場管理心法(四)-─-有效激勵(存儲版)
【正文】 等于激勵他們了！他們看到上司這么用心做用心輔導(dǎo)，會不感動嗎？你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作；但是，你買不到員工的熱情，你買不到員工的創(chuàng)造性，你買不到員工全身心的投入…。從而使受教育者認識自我，挖掘潛能，增強信心。赫茲伯格的雙因子激勵理論：雙因子理論(Two Factor Theory)又叫激勵保健理論(MotivatorHygiene Theory),是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克「保健因子」的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。按照赫茨伯格的意見，管理層應(yīng)該認識到「保健因子」是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。隨著溫飽生理需求問題的解決，這種內(nèi)在激勵的重要性就會越來越明顯。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。心理學(xué)家的實驗表明，競爭可以增加50%或更大的創(chuàng)造力。(四)、建立目標(biāo)管理機制(五)、激勵機制切實執(zhí)行許多企業(yè)缺乏的不是激勵機制，而是缺乏激勵機制有效運轉(zhuǎn)的保障機制?？傊粋€好的管理文化，不應(yīng)該壓制員工自主決策及其創(chuàng)造性，而應(yīng)該強調(diào)提高效率，激勵員工去做新的嘗試；一個好的管理文化，不會忽視對員工的成績適時給予贊美鼓勵，這其中當(dāng)然也包括精神方面的鼓勵及物質(zhì)方面的獎勵。很多中小企業(yè)都在努力完善公司的規(guī)章制度，但制度制訂出來了，卻往往執(zhí)行不下去，到頭來制度變成廢紙一堆。因此，為發(fā)揮目標(biāo)的激勵作用，在設(shè)立目標(biāo)時應(yīng)注意以下幾點：只要能正確利用這種心理，并設(shè)定一個競爭的對象，就一定能成功地激發(fā)起一個人強烈的行為動機。將精神激勵和物質(zhì)激勵組合使用，可以大大激發(fā)員工的成就感、榮譽感，使激勵效果倍增。它的主要表現(xiàn)形式有正向激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負向激勵，如罰款、降職等。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于〝工作本身〞或〝工作內(nèi)容〞方面的；使職工感到不滿的，都是屬于〝工作環(huán)境〞或〝工作關(guān)系〞方面的?！拔谈瘳斃?yīng)”能促使受激勵者化壓力為動力，快速適應(yīng)崗位需要。結(jié)果，教練甲訓(xùn)練的隊員成績不斷上升，教練乙訓(xùn)練的隊員打得一次不如一次。教練甲對自己的隊員說：“很好！打到了7只?！ ?、愿景。還有，要以行動與態(tài)度讓你的下屬知道；他是跟你一起工作，而不是為你工作，如此才能激勵他們工作的士氣，用心工作?，F(xiàn)在許多企業(yè)都沒有一套完整的人才培養(yǎng)和選拔機制，對人才的培養(yǎng)也沒有系統(tǒng)的計劃，不愿投入相應(yīng)的資源。這樣的年度考核評估就可以激發(fā)員工自我提升的和要求進步的積極性。 級別加效益工資制度對于作業(yè)層，可采用按月考核，根據(jù)每一個員工（或班組）完成指標(biāo)情況，發(fā)放薪酬。從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，特別是在企業(yè)最底層的員工，薪酬的激勵作用對于他們可以說是工作熱情來源的最大動力，也是企業(yè)工作效率提高的最大動力。每年不少企業(yè)都有優(yōu)秀人才選擇離開。說到激勵，很多人會想到晉級、加薪，但李小姐的案例卻說明，僅靠晉級、加薪并不一定能有效激勵員工，作為管理者，還必須掌握其它激勵方法，尤其是那些無薪的〝精神〞激勵，更能體現(xiàn)出管理者的「領(lǐng)導(dǎo)能力」和「企業(yè)管理水平」。有效激勵美國管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）對激勵的定義是：「一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵。要達到激勵的目的，建立企業(yè)的激勵機制是最主要
數(shù)學(xué)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1