【正文】 的管理體系、薪酬體系、用人機(jī)制體系、人力資源開發(fā)體系等等。 11 (5)有利于建立完善的企業(yè)文化。 14 (1)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理。 16 加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。本文從國有企業(yè)招聘的微觀視角上，以國有企業(yè)招聘人才存在的問題與對策為基點(diǎn)，研究了國有企業(yè)招聘的總體現(xiàn)狀和招聘中存在的問題。近年來隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，國有企業(yè)管理的弊端逐漸顯露出來，招不到合適的人才更是制約著國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，大大削弱了國有企業(yè)的競爭力，使國有企業(yè)在激烈的市場競爭中處于劣勢地位。招聘是企業(yè)獲取人才的重要途徑，人才招聘成功與否直接關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略能否順利實(shí)現(xiàn)。[7]；楊啟斐認(rèn)為當(dāng)今企業(yè)競爭的核心已聚焦于人才競爭，招聘是人力資源管理的第一步，而我國許多中小企業(yè)卻無法走好這一步。從趙應(yīng)文的人力資源管理概論得知，他在廣泛吸收目前國內(nèi)外人力資源研究最新成果的基礎(chǔ)上，聯(lián)系我國國情的特殊性，力求比較全面地反映當(dāng)前人力資源管理理論的最新成果。[18]；從朱江的文章得知，隨著我國加入WTO我國的經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，各企業(yè)競爭日趨加劇。；三、招聘的涵義招聘的概念：招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實(shí)質(zhì)就是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣，并且前來應(yīng)聘這些職位。(1)樹立良好的的企業(yè)形象。因此，從這個角度說，人員招聘是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在人才競爭的時代，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，必須擁有強(qiáng)大的人才隊伍?，F(xiàn)在我國企業(yè)對招聘要求大多都是需要有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的人才，這也在一定程上制約了企業(yè)獲得人才。大學(xué)是培養(yǎng)高素質(zhì)綜合性人才，也是一個不斷培養(yǎng)個人思維能力的場所。目前很多應(yīng)聘者更傾向于在國有企業(yè)就業(yè)，由于國有企業(yè)崗位有限，那么，勢必會存在競爭激烈的現(xiàn)象。人才是最寶貴無形的財富，今后的市場競爭不僅僅是技術(shù)、管理、資本的競爭，最本質(zhì)、最根本的將會是人才的競爭。同時國企也沒有真正從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源管理，對人才實(shí)行被動管理而非主動開發(fā)，把人才當(dāng)成一種工具而不是一種資源。然而招到用幾天后發(fā)現(xiàn)不能按時完成簡單的任務(wù)，就“大失所望”。周玲玲：《我國中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀研究》［J］，財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2010年（第10期）。（2）、面試提問主觀隨意，沒有認(rèn)真分析應(yīng)聘者的背景資料并提出針對性的問題，想問什么就問什么，這些行為都極不利于企業(yè)人力資源招聘質(zhì)量，同時也直接影響了企業(yè)的形象及招聘效果。高松雪：《企業(yè)招聘存在的問題及對策性分析》［J］，才智，2012年（第34期）。聘用制必須明確職位的職責(zé)、任期和工作目標(biāo)以及與此相配套的權(quán)力和獎懲標(biāo)準(zhǔn)，做到責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。所以，企業(yè)管理者在看到當(dāng)今社會發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)利潤效益不斷提高的同時，也應(yīng)該注意企業(yè)背后的管理工作，只有人力資源管理工作做到位，才能真正的保證企業(yè)的快速發(fā)展和長遠(yuǎn)發(fā)展。再次感謝各位專家老師的批評指導(dǎo)。蔡曉倩：《企業(yè)人力資源招聘問題剖析與對策探索》［J］，經(jīng)營管理者，2010年（第19期）。[9][13][17]楊貴芳：《人力資源管理工作中的人員招聘問題探討》［J］，中國證劵期貨，2011年（第12期）。[18]趙孟、吳詩蕾：《企業(yè)人員招聘中存在的問題與對策研究》［J］，吉林省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報，2011年（第2期）。[14][10][6]單偉：《企業(yè)人力資源招聘的常見問題研究》［J］，經(jīng)營管理者，2012年（第11期）。當(dāng)我寫完這篇畢業(yè)論文的時候，有一種如釋重負(fù)的感覺，感慨很多。吳景春：《我國企業(yè)人力資源管理問題研究》［J］，中國集體經(jīng)濟(jì)，2012年（第34期）。另外，不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工必須辭退，真正做到優(yōu)勝劣汰，員工有壓力才會有動力。建立以績效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度。建立科學(xué)規(guī)范的人力資源管理制度，提升人力資源管理在企業(yè)管理中的地位，從而為企業(yè)有效招聘做好準(zhǔn)備。招聘人員非專業(yè)化企業(yè)在實(shí)施招聘過程中，招聘人員作為企業(yè)與應(yīng)聘者直接接觸的橋梁，代表著企業(yè)的形象。例如：很多國有企業(yè)不論招什么職位，一概要求本科學(xué)歷和5年以上工作經(jīng)驗(yàn)，似乎優(yōu)秀人才就是一個學(xué)歷和一段長時間的經(jīng)歷。不重視人才的繼續(xù)教育，不注重團(tuán)隊精神，而拘泥于個人作用的發(fā)揮。在用人理論方面國企普遍存在這樣的觀點(diǎn)，對于優(yōu)秀人才的界定只是限于學(xué)歷和一段時間的經(jīng)歷，因此錯過了那些具有潛力的人才。墨守陳規(guī)最終只會拖著企業(yè)的發(fā)展，從而一步步的蠶食著企業(yè)的命脈。我們在大學(xué)里系統(tǒng)的學(xué)習(xí)是展現(xiàn)自己的可塑性，并非企業(yè)強(qiáng)調(diào)的經(jīng)驗(yàn)，如果一味的迎合企業(yè)所求，將會造成大批學(xué)生無法展現(xiàn)自己的能力，從而造成人才的流失。在這一點(diǎn)上，很值得我國企業(yè)學(xué)習(xí)，應(yīng)該把眼光放長遠(yuǎn)一些，而不是只注重節(jié)約眼前的成本，影響到企業(yè)今后的發(fā)展。張大偉：《企業(yè)招聘工作中存在的問題與對策》［J］，東方企業(yè)文化，2013年4月（第7期）。而“人才掙奪戰(zhàn)、人才保衛(wèi)戰(zhàn)”將決定著企業(yè)在今后發(fā)展的命運(yùn)，企業(yè)擁有什么樣的員工，也會在一定意義上決定了他在今后激烈的市場競爭中處于何種地位。德斯勒：《人力資源管理》［A］，中國人民大學(xué)出版社，2012年6月（第12版）。企業(yè)提供的職務(wù)需要一個什么樣的人才，而為了能勝任工作我們需要他有什么樣的條件，什么樣的能力，為企業(yè)達(dá)到什么樣的社會經(jīng)濟(jì)效益。[19][13] 從胡鷹的人力資源管理規(guī)范化實(shí)務(wù)中得知，人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、員工日常管理、培訓(xùn)與開發(fā)、績效測評與考核、薪酬福利管理等人力資源管理工作提出了具體的流程、模版、范例、量表，提供了“拿來即用”的成熟范本，在應(yīng)用中具有較好的實(shí)務(wù)性和操作性。