方面的要求 ： （ 1）薪酬的外部外部競爭性。 （二） 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)是指組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關系，包括不同層次工作之間報酬差異的相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕對水平。 崗位評價的特點 ： 崗位評價以企業(yè)勞動者的生產(chǎn)崗位為評價 對象；崗位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程 ； 崗位評價需要運用多種技術(shù)和方法 。（ 2）幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位。 三、推理過程 （一）、對案例涉及的職位進行職位評價，保證薪酬的內(nèi)部公平性。有線性回歸方程 Y=ax+b 將（ 226,1624）和（ 267,1768）代入方程，得 a=,b=830,再將司機職位點數(shù) 265 代入方程 ， 得司機的月工資為 1758 元，那么司機的工資率應為 元 /小時。根據(jù)以上分析，綜合考慮分析公司立場和工會的立場，并參照國家相關法律法規(guī)，公司應當為司機加薪。 ， 沙龍?zhí)鹗彻镜乃緳C工資率要低很多，固然同行業(yè)特點有關，也與公司生產(chǎn)規(guī)模 ， 銷售水平有關，所以低些也是情理之中。 (這一水平依然遠低于該地區(qū)同行業(yè)司機職位和不同行業(yè)相同職位司機工資的平均值 ) 定。 。 。 。根據(jù)企業(yè)財務狀況對人力資源規(guī)劃進行調(diào)整。 ，如情景模擬，角色扮演和心理測試等。 并向上級匯報 。 ： (1)準備階段：材料準備；采用標準化的指導語；對應試者進行分組，分成三組，每組 7人；安排場地。 ： 測評要素設計要以工作分析為基礎 ； 選擇合適的討論題目及其相關的背景資料。
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