武漢大學行政管理論文(模板)(存儲版)
【正文】 ，回答問題也很出色。招聘面試是企業(yè)在人員招聘中最廣泛使用的測評手段，然而這種招聘手段是否科學，原則是否靈活、有效，同樣關系到國有企業(yè)招聘工作的質量問題。因此，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。更新舊的人力資源管理理念，完善企業(yè)內部人才管理工作。當然，績效指標不能片面化，必須考慮企業(yè)團隊的協作，也必須考慮個體和全局的關系，以更好地為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務。員工的教育和培訓要注意短期的崗位技能培訓和長期的素質培養(yǎng)相結合，對于有經營管理潛質的員工，尤其要提供機會，重點培養(yǎng)。人力資源管理只是我國國有企業(yè)整體改革的一個組成部分，只有把人力資源管理放在國有企業(yè)整體改革中進行研究，我們才能解釋的更加清楚。寫作畢業(yè)論文是一次再系統學習的過程，畢業(yè)論文的完成，同樣也意味著新的學習生活的開始。陳毅：《國有人才招聘現狀及解決對策分析》［J］，科技創(chuàng)新與應用，2012年2月（第3期）。[8][12][16]羅向榮：《提高企業(yè)人才招聘有效性研究》［J］，現代商業(yè)，2010年（第121期）。朱江：《淺談績效管理在現代企業(yè)人力資源管理中的應用》［J］，消費導刊，2010年（第5期）。[15][11][7]張大偉：《企業(yè)招聘工作中存在的問題與對策》［J］，東方企業(yè)文化，2013年4月（第7期）。在論文的寫作過程中，我的導師田藴祥老師傾注了大量的心血，從選題到開題報告，從寫作提綱，到一遍又一遍地指出論文中的具體問題，嚴格把關，循循善誘，在此我表示衷心感謝。真正的企業(yè)文化是企業(yè)的核心理念、發(fā)展戰(zhàn)略和行為模式的自然體現，因此，企業(yè)要有明確的且具有感召力的價值觀，要有清晰可行的實現目標的發(fā)展戰(zhàn)略，要努力倡導和營造有利于戰(zhàn)略執(zhí)行的工作環(huán)境和氛圍，并最終使企業(yè)和員工成為一個整體，為了一個共同的目標，團結協作，努力工作。要結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)現和培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的人才。單偉：《企業(yè)人力資源招聘的常見問題研究》［J］，經營管理者，2012年（第11期）。重視人才的引進、管理和開發(fā)，不能只看重眼前的利益，舍不得投資，或者是只管使用，不管培養(yǎng)。在對企業(yè)了解甚少的情況下，應聘者會透過招聘隊伍對企業(yè)的形象、文化有一個最感性的評價。若習慣性的加上與工作“看似有關而實際無關”的條件，也無意間將一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。招聘標準不合理，手段不科學。（2）、用人機制不合理，不完善。下面就當前面試中突出的弊端進行分析：用人理念陳舊，機制不合理。這將直接影響著企業(yè)的收益，而且在培訓中，員工能了解企業(yè)，了解企業(yè)文化，學習企業(yè)文化，在今后的工作中才能更好地融合到企業(yè)中，發(fā)揮更大的作用。從教育學習這個層次上來說。 (5)有利于建立完善的企業(yè)文化。由于企業(yè)人員的入職辭職、升遷降職、退休解雇等多種因素的存在，而使企業(yè)的人力資源時刻處于變化中。社會各界人才可通過招聘過程了解到該企業(yè)的經營理念、管理特色和企業(yè)文化等。而作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，人員招聘涉及規(guī)劃、途徑、組織和實施等許多方面，它是企業(yè)的基礎。[20]；深入剖析了企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)，提供了有針對性的解決方案；幫助廣大企業(yè)管理者了解留住人才的各種途徑及具體操作技巧，以便最大限度地激發(fā)員工的積極性，打造一支穩(wěn)定、團結、向上的職業(yè)化的高效團隊，為企業(yè)的快速健康發(fā)展提供人才支持與智力保障。 [11][8]文章通過分析我國企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題及原因，探討提升我國企業(yè)人力資源管理水平的途徑。人力資源招聘是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，而當今企業(yè)在實際招聘過程中存在著眾多問題。在激烈的人才市場競爭中，企業(yè)的人力資源招聘存在一系列的問題。在戰(zhàn)略目標不明確的情況下隨意招聘，只會讓人力資源規(guī)劃陷入盲目狀態(tài)。 16 更新舊的人力資源管理理念，完善企業(yè)內部人才管理工作。 12 五、國有企業(yè)員工招聘存在的問題 13 用人理念陳舊，機制不合理。關鍵詞：招聘；國有企業(yè)；人才問題與對策目 錄一、前言 6 二、文獻綜述 7 三、招聘的涵義 10 招聘的概念： 10 招聘的意義： 10 (1)樹立良好的的企業(yè)形象。對本論文所涉及的研究工作做出貢獻的其他個人和集體，均已在文中以明確的方式標明。時至今日，國企能否獲得競爭力和可持續(xù)發(fā)展與招聘核心人才和留住核心人才是密不可分的，由于我國大多數國企還是沿用陳舊的人力資源管理模式，而這一模式由于時代和企業(yè)的快速發(fā)展而明顯脫節(jié)。 11 (4)可提高企業(yè)競爭力。 13 招聘標準不合理、手段不科學。 16 加強人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)。另外，企業(yè)在開展招聘任務的時候，要認真對待招聘的每一個細節(jié)，制定適當的招聘條件，選擇合適的招聘方法，為企業(yè)的內外競爭和發(fā)展提供良好的人才基礎。[2]；陳毅認為招聘是現代企業(yè)人力資源形成的關鍵，同時是人力資源開發(fā)和管理的基礎，成功的招聘工作不僅為企業(yè)注入新的活力、增強企業(yè)的創(chuàng)新能力，更是組織在市場競爭中處于不敗之地的前提條件。；從高松雪的文章得知，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。企業(yè)面臨轉型的同時，企業(yè)的人才管理方式也呈現出了極大程度的落后，企業(yè)的人才管理工作迫切地需要一定的變革。[9][12][17] 趙孟、吳詩蕾認為當今社會，人才已經成為企業(yè)最寶貴的財富，招聘是企業(yè)人力資源配置的前提和首要工作，人才招聘實施的成功與否，事關企業(yè)的生存發(fā)展。 [21]一個企業(yè)要想發(fā)展和人才的招聘是密切相關的，只有招到優(yōu)秀的人才并將其為企業(yè)所用，才能讓企業(yè)在激烈的市場競爭中占據優(yōu)勢。對人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實現
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