【正文】 ？在未了解事情的真相之前，永遠(yuǎn)不要輕易自行判斷而造成錯誤 ,而且還不知道自己有多難堪。驚嚇之后 “換我 !換我 !”業(yè)務(wù)代表說 “我要在夏威夷 ,和女按摩師躺在沙灘上 ,還有喝不完的椰子汁 ,和生命之愛 ”噗 !他消失了。 好的石品與石制工藝品因難遇難求而尤顯可貴，它須兼具藝術(shù)價值、歷史價值與工藝價值。 除藝術(shù)價值與歷史價值兩個因素外，家居環(huán)境中石制工藝品的選擇，如玉雕、石藝、印鈕、硯，還須注意它的工藝價值，工藝加工技術(shù)的難易、加工工藝是否切合原石的特點(diǎn)等等缺一不可，玉工石工不光要從石的天然外形考慮它適合做成什么，更要體察它內(nèi)在的信息，隨形賦藝，精雕細(xì)琢。我國板巖儲量也很豐富，主要分布在河北、江西、陜西和山西等省。 但是，石材行業(yè)“小、土、散、亂”的狀況沒有根本改變，單一的傳統(tǒng)的石材加工方式及市場秩序不規(guī)范、無序競爭、亂開濫挖、資源浪費(fèi)、高耗能、低產(chǎn)出、污染嚴(yán)重等等嚴(yán)重制約了產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，甚至以犧牲社 會效益來換越來越薄的利潤和發(fā)展的動力。尋找自己的位置。相反許多能力非常強(qiáng)的人卻因?yàn)檫^于完美主義，事必躬親，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻關(guān)人員，銷售代表，成不了優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。 做自己的分析：自身（優(yōu)／劣勢）；環(huán)境（機(jī)會／威脅）?？蓪?shí)際操作中卻是另外一回事：就連公司大件財產(chǎn)都可以明目張膽的拿回家??這樣的公司結(jié)果可想而知。 ②執(zhí)行動機(jī)：一個人會做還無法完成工作，還要有工作意愿（動機(jī)），即要“肯做”。 開發(fā)原則：判斷執(zhí)行能力的標(biāo)準(zhǔn)是自己所領(lǐng)導(dǎo)的員工的質(zhì)量。 在公司，王君是公認(rèn)的銷售狀元，進(jìn)入公司僅五年，除前兩年打基礎(chǔ)外，后幾年一直榮獲“三連冠”，可謂“攻無不克、戰(zhàn)無不勝”，也正因?yàn)槿绱耍蹙龔囊话愕匿N售工程師，發(fā)展到客戶經(jīng)理、三級客戶經(jīng)理、辦事處副主任， 最后到了辦事處最高長官 —— 辦事處主任這個寶座，王君的發(fā)展同他的銷售績效一樣，成了該公司不滅的神話。公司大了，花招也多了，人力資源部的人員多了，總得找點(diǎn)事來做。 案例分析： 看到這樁案例，不知道你有何感想，但有一點(diǎn)恐怕大家都會想到：“這樣的績效考核到底有什么好處？這算不算是績效管理？” 從人力資源部來講，王君上交到人力資源部的考核表基本上都放在了文件框中，并且很可能被遺忘掉！考核內(nèi) 容是人力資源部費(fèi)盡心血想出來的，但到了各級管理者手中，它象一個死程序、死循環(huán)一樣，日復(fù)一日，年復(fù)一年的在重復(fù)使用著?？冃Ч芾聿皇牵? 簡單的任務(wù)管理； 評價表，尋找員工的錯處， 記員工的黑帳； 人力資源部的工作； 經(jīng)理對員工做某事； 迫使員工更好或更努力工作的棍棒； 只在績效低下時使用； 一年一次的填表工作； 績效考核，對事不對人； （二）績效管理是什么？ 績效管理是在目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。績效管理的構(gòu)件共同組成了一個管理循環(huán)，這個循環(huán)通常分為四個步驟： 績效管理首先是管理績效管理不是一個什么特別的事物，更不是人力資源部的專利，它首先就是管理，管理的所有職能它都涵蓋：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，因此，績效管理本身就是管理者日常管理的一部分，想躲都躲不開；難怪有不少管理者在接受績效管理的培訓(xùn)后發(fā)出感慨：“管理者不做績效管理，還能做什么！” 績效管理特別強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的溝通績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成。 在整個績效管理過程中，幾乎所有的工作都是圍繞考核指標(biāo)來展開的。將老總指標(biāo)分解下來，從邏輯上看是三級，當(dāng)然具體操作時可能是三級，也可能是五級。 你們來評價他，張放冤枉不冤枉？冤枉?！备鶕?jù)這點(diǎn)，我們可以認(rèn)為，這個總裁不錯，很好啊。在這個階段下，我們要根據(jù)這個目標(biāo)來定指標(biāo)。 兩大前提 公司首先應(yīng)該要明確戰(zhàn)略目標(biāo)，并建立相應(yīng)的體系。同時，你也設(shè)立不了考評體系，比如顧問公司給你一套東西，沒有鑒別能力，你就沒法做出來。 第二大關(guān)鍵，各個部門經(jīng)理，不能把績效管理看作負(fù)擔(dān)；而要理所當(dāng)然地當(dāng)成本職工作，是份內(nèi)的事，而不是份外的事。指標(biāo)問題是一個非常復(fù)雜的問題，需要持續(xù)改進(jìn)，要花大力氣來建設(shè)的，所以我們做指標(biāo)的時候，要不斷的根據(jù)新情況來制定新的指標(biāo)。那是錯的，那你覺得該怎么定？根據(jù)目標(biāo)來制定指標(biāo)。到底問題出在哪里？這重慶第一任老總被免了，到底還是有些問題的，我們可以看出，問題出在，考評所有分公司老總都是用統(tǒng)一的一個指標(biāo) —— 銷售額。老總說了，你看，考評出來的，真是沒辦法，全公司我最重用你，最信任你，但是沒辦法，考評面前人人平等，當(dāng)初說過了，就要免職。 三級指標(biāo)體系，是一個邏輯的體系，一層層將它分解，崗位的指標(biāo)是依據(jù)部門的指標(biāo)分解下來，部門的指標(biāo)是從總裁的指標(biāo)分解下來，而總裁扛了公司的指標(biāo)，扛了整個公司的任務(wù)，這個任務(wù)就是要靠各個部門及員工來完成。 (五 ) 績效管理的 123 法則 所謂“成功績效管理的 123 法則”，即一個核心、兩個前提、三大關(guān)鍵。 指明影響績效的障礙并提前排除或?qū)で笈懦霓k法。 （一）績效管理不是什么？ 在上面的案例中，王君錯誤地認(rèn)為績效評價就是績效管理，而績效管理就是填表和交表。不過，好在公司沒有什么特別的比例控制，特別好與特別差的，自己還是可以把握的。管理是為市場服務(wù)，不以市場為主，這管理還有 什么意義。 三、 績效管理 對于不少人來說，我們嘴上講的是“績效管理”，實(shí) 際上心里想的、手頭做的是“績效考核”，不信，看一看案例：“王君給我們的啟示”個案介紹： 王君最近情緒糟糕透了，坐在辦公室，沖著墻上那張《年度銷售統(tǒng)計表》不斷運(yùn)氣。 優(yōu)秀的執(zhí)行力 以利益原則為中心：不能為公司創(chuàng)造價值的行為都屬無用。日本人的絕招是什么？ —— 執(zhí)行力，無條件的執(zhí)行力！ 執(zhí)行的要素 要素一：領(lǐng)導(dǎo)者的七條基本行為 了解你的企業(yè)和員工； 堅持以事實(shí)為基礎(chǔ)； 確立明確的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的先后順序 跟進(jìn) 對執(zhí)行者進(jìn)行獎勵 提高員工的能力和素質(zhì) 了解你自己 要素二：建立文化變革的框架 要素三：絕對不能托付他人的工作 —— 人員的配置 如何提升企業(yè)執(zhí)行力 ①執(zhí)行能力 =有效掌握與運(yùn)用管理工具 +有效掌握與運(yùn)用工藝技術(shù) +工作經(jīng)驗(yàn)與心得 +??一項工作要得以順利開展，首先要有執(zhí)行能力，即要“會做”。企業(yè)一切的成效靠執(zhí)行來支撐。 溝通前的準(zhǔn)備 考慮可能存在的潛在的爭執(zhí)．原因是什么？ 設(shè)定自己的目標(biāo)（頂線目標(biāo)；底線目 標(biāo)；現(xiàn)實(shí)目標(biāo)）。誰更適合做一個 領(lǐng)導(dǎo)。學(xué)習(xí)管理學(xué)重要的是我們要有一雙可以聽得進(jìn)話的耳朵。主要進(jìn)口國是印度、土耳其、巴西、埃及、西班牙、伊朗等國家?；◢徥饕性跂|部諸省。據(jù)記載，“和氏璧”因獻(xiàn)玉者楚人卞和命名，打磨后“側(cè)而視之色碧，正而視之色白”，奉為國寶，由楚文王起傳３７０多年，繼而“完璧歸趙”，六國歸秦后，秦始皇刻篆字“受命于天，既壽永昌”于璧上，用作國璽，歷經(jīng)漢唐散失。從藝術(shù)角度，石藝術(shù)是藝術(shù)行業(yè)中最古老的一種。他們摩擦油燈，一個精靈從一團(tuán)煙霧中蹦了出來，精靈說 “我通常都給每個人 3個愿望 ,所以給你們每個人一人一個 ”。 當(dāng)老婆剛剛沖完澡出來老公正要開始淋浴時門鈴響。你不會得到老板的認(rèn)同，不會得到重用，低級打工仔將是你永遠(yuǎn)的職業(yè)。誰不去學(xué)習(xí)，誰就不能提高，誰就不會去創(chuàng)新，誰的武器就會落后。我們需要用行動去證明自己的存在，證明自己的價值；我們需要用行動去真正的關(guān)懷我們的客戶；我們需要用行動去完成我們的目標(biāo)。我們需要鍛煉同理心，我們需要去接納差異，我們需要包容差異。沒有大家那有小家？企業(yè)首先是一個利潤中心，企業(yè)都沒有了利益，你也肯定沒有利益。任何人都有自己的缺陷 ，自己相對較弱的地方。老禪師的徒弟接待他時，他態(tài)度傲慢，心想：我是個佛學(xué)造詣很深的人，你算老幾？后來老禪師十分恭敬的接待了他，并為他沏茶。 主動的心態(tài) 主動就是 “沒有人告訴你而你正做著恰當(dāng)?shù)氖虑?”。一個國家，一個企業(yè)肯定都有很多好的方面，也有很多不夠好的地方，我們就需要用積極的心態(tài)去對待。就需要帶領(lǐng)員工參與公益勞動；組織員工進(jìn)行演講比賽，唱有斗志、上進(jìn)的歌。沒有好的工作態(tài)度直接會導(dǎo)致顧客的流失，會讓我們整體形象和素質(zhì)在顧客心中產(chǎn)生不良影響。這兩種人都缺乏基本的責(zé)任感，即做一個好的、注意力集中的聽眾。 １０、在男女主人出面款宴而對座的席次，不論圓桌或長桌，凡是八、十二、十六、二十、二十四人（余類推），座次的安排，必有兩男兩女并座的情形。但如邀請對象是女賓，因她是某部長，而這位先生官位不顯，譬如是某大公司的董事長，則必須排在所有部長之后，夫不見得與 妻同貴。故如男女主人并座，則男左女右，以右為大。尤其有外 交使團(tuán)的場合，大使及代表之間，前后有序，絕不相讓。 六、握手禮儀 握手次序：女士先伸手，男士才可握手；領(lǐng)導(dǎo)或長輩先伸手，下級或 晚輩才可握手。 五、名片使用禮儀 一、初次見到對方，首先要以親切態(tài)度打招呼，并報上 自己的公司名稱，然后將名片遞給對方，名片夾應(yīng)放在西裝的內(nèi)袋里，不應(yīng)從褲子口袋里掏出。 與異性互通電話后，作為男方從禮節(jié)上，理應(yīng)先讓女方掛電話，這顯示出你對對方的一種關(guān)心及尊重，也加深了對方對你的良好印像。 在接受傳遞口信時，一定要記錄以下幾點(diǎn)： ① 對方的姓名和工作單位。 （二）接電話 在電話鈴響之后，應(yīng)盡快接聽電話，盡量使鈴聲不超過三遍，不要有意 拖延，怠慢對方。撥錯了號碼，要說“對不起”?！薄按驍_您，很抱歉。 （五）蹲姿 女士：并膝下腰。 微笑，不要急于把 8 顆牙都露出來，牙齒微露也可以表示開朗真誠 不要扭動鼻子上的肌肉 上嘴唇不要有動作，隨下唇輕微動作即可 不要可以揚(yáng)眉瞪眼，把眉毛放舒緩，再睜大眼睛（可以用手壓住眉毛，睜眼練習(xí)） 不要人為有意識的把兩腮的肉都堆起來，真正笑的肌肉是由神經(jīng)組織協(xié)調(diào)完成的，笑才是由大腦有意識的運(yùn)動肌肉，既然假笑就沒必要多此一舉 至于你想傳達(dá)出的意思，就用不同的眼神和動 作幅度來調(diào)整；秋天送菠菜的事，只可意會不可言傳。 不得涂抹有色的指甲油。 男士頭發(fā)前不蓋眉，側(cè)不蓋耳，后不蓋領(lǐng)。 搭配得體。 總之，從禮儀的角度看，著裝不能簡單地等同于穿衣。 女士應(yīng)著肉色絲襪（略深于膚色），避免露出襪口，不能穿黑色絲襪或網(wǎng)襪。它的種類很多，大致可分為金屬項鏈和珠寶項鏈兩大系列。 戒指一般只戴在左手，而且最好只戴一枚，至多戴兩枚，戴兩枚戒指時，可戴在左手兩個相連的手指上，也可戴在兩只手對應(yīng)的手指上。 穿西裝時不得卷褲腿、挽袖口。不議論領(lǐng)導(dǎo)和客戶長短。 第六條 講禮貌 使用“您好”、“歡迎您”、“不客氣”等 禮貌用語，不以膚色、種族、信仰、服飾取人。實(shí)施外部市場化、內(nèi)部緊密化的經(jīng)營機(jī)制，規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、誠信的經(jīng)營準(zhǔn)則，努力把中國石材股份建設(shè)成為主業(yè)突出、資產(chǎn)優(yōu)良、技術(shù)創(chuàng)新、管理科學(xué)、財務(wù)嚴(yán)謹(jǐn)、具有一定國際競爭力的全球一體化行業(yè)投資管理公司。 人力資源部將建立員工培訓(xùn)檔案，記錄員工所接受的培訓(xùn)課程，考評成績等。也可以利用晨會分段培訓(xùn)。 在理解自身職責(zé)的過程中，容易發(fā)生以下幾種現(xiàn)象：領(lǐng)導(dǎo)失職，直接參與方案設(shè)計等具體的業(yè)務(wù)工作；督查失職，未能及時將結(jié)果公布或反饋給相關(guān)部門； 組織不夠，過 多依靠自身的力量；分析不夠，執(zhí)行情況分析流于形式，存在問題長期得不到改進(jìn)等等。 領(lǐng)導(dǎo)與組織團(tuán)隊的工作能力，作為主管，還需做最后一項培訓(xùn)工作，從部門員工中發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)接班人。只有通過與其他員工、其他部門的交流 溝通合作，才能實(shí)現(xiàn)其最終管理目標(biāo)。 我們身邊的員工，極少是新進(jìn)員工，因此如何針對在部門已工作多年，卻總是不能得到提升的員工，開展內(nèi)部培訓(xùn)工作，不妨從以上幾個能力方面去分析一下，看看我們的員工，到底缺少哪一方面的能力，再針對具體問題，實(shí)施相應(yīng)的培訓(xùn)。 推廣新的觀念、知識和技能。通過培訓(xùn)，我們能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)再學(xué)習(xí)、再提高、再發(fā)展的愿望促使員工不斷得到成長，為其取得個人職業(yè)生涯的成功創(chuàng)造條件，滿足其自身發(fā)展的需要。每個員工的學(xué)歷、專長、興趣、背景也各有不同，因而他們有不同的主 導(dǎo)需要，但就大多數(shù)人而言，都希望不斷的完善自己，提高自己，使自己的潛力充分發(fā)揮出來。主管也要注意布置任務(wù)的表達(dá)方式，盡可 能簡潔明確，如果感覺自己表述不清，應(yīng)放下面子，重復(fù)說明，直到員工明確理解為止。學(xué)習(xí)團(tuán)隊合作，需要引導(dǎo)，并反復(fù)通過每次團(tuán)隊合作的實(shí)例分析，找出員在合作中存的問題，及時的加以改進(jìn)。作為這類人員，必須具務(wù)前面幾項能力，然后再通過不斷的項目實(shí)施過程，由主管加以引 導(dǎo)，慢慢形成其團(tuán)隊指揮能力，培養(yǎng)其在員工中的權(quán)威。實(shí)際上，如何明確職責(zé)，如何很好的履行自身的職責(zé)，對任何人而言，都存在一個學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的過程，需要通過實(shí)踐，不斷總結(jié)與提高，才能真正實(shí)現(xiàn)組織的執(zhí)行力提升。有些崗位（職務(wù)）要做專業(yè)技能鑒定，鑒定結(jié)果登記于“專業(yè)技能鑒定表”經(jīng)部門主管簽名批準(zhǔn)，合