【正文】 （基本工資247。 第七十八條 年功工資調整：員工年功工資調整時間以員工進入榮盛時間為準，每年調整一次，根據(jù)年功工資計算方法上漲。項目部人員可依據(jù)項目具體情況選擇相應檔起薪。 第六十八條 工資特區(qū)人才的退出 (一 ) 針對工資特區(qū)內的人才，年底根據(jù)勞動合同進行年度考核。 （四）除項目經(jīng)理外其他人員的結束獎在項目結束年度年終時一次發(fā)放。項目分期進行階段性項目后評價，每期竣工后，由總公司工程部依據(jù) 項目后評價體系的考核標準對該期進行綜合考評，獲得該期后評價系數(shù) Ki（ I＝1,… ,n， i 指該項目的第 i 期，共 n 期）。 公式 413： 年終獎＝∑（額定工資＋績效工資） /12年度考核系數(shù) 額定工資制薪酬試算表詳見附件 14。大客戶及內部職工購買不作為季度銷售冠軍評選依據(jù)。 計提系數(shù)由分公司總經(jīng)理辦公會審議，總公司薪酬考核委員會審批確定。/3+20 x178。本科、研究生（包括 MBA 等）及博士學歷以取得國家教委認可的學位證書為限（各類畢業(yè)證書、結業(yè)證書不予認可）；同時具有兩個以上學歷的，選擇最高學歷為標準，享受相應等級的學歷工資。 第四十一條 薪酬結構 崗位績效工資制由月度崗位工資、月度績效工資、年終獎、基本素質附加薪酬、福利和其他收入構成。 第三十六條 分公司其他高管年薪總額的確定 分公司其他高管年薪總額與該分公司經(jīng)理年薪總額密切相關，具體計算公式如下： 公式 3212： 分公司其他高管年薪總額＝該分公司經(jīng)理年薪標準總額年薪比例系數(shù) 年薪比例系數(shù)根據(jù)崗 位不同而不同，如下表所示 表 325：年薪比例系數(shù)表 崗位 年薪比例系數(shù) 分公司經(jīng)理 % 分公司生產(chǎn)副經(jīng)理 % 分公司營銷副經(jīng)理 % 第三十七條 分公司經(jīng)理調動對薪酬產(chǎn)生的調整 由于工作需要，分公司經(jīng)理進行異地調任時將采用展期一年參與分配的形式對其進行薪酬補償。此階段分公司經(jīng)理的年薪總額主要與待拓展難度系數(shù)等因素相關。 第一大類是成熟地區(qū)，即該區(qū)域分公司所儲備的資源在今后三年預計可累 計獲得利潤總額不少于 150,000, 元，且第二年預計可獲利潤不少于50,000, 元； 第二類是公司新進入且已購置土地的區(qū)域，即公司已經(jīng)在當?shù)刭徶猛恋兀@已購土地開展各種業(yè)務活動； 第三類是公司新進入且未在當?shù)刭徶猛恋氐膮^(qū)域，即公司進入目標市場，將圍繞開拓市場開展各種業(yè)務活動。 第二章 年薪工資制 第三十條 適用范圍 年薪制 適用于 能夠 以 一年 為 完整 周期對其 經(jīng)營業(yè)績進行評估 的崗位，主要包 括分公司經(jīng)理和副經(jīng)理 。 第二十五條 土地利潤獎金的發(fā)放 在土地購置手續(xù)辦理完畢年度的年終時一次性發(fā)放土地利潤獎金。（非研發(fā)人員） 公式 337： I＝ x179。 第二十一條 基本素質附加薪酬 的確認 （一） 學歷工資：指根據(jù)員工取得的學歷而發(fā)放的補助，對應的補助工資標準見下表： 表 232： 學歷工資表 學歷 中專（高中） 大專 本科 碩士 博士 技能工資 無 學歷的認定： 本制度所述學歷是指列入國家正規(guī)高等教育系列的畢業(yè)證、學位證，上述學歷以證書取得日期為限。 公式 331： 工資總額 =崗位工資 +基本素質附加薪酬 +季度績效獎金 +年終獎 +福利＋其他收入 第十八條 崗位工資的確定 崗位工資 計算公式如下： 公式 332： 崗位工資 =崗位工資基數(shù)崗位系數(shù) 崗位工資基數(shù)是結合榮盛發(fā)展人力資源成本的承受能力、崗位評價結果和市場薪酬狀由董事會最終確定，榮盛發(fā)展公司可以通過對崗薪基數(shù)的調整實現(xiàn) 員工基本工資的調整。 第十七條 薪酬結構 崗位績效工資制由月度崗位工資、月度績效工資、年終獎、基本素質附加薪酬、福利和其他收入構成。 其他收入是指根據(jù)公司當年目標完成情況和各部門、員工的工作表現(xiàn)情況綜合確定并發(fā)放的特殊獎勵。 標準年薪由月度固定工資、月度績效工資和季度績效工資構成。 公式 222： 總公司年終獎預算總額＝∑（全體員工月度平均工資）（ 1＋ b目標利潤增長率） b 值在年初由董事會決定，如完成戰(zhàn)略目標利潤增長率 30%， b 值參考值為 5。 第二條 適用范圍 本管理制度適用于榮盛發(fā)展全體員工，其他下屬公司和單位可參照執(zhí)行。 第二篇 總公司薪酬體系 第一章 薪酬總額 第五條 薪酬總額的預算 為保證對公司員工的激勵，保證薪酬水平在市場具備一定的競爭力，原則上總公司的薪酬執(zhí)行“小步快跑”的政策，在不超出利潤增長比率的前提下，穩(wěn)步增長。 每年年終由董事會綜合目標利潤完成情況對 b 值做出調整，人力資源部根據(jù)調整后的 b 值計算并發(fā)放年終獎。 高管人員年薪標準詳見附件 5。 對 其他年薪人員 由董事會和其直接上級確定其年度經(jīng)營目標和工作目標并以業(yè)績合同的形式確定下來，每季度向總經(jīng)理進行季度述職，并根據(jù)述職情況確定季度考核系數(shù)，年終由總經(jīng)理對年度目標完成情況進行考評， 年度 考評系數(shù)需經(jīng)薪酬考核委員會審核，并最終由董事會確定年度考核系數(shù)。 （二） 月度績效工資 是指對員工月度崗位業(yè)績完成情況的一種激勵性薪酬，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值，由員工月度考核結果 最終確定。 公式 333： 月度績效獎金 =崗位工資浮動基數(shù)比例個人月度考核系數(shù) 其中，浮動基數(shù)比例詳見表 231，個人月度考核系數(shù)詳見《榮盛發(fā)展股份有限公司考核管理制度》。工齡時間以員工檔案記載的時間為準。 第四章 提成工資制 第二十二條 適用范圍 主要適用于總公司發(fā)展部經(jīng)理。 第二十七條 薪酬總額的組成 年度薪酬總額包括對月度薪酬總額、季度薪酬總額、年終獎金總額、項目結束獎、福利以及總經(jīng)理獎勵基金 等其他收入。 月度績效薪酬是指根據(jù)每月度各項工作完成情況而確定的效益年薪部分； 季度績效薪酬指根據(jù)每季度各項工作完成情況而確定的效益年薪部分； 年終效益年薪指根據(jù)每年度各項工作完成情況而確定的效益年薪部分； 土地利潤獎金是指根據(jù)獲得的土地預計可產(chǎn)生的利潤和投入產(chǎn)出比確定的獎金部分 。）； 市場環(huán)境系數(shù)由總公司董事會根據(jù)該分公司所在區(qū)域的拓展開發(fā)難度最終確定，分公司經(jīng)理在某分公司任職期間此系數(shù)不變，當調任其他分公司擔任經(jīng)理時此系數(shù)由總公司董事會重新核定。 效益年薪與實現(xiàn)利潤情況關系詳見附件 8。 第三十八條 標準年薪的調整 標準年薪由董事會根據(jù)企業(yè)當期發(fā)展情況和市場薪酬狀況等因素最終確定。 第四十三條 月度績效工資的確定 月度績效工資以月度為計算周期，并按月發(fā)放。 工齡工資標準：每年 5 元，以滿年度為準。 第四章 提成工資制 第四十六條 適用范圍 主要適用于榮盛發(fā)展營銷人員，含分公司營銷中心經(jīng)理、項目銷售主管和銷售代表。 第五十二條 其他獎金的確定 其他獎金包括月度銷售冠軍獎和季度銷售冠軍獎 月度銷售冠軍獎金：當月銷售額最 高的銷售代表可當選為月度銷售冠軍，銷售額相同者以套數(shù)多少判定。 當月遇到客戶調換房時，按照該套實際提成金額從當月薪資中進行差額找補。 公式 412： 績效工資＝標準績效工資項目難度系數(shù)個人月度考核系數(shù) 其中，標準績效工資為 4000 元 /月。當?shù)?I 期按計劃工期或提前竣工，則工期系數(shù)為 1，否則工期系數(shù)＝計劃工期 /實際工期，工期按日計算。 第六十五條 設立工資特區(qū)的目的 設立工資特區(qū)，使工資向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。 第二章 薪酬調整 第七十條 公司工資的調整分為兩種情況 ：整體調整和個別調整。 “業(yè)績能力象限圖”詳見《榮盛發(fā)展股份有限公司考核管理制度》。 實習工資表 學歷 實習工資 高中（技校）以下 500 中專 600 大專 800 本科 1000 碩研 1200 博研 1500 第八十條 加班工資的確定 榮盛發(fā)展原則上不提倡員工加班，特殊情況需加班的，需經(jīng)部門領導批準并報人力資源部備案。 （七）由于工作性質及時間特點，享受加班工資的人員包括：各部門一般人員。 第八十四條 本制度由總公司人力資源部負責解釋。每月按照 個標準工作日計算，計算基數(shù)為基本工資。 （二）周六周日休息日每小時加班工資 =（基本工資247。如低于新職位所在職系職類對應的最高 檔崗位工資，則按對應級別崗位工資下調一級起薪。 第七十三條 起薪檔確定：原則上從每個員工對應崗位 E、 F、 G 檔起薪，具體的起薪標準由人力資源部根據(jù)應聘者情況擬定，報薪酬考核委員會最終審批。如為年薪制，應以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結果為依據(jù)，參照第三章規(guī)定發(fā)放；如為結構工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各種薪酬系列的規(guī)定發(fā)放。 S2 在項目結束后第 6 個月的 30 日前核發(fā)。 各因素的評估標準詳見下表： 表 412：項目難度評分表 序號 項目 評分標準 得分 評分維度 權重 1 市場環(huán)境 20 非常復雜 20 較難處理 15 一般 10 易于處理 5 2 單位工程造價（不含土地成本） 20 1600 元 /㎡ 20 1550 元 /㎡ 18 1500 元 /㎡ 16 1450 元 /㎡ 14 1400 元 /㎡ 12 1350 元 /㎡ 10 1300 元 /㎡ 8 1250 元 /㎡ 6 1200 元 /㎡ 1150 元 /㎡ 4 3 工期強度 10 超常規(guī)開發(fā) 10 非常緊 8 比較緊 6 正常 4 寬松 2 年平均管理面積 30 10 萬平米及以上 30 9 萬平米 25 8 萬平米 20 7 萬平米 15 6 萬平米 10 5 萬平米及以內 5 5 技術難度 20 技術復雜、施工難度大 20 技術較復雜、施工難度較大 14 一般或正常 8 合計 100 表 413：項目難度系數(shù)對照表 序號 項目等級 得分 項目難度系數(shù) 1 A (90－ 100) 2 B (80－ 90) 3 C (70－ 80) 4 D (60－ 70) 5 E (50－ 60) 6 F (40－ 50) 7 G (30－ 40) 8 H (20－ 30) 9 I (0,20] 第六十二條 項目結束獎 項目結束獎是根據(jù)項目階段性綜合考核以及項目整體評價而發(fā)放的薪酬單元。 第五十五條 薪酬結構 公式 411： 薪酬構成＝額定工資＋績效獎金＋年終獎＋福利 其中，績效獎金與月度考核相關，并按月發(fā)放 公式 412： 績效獎金＝額定工資 10％月度考核系數(shù) （考核制度中不包括） 年終獎與年度考核相關，并在下一年度一次性發(fā)放。經(jīng)營銷中心經(jīng)理綜合評審并確定是否設有銷售冠軍和銷售冠軍獲得者。 第五十一條 營銷中心經(jīng)理和項目銷售主管銷售傭金的確定 公式 354： 月度傭金系數(shù) =本部 門月銷售總額計提系數(shù)月度任務完成系數(shù) 70％ 其中，營銷中心經(jīng)理計提基數(shù)以營銷中心整體月銷售總額為準，項目銷售主管以項目月銷售總額為準。（非研發(fā)人員） 公式 348： I＝ x179。 分公司年終獎總額的計算公式為： 公式 344： 分公司年終獎總額＝分公司年度薪酬總額－分公司已發(fā)薪酬總額 其中， 公式 345： 分公司年度薪酬總額＝分公司當年利潤總額 a%（ 1＋利潤增長率） 分公司員工個人年終獎的計算公式如下： 公式 346： 分公司員工個人年終獎＝分公司年終獎總額個人月度平均工資 /∑（全體員工月度平均工資）個人年終考核系數(shù) 第四十五條 基本素質附加薪酬 的確認 （五） 學歷工資：指根據(jù)員工取得的學歷而發(fā)放的補助，對應的補助工資標準見下表： 表 232： 學歷工資表 學歷 中專（高中） 大專 本科 碩士 博士 技能工資 無 學歷的認定： 本制度所述學歷是指列入國家正規(guī)高等教育系列的畢業(yè)證、學位證，上述學歷以證書取得日期為限。 第三章 崗位績效工資制 第四十條 適用范圍 主要適用于分公司各行政管理崗位，實行年薪制的崗位除外，詳見 附件 11。 該分公司購置土地之后年份薪酬同第三十四條。 拓展階段以 3 年為限，此階段的