武漢大學(xué)行政管理論文(模板)(存儲(chǔ)版)
【正文】 ，回答問題也很出色。招聘面試是企業(yè)在人員招聘中最廣泛使用的測(cè)評(píng)手段，然而這種招聘手段是否科學(xué)，原則是否靈活、有效，同樣關(guān)系到國(guó)有企業(yè)招聘工作的質(zhì)量問題。因此，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項(xiàng)非常重要的工作，同時(shí)也是一門藝術(shù)。更新舊的人力資源管理理念，完善企業(yè)內(nèi)部人才管理工作。當(dāng)然，績(jī)效指標(biāo)不能片面化，必須考慮企業(yè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，也必須考慮個(gè)體和全局的關(guān)系，以更好地為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。員工的教育和培訓(xùn)要注意短期的崗位技能培訓(xùn)和長(zhǎng)期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合，對(duì)于有經(jīng)營(yíng)管理潛質(zhì)的員工，尤其要提供機(jī)會(huì)，重點(diǎn)培養(yǎng)。人力資源管理只是我國(guó)國(guó)有企業(yè)整體改革的一個(gè)組成部分，只有把人力資源管理放在國(guó)有企業(yè)整體改革中進(jìn)行研究，我們才能解釋的更加清楚。寫作畢業(yè)論文是一次再系統(tǒng)學(xué)習(xí)的過程，畢業(yè)論文的完成，同樣也意味著新的學(xué)習(xí)生活的開始。陳毅：《國(guó)有人才招聘現(xiàn)狀及解決對(duì)策分析》［J］，科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2012年2月（第3期）。[8][12][16]羅向榮：《提高企業(yè)人才招聘有效性研究》［J］，現(xiàn)代商業(yè)，2010年（第121期）。朱江：《淺談績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用》［J］，消費(fèi)導(dǎo)刊，2010年（第5期）。[15][11][7]張大偉：《企業(yè)招聘工作中存在的問題與對(duì)策》［J］，東方企業(yè)文化，2013年4月（第7期）。在論文的寫作過程中，我的導(dǎo)師田藴祥老師傾注了大量的心血，從選題到開題報(bào)告，從寫作提綱，到一遍又一遍地指出論文中的具體問題，嚴(yán)格把關(guān)，循循善誘，在此我表示衷心感謝。真正的企業(yè)文化是企業(yè)的核心理念、發(fā)展戰(zhàn)略和行為模式的自然體現(xiàn)，因此，企業(yè)要有明確的且具有感召力的價(jià)值觀，要有清晰可行的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的發(fā)展戰(zhàn)略，要努力倡導(dǎo)和營(yíng)造有利于戰(zhàn)略執(zhí)行的工作環(huán)境和氛圍，并最終使企業(yè)和員工成為一個(gè)整體，為了一個(gè)共同的目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力工作。要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的人才。單偉：《企業(yè)人力資源招聘的常見問題研究》［J］，經(jīng)營(yíng)管理者，2012年（第11期）。重視人才的引進(jìn)、管理和開發(fā)，不能只看重眼前的利益，舍不得投資，或者是只管使用，不管培養(yǎng)。在對(duì)企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘者會(huì)透過招聘隊(duì)伍對(duì)企業(yè)的形象、文化有一個(gè)最感性的評(píng)價(jià)。若習(xí)慣性的加上與工作“看似有關(guān)而實(shí)際無(wú)關(guān)”的條件，也無(wú)意間將一大批優(yōu)秀人才讓給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理，手段不科學(xué)。（2）、用人機(jī)制不合理，不完善。下面就當(dāng)前面試中突出的弊端進(jìn)行分析：用人理念陳舊，機(jī)制不合理。這將直接影響著企業(yè)的收益，而且在培訓(xùn)中，員工能了解企業(yè)，了解企業(yè)文化，學(xué)習(xí)企業(yè)文化，在今后的工作中才能更好地融合到企業(yè)中，發(fā)揮更大的作用。從教育學(xué)習(xí)這個(gè)層次上來(lái)說。 (5)有利于建立完善的企業(yè)文化。由于企業(yè)人員的入職辭職、升遷降職、退休解雇等多種因素的存在，而使企業(yè)的人力資源時(shí)刻處于變化中。社會(huì)各界人才可通過招聘過程了解到該企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、管理特色和企業(yè)文化等。而作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，人員招聘涉及規(guī)劃、途徑、組織和實(shí)施等許多方面，它是企業(yè)的基礎(chǔ)。[20]；深入剖析了企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)，提供了有針對(duì)性的解決方案；幫助廣大企業(yè)管理者了解留住人才的各種途徑及具體操作技巧，以便最大限度地激發(fā)員工的積極性，打造一支穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)、向上的職業(yè)化的高效團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)的快速健康發(fā)展提供人才支持與智力保障。 [11][8]文章通過分析我國(guó)企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題及原因，探討提升我國(guó)企業(yè)人力資源管理水平的途徑。人力資源招聘是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，而當(dāng)今企業(yè)在實(shí)際招聘過程中存在著眾多問題。在激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)的人力資源招聘存在一系列的問題。在戰(zhàn)略目標(biāo)不明確的情況下隨意招聘，只會(huì)讓人力資源規(guī)劃陷入盲目狀態(tài)。 16 更新舊的人力資源管理理念，完善企業(yè)內(nèi)部人才管理工作。 12 五、國(guó)有企業(yè)員工招聘存在的問題 13 用人理念陳舊，機(jī)制不合理。關(guān)鍵詞：招聘；國(guó)有企業(yè)；人才問題與對(duì)策目 錄一、前言 6 二、文獻(xiàn)綜述 7 三、招聘的涵義 10 招聘的概念： 10 招聘的意義： 10 (1)樹立良好的的企業(yè)形象。對(duì)本論文所涉及的研究工作做出貢獻(xiàn)的其他個(gè)人和集體，均已在文中以明確的方式標(biāo)明。時(shí)至今日，國(guó)企能否獲得競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展與招聘核心人才和留住核心人才是密不可分的，由于我國(guó)大多數(shù)國(guó)企還是沿用陳舊的人力資源管理模式，而這一模式由于時(shí)代和企業(yè)的快速發(fā)展而明顯脫節(jié)。 11 (4)可提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 13 招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理、手段不科學(xué)。 16 加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)。另外，企業(yè)在開展招聘任務(wù)的時(shí)候，要認(rèn)真對(duì)待招聘的每一個(gè)細(xì)節(jié)，制定適當(dāng)?shù)恼衅笚l件，選擇合適的招聘方法，為企業(yè)的內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展提供良好的人才基礎(chǔ)。[2]；陳毅認(rèn)為招聘是現(xiàn)代企業(yè)人力資源形成的關(guān)鍵，同時(shí)是人力資源開發(fā)和管理的基礎(chǔ)，成功的招聘工作不僅為企業(yè)注入新的活力、增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，更是組織在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地的前提條件。；從高松雪的文章得知，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型的同時(shí)，企業(yè)的人才管理方式也呈現(xiàn)出了極大程度的落后，企業(yè)的人才管理工作迫切地需要一定的變革。[9][12][17] 趙孟、吳詩(shī)蕾認(rèn)為當(dāng)今社會(huì)，人才已經(jīng)成為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，招聘是企業(yè)人力資源配置的前提和首要工作，人才招聘實(shí)施的成功與否，事關(guān)企業(yè)的生存發(fā)展。 [21]一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展和人才的招聘是密切相關(guān)的，只有招到優(yōu)秀的人才并將其為企業(yè)所用，才能讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。對(duì)人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)
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