場管理心法(四)-─-有效激勵(完整版)
【正文】 、榮譽感的給予 企業(yè)員工是不是滿意，除了薪酬外，最主要的就是升職機遇了。所以，所有員工的級別，除了考慮到員工的技術水準、工作經(jīng)驗和實際工齡外，還應加入“員工能力預期（潛力）指數(shù)”，對有能力預期或有潛力、有發(fā)展前途的員工，給予超前的級別代遇(特別津貼)。 實行與績效掛鉤的浮動工資制，并同時建立合理的激勵約束機制。由于薪酬系統(tǒng)的變革可能直接導至企業(yè)人工成本的變化，大多數(shù)企業(yè)管理層并不熱衷于這種變革和改進。管理者可以通過人性化管理來提高員工對精神待遇的滿意度，譬如賦予員工管理和控制自己工作自由的權利，也可以有效地提高員工對精神待遇的滿意度?！ ★@然，李小姐的上司在管理上出了問題，未能做好激勵下屬的工作。─而激勵的核心就是“人的滿足感”。李小姐的工作能力和自尊心均較強，習慣獨立思考問題、解決問題，取得不俗的業(yè)績，也正因為如此，她得以在原部門脫穎而出。在談到待遇時，管理者往往傾向于注重物質(zhì)待遇，而員工的精神待遇則常常被忽略。 浮動工資制如目前流行的年薪制度，管理層的薪酬收入與年度考核指標掛鉤。一些企業(yè)，級別工資一般是固定不變的，而且往往幾年都不調(diào)整，從而使得薪酬激勵機制失去了活力，工資也就成了“大鍋飯(齊頭式的平等)”的代名詞。 二、建立科學的人才培養(yǎng)和選拔制度在企業(yè)管理中作為一項制度來建立和執(zhí)行。 許多管理者崇尚“強勢管理”模式，強勢管理，并不是不好，有時還特別需要樣的人才。組織管理者應根據(jù)人的性格和文化素質(zhì)進行管理，處處體現(xiàn)出關心員工，關心下屬；員工同樣關心主管，關心企業(yè)，體現(xiàn)出人性的和諧，以充分調(diào)動人的主觀能動性為企業(yè)創(chuàng)造財富，提高勞動的效率和質(zhì)量。第三、誠懇鼓勵員工坦白訴說他們在工作上面對的情況，無論好與壞如有投訴，更不可忽略他們的意見。教練乙則對他的隊員說：“怎么搞的！還有3只沒打倒。批評通常只教會人們?nèi)绾稳ケ苊庠馐芘u，而沒有教會人們應如何做對事情。雙因素激勵理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進行了開創(chuàng)性的研究?！副＝∫蜃印拱ü菊?、管理措施、監(jiān)督、人際關系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。 赫茨伯格及其同事以后又對各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進行了多次調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)，由于調(diào)查對象和條件的不同，各種因素的歸屬會有些差別，但總的來看，「激勵因子」基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的，「保健因子」基本都是屬于工作環(huán)境和工作關系的。(一)、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合比如運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。 短期激勵指實時的或一次性的激勵，而長期激勵則指規(guī)范性的、期限較長的激勵。如何留住和激發(fā)這部分人的潛能對企業(yè)來說不僅是薪酬激勵的問題，而且與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化和成長空間息息相關。一個人如果生活在一個與世無爭的環(huán)境中，沒有壓力，那么他的潛力很大程度上就處于被壓抑的狀態(tài)。(六)、企業(yè)的激勵機制與企業(yè)文化相結(jié)合而企業(yè)文化正是這樣一種激勵手段，它是員工在文化認同以后，由內(nèi)心自我引導產(chǎn)生動機的激勵，對被激勵者能產(chǎn)生巨大的激發(fā)作用。激勵的方法也沒有好壞之分，只有適合不適合，執(zhí)行不執(zhí)行。 ，要做到〝努力一點做得到〞的程度，這樣才易于激發(fā)進取心；目標在心理學上通常被稱為誘因，即能夠滿足人的需要的外在物。有了這種欲望，人才會努力成長，這種欲望是構(gòu)成人類干勁的基本元素。(三)、打破平均主義，建立起員工之間有效的競爭機制因此短期與長期激勵的交叉配合，激勵效果最佳。在實際工作中，無論員工處于那一層級，也無論其需求有何差異，希望得到別人尊重和認同的需求是每一
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