【正文】 ________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ 電九星印刷 27 華 雲(yún)電績效管理 手 冊 冊 本表可以復(fù)印 。填好并與主管確認(rèn)后，請主管 負(fù)責(zé)復(fù)印一份送人力資源部備案。 電九星印刷 26 華 雲(yún)電績效管理 手 冊 冊 九星 個人績效 目標(biāo) 計劃 員工： _____________________ 主管： _____________________ 部門： _____________________ 績效期限： ___________________ 員工對認(rèn)同的績效計劃簽名： _________________________ 主管對認(rèn)同的績效計劃簽名： _________________________ 員工意見： (上述簽名意味著您和您的主管已完成了一對一評估流程。 在分析績效 結(jié)果 時， 管理 者必須攷慮到員工今後的職業(yè)設(shè)計，與員工坦誠地進行 職業(yè)生涯的討論。 薪酬回報 績效攷核 結(jié)果 與員工的薪酬 回報 有直接的關(guān)系。因此，培訓(xùn)系統(tǒng)的支持和跟蹤是很重要的。這時人力資源部門應(yīng)該能夠提供全面的指導(dǎo)原則等信息。 員工所作的準(zhǔn)備工作不一定是正式、書面的?？冃Ц倪M周期不少于 3 個月，在制定指日起開始使用。這個會議應(yīng)該在一個安靜的房間內(nèi)進行，并且避免他人的打擾。 你認(rèn) 為是什原因造成的 ？ 你認(rèn)為我們應(yīng)該采取什措施來改進這種狀況？根據(jù)我的經(jīng)驗，也許 ……方法更有效。我直到周一才 把 我的報告交給我的主管。輔導(dǎo)一般采用正式的會談的方式。這種反饋關(guān)鍵是鼓勵員工停止原有的做事方式，嘗試新方法。 如果員工表現(xiàn)出色或取得了重大進展，應(yīng)及時給予肯定。反饋與輔導(dǎo)是一種著眼于未來的，為提高績效而進行的雙向討論。不同部門的經(jīng)理必須合作考慮跨職能部門的目標(biāo)如何幫助實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。這個會議將明確員工與主管之間對于實現(xiàn)目標(biāo)的承諾。如果目標(biāo)定得太高，員工會感到沮喪和無望。 所有目標(biāo)均需與公司及部門年度目標(biāo)、重點、戰(zhàn)略和個人所承擔(dān)的崗位職責(zé)相符。2).本部門的職責(zé) 。在整個 年度中，這些信息將在各種講話和輔助性溝通工具（如：公司簡訊，經(jīng)營動態(tài)報告等）中反復(fù)強調(diào)。 持續(xù)反饋與指導(dǎo)： 主管應(yīng)該： ? 營造積極、輔助型的氛圍，進行富有建設(shè)性的交流； ? 及時確認(rèn)員工所取得的成績； ? 幫助員工明確所需改進之處； ? 就績效問題達成共識； ? 探討行動計劃； ? 確定后續(xù)行動； ? 記錄觀察結(jié)果和相關(guān)意見； ? 提供必要的幫助。 第六步：績效評估與計劃結(jié)果歸檔 主管應(yīng)該： ? 保留一份員工績效評估結(jié)果和新年績效與發(fā)展計劃； ? 向人力資源部門提交一份員工績效評估結(jié)果和新年績效計劃。評估結(jié)果也可作為決定薪酬、員工培訓(xùn)及發(fā)展方向 ，以及人員調(diào)配、流動或退出的依據(jù)。 每年，在設(shè)定部門和個人目標(biāo)之前，公司 高層 先設(shè)定公司目標(biāo)及工作重點。 年末績效評估 ...................................................... 錯誤 !未定義書簽。 第二部分：個人績效與發(fā)展計劃階段 .......................... 錯誤 !未定義書簽。 績效管理系統(tǒng)概覽 .......................................................5 什麼是績效管理？ .................................................. 錯誤 !未定義書簽。 2 華 九星績效管理 手 冊 目錄 關(guān)于本管理手冊 .......................................... 錯誤 !未定義書簽。 公司目標(biāo)的分解流程 ................................................ 錯誤 !未定義書簽。 第四部分：年末績效評估 ................................... 錯誤 !未定義書簽。在 九星 ，績效管理系統(tǒng)包括四個主要步驟： 制定 績效和發(fā)展計劃、持續(xù)的反饋與輔導(dǎo)、中期跟蹤評 估 ，以及年末績效評估。評估主要側(cè)重于員工的發(fā)展。 員工應(yīng)該： ? 根據(jù)與主管所進行討論的結(jié) 果來修改目標(biāo)； ? 簽署績效與發(fā)展計劃表格。 員 工應(yīng)該： ? 與主管進行討論，明確所出現(xiàn)的偏差； ? 制定相應(yīng)的行動計劃。共同的目標(biāo)和方向感使員工的工作更有針對性、更清晰，使績效管理更具一致性。 步驟 3：制定部門目標(biāo)并審核跨部門的影響 各部門根據(jù) 1).公司目標(biāo)、經(jīng)營重點、策略 。 績效目標(biāo) : 反 映 崗位職責(zé)最重要的部分 ； 對 公司以及部門目標(biāo)的最關(guān)鍵、最具影響力 ； 四 至五個全年需要努力的工作目標(biāo) ； 績效目標(biāo)應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性以 利于員工的發(fā)展。即使實現(xiàn)，員工也無 法從中獲得成就感。在員工考慮設(shè)定目標(biāo)時，員工必須確保該目標(biāo)： ? 績效目標(biāo)與部門和公司目標(biāo)、重點以及員工的崗位職責(zé)是一致的 ? 績效和發(fā)展目標(biāo)均符合“聰明的 SMART”原則；并且 ? 每個績效目標(biāo)的權(quán)重合理 部門經(jīng)理召開部門計劃會 員工制定自己的年度目標(biāo) 主管與下屬的一對一面談 個人目標(biāo)的確定和歸檔 步驟 1 步驟 2 步驟 3 步驟 4 ? 各部門負(fù)責(zé)人 向部門員工 溝通并解釋公司目標(biāo)、戰(zhàn)略和 衡量標(biāo)準(zhǔn)，明確部門的目標(biāo) 以及對本部門員工的期望 ? 員工 根據(jù)公司目標(biāo)制定 個人 目標(biāo) ? 各部門負(fù)責(zé)人 與下屬進行一對一談話，對員工下一年度的業(yè)勣目標(biāo)達成共識 ? 員工填寫下一年度的業(yè)勣目標(biāo)計劃表，并交部門負(fù)責(zé)人歸檔 程 序 結(jié) 果 17 華 九星績效管理 手 冊 步驟 3：主管與下屬進行一對一的面談 員工與主管會面，討論員工的目標(biāo)。而且，還有許多部門或經(jīng)營目標(biāo)要求不同部門間的合作。 19 華 九星績效管理 手 冊 第三部分：反饋與輔導(dǎo)和季度評審階段 反饋與輔導(dǎo)的定義 績效管理系統(tǒng)的一個關(guān)鍵特征是提供持續(xù)的反饋與必要的輔導(dǎo)。 反饋與輔導(dǎo)主要圍繞年初制定的目標(biāo)展開，是雙向溝通的過程，而 非主管和員工之間的單向操作。 改進型反饋： 旨在使員工意識到其行為或做事方式需要改變。 輔導(dǎo)一般發(fā)生在兩種情況：一是當(dāng)員工出現(xiàn)績效問題，需要雙方探討改進時；二是當(dāng)員工承擔(dān)一項新的任務(wù)和活動時。 比 如上 周 五，我直到 下午五點鐘 才收到你的報告，而且這是你 四周 以 來第三次遲交報告了。我擔(dān)心管理層不再信任我們。 主管和下屬應(yīng)該對這個會議進行什麼準(zhǔn)備工作 為召開這個會議，主管和下屬都應(yīng)該保存有雙方簽字的《績效目標(biāo)計劃表》的復(fù)印件，同時準(zhǔn)備一份《 季度評審 表》。績效改進計劃中應(yīng)包括詳細(xì)的行動計劃、完成日期、檢查日期和責(zé)任人等。同時，員工應(yīng)該回顧整個績效循環(huán)當(dāng)中的反饋和輔導(dǎo)和 中期 評 估 記錄，了解自己的全年的績效結(jié)果是否滿足年初與主管共同設(shè)定的目標(biāo)。主管應(yīng)該了解下屬的 獎金與實現(xiàn)目標(biāo)情況之間的聯(lián)系，以及如何使用這個聯(lián)系。它是績效與發(fā)展的結(jié)合。 24 華 九星績效管理 手 冊 ? 彙總所有的培訓(xùn)需求，根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算，制定全公司年度培訓(xùn)計劃； ? 協(xié)助各部門制定并實施培訓(xùn)計劃。 而持續(xù)的低績效則很 可能是員工某種能力欠缺的反映。 步驟： ? 如果員工的低績效并不是由於能力，動力，資源等因素導(dǎo)致，那麼經(jīng)理應(yīng)與相關(guān)部門進一步探討是否由組織架構(gòu)和職位設(shè)計的不合理而導(dǎo)致績效的不理想； ? 可以攷慮的角度為職位設(shè)置；部門設(shè)置；分公司、部門與高層的彙報層級、管理跨度等等； ? 經(jīng)理應(yīng)與 人力資源部 及 其他相關(guān)部門共同探討解決 方案；屬于公司范圍的建議和方案， 公司 管理會議討論，并協(xié)調(diào)解決。填好并與主管確認(rèn)后，請主管負(fù)責(zé)復(fù)印一份送人力資源部備