場(chǎng)管理心法(四)-─-有效激勵(lì)(完整版)
【正文】 、榮譽(yù)感的給予 企業(yè)員工是不是滿(mǎn)意，除了薪酬外，最主要的就是升職機(jī)遇了。所以，所有員工的級(jí)別，除了考慮到員工的技術(shù)水準(zhǔn)、工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工齡外，還應(yīng)加入“員工能力預(yù)期（潛力）指數(shù)”，對(duì)有能力預(yù)期或有潛力、有發(fā)展前途的員工，給予超前的級(jí)別代遇(特別津貼)。 實(shí)行與績(jī)效掛鉤的浮動(dòng)工資制，并同時(shí)建立合理的激勵(lì)約束機(jī)制。由于薪酬系統(tǒng)的變革可能直接導(dǎo)至企業(yè)人工成本的變化，大多數(shù)企業(yè)管理層并不熱衷于這種變革和改進(jìn)。管理者可以通過(guò)人性化管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿(mǎn)意度，譬如賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利，也可以有效地提高員工對(duì)精神待遇的滿(mǎn)意度?！ ★@然，李小姐的上司在管理上出了問(wèn)題，未能做好激勵(lì)下屬的工作。─而激勵(lì)的核心就是“人的滿(mǎn)足感”。李小姐的工作能力和自尊心均較強(qiáng)，習(xí)慣獨(dú)立思考問(wèn)題、解決問(wèn)題，取得不俗的業(yè)績(jī)，也正因?yàn)槿绱?，她得以在原部門(mén)脫穎而出。在談到待遇時(shí)，管理者往往傾向于注重物質(zhì)待遇，而員工的精神待遇則常常被忽略。 浮動(dòng)工資制如目前流行的年薪制度，管理層的薪酬收入與年度考核指標(biāo)掛鉤。一些企業(yè)，級(jí)別工資一般是固定不變的，而且往往幾年都不調(diào)整，從而使得薪酬激勵(lì)機(jī)制失去了活力，工資也就成了“大鍋飯(齊頭式的平等)”的代名詞。 二、建立科學(xué)的人才培養(yǎng)和選拔制度在企業(yè)管理中作為一項(xiàng)制度來(lái)建立和執(zhí)行。 許多管理者崇尚“強(qiáng)勢(shì)管理”模式，強(qiáng)勢(shì)管理，并不是不好，有時(shí)還特別需要樣的人才。組織管理者應(yīng)根據(jù)人的性格和文化素質(zhì)進(jìn)行管理，處處體現(xiàn)出關(guān)心員工，關(guān)心下屬；員工同樣關(guān)心主管，關(guān)心企業(yè)，體現(xiàn)出人性的和諧，以充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，提高勞動(dòng)的效率和質(zhì)量。第三、誠(chéng)懇鼓勵(lì)員工坦白訴說(shuō)他們?cè)诠ぷ魃厦鎸?duì)的情況，無(wú)論好與壞如有投訴，更不可忽略他們的意見(jiàn)。教練乙則對(duì)他的隊(duì)員說(shuō)：“怎么搞的！還有3只沒(méi)打倒。批評(píng)通常只教會(huì)人們?nèi)绾稳ケ苊庠馐芘u(píng)，而沒(méi)有教會(huì)人們應(yīng)如何做對(duì)事情。雙因素激勵(lì)理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進(jìn)行了開(kāi)創(chuàng)性的研究。「保健因子」包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等?！ 『沾牟窦捌渫乱院笥謱?duì)各種專(zhuān)業(yè)性和非專(zhuān)業(yè)性的工業(yè)組織進(jìn)行了多次調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)，由于調(diào)查對(duì)象和條件的不同，各種因素的歸屬會(huì)有些差別，但總的來(lái)看，「激勵(lì)因子」基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的，「保健因子」基本都是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系的。(一)、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合比如運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。 短期激勵(lì)指實(shí)時(shí)的或一次性的激勵(lì)，而長(zhǎng)期激勵(lì)則指規(guī)范性的、期限較長(zhǎng)的激勵(lì)。如何留住和激發(fā)這部分人的潛能對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不僅是薪酬激勵(lì)的問(wèn)題，而且與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化和成長(zhǎng)空間息息相關(guān)。一個(gè)人如果生活在一個(gè)與世無(wú)爭(zhēng)的環(huán)境中，沒(méi)有壓力，那么他的潛力很大程度上就處于被壓抑的狀態(tài)。(六)、企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)文化相結(jié)合而企業(yè)文化正是這樣一種激勵(lì)手段，它是員工在文化認(rèn)同以后，由內(nèi)心自我引導(dǎo)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的激勵(lì)，對(duì)被激勵(lì)者能產(chǎn)生巨大的激發(fā)作用。激勵(lì)的方法也沒(méi)有好壞之分，只有適合不適合，執(zhí)行不執(zhí)行。 ，要做到〝努力一點(diǎn)做得到〞的程度，這樣才易于激發(fā)進(jìn)取心；目標(biāo)在心理學(xué)上通常被稱(chēng)為誘因，即能夠滿(mǎn)足人的需要的外在物。有了這種欲望，人才會(huì)努力成長(zhǎng)，這種欲望是構(gòu)成人類(lèi)干勁的基本元素。(三)、打破平均主義，建立起員工之間有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制因此短期與長(zhǎng)期激勵(lì)的交叉配合，激勵(lì)效果最佳。在實(shí)際工作中，無(wú)論員工處于那一層級(jí)，也無(wú)論其需求有何差異，希望得到別人尊重和認(rèn)同的需求是每一
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