【正文】 陳昌華：《企業(yè)常青藤》［A］，北京企業(yè)管理出版社，2012年12月。周悅娜：《當(dāng)前企業(yè)招聘工作現(xiàn)在研究》［J］，中國(guó)商界（下半月），2010年（第11期）。參考文獻(xiàn) [1]企業(yè)文化不像企業(yè)的固定資產(chǎn)能看得見(jiàn)摸得著，但是它能體現(xiàn)企業(yè)的方方面面?！按笕肆Y源觀” 強(qiáng)調(diào)以系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源問(wèn)題，把人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長(zhǎng)期推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這些都不是萬(wàn)能，各自都存在著利弊，企業(yè)在實(shí)施時(shí)不能盲目追隨時(shí)代大潮，應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況來(lái)定奪。不善于從整體上謀劃人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，沒(méi)有把人力資源開(kāi)發(fā)作為長(zhǎng)期的重要發(fā)展戰(zhàn)略。在國(guó)企里待遇只是一方面，更重要的是國(guó)企的創(chuàng)新機(jī)制，而這恰恰也是吸引人才迎難而上的關(guān)鍵性因素，因?yàn)橛性S多高素質(zhì)人才喜歡“有挑戰(zhàn)”的工作方式，他們更希望能學(xué)以致用，而這在國(guó)企，并非能夠隨心而為的，會(huì)有很多因素束縛著他們，他們更注重的是機(jī)制的創(chuàng)新和破舊，需要的是打破以往停滯不前和固步自封的國(guó)企思路，更需要的是體制創(chuàng)新下的人才創(chuàng)新意識(shí)、企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新意識(shí)。與國(guó)有企業(yè)相比，一些國(guó)外企業(yè)更注重人才的可塑性，以及潛在發(fā)展力，他們定期對(duì)其員工會(huì)進(jìn)行一段時(shí)間的專業(yè)培訓(xùn)。現(xiàn)代的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。也可以稱之為企業(yè)在合適的時(shí)間為合適的人才提供合適的崗位。注重理論聯(lián)系實(shí)際，了解了人力資源管理的理論和實(shí)務(wù)的重要性。；從吳代梓的文章得知，人力資源管理作為國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略性資源之一，很大程度上影響著企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展。建立和健全國(guó)有企業(yè)招聘制度，是關(guān)系到國(guó)有企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展壯大的重大問(wèn)題。 17 七、結(jié) 論 18 八、致 謝 19 參考文獻(xiàn) 20 一、前言在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中招聘作為企業(yè)獲取人力資本的重要方式，企業(yè)能否保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力在很大程度上與企業(yè)是否能夠最大限度地吸納高素質(zhì)人才是密不可分的。 11 四、國(guó)有企業(yè)招聘總體現(xiàn)狀 12 從企業(yè)自身發(fā)展的角度來(lái)看。湖北省高等教育自學(xué)考試本科畢業(yè)論文論文題目：淺析國(guó)有企業(yè)招聘工作中存在的問(wèn)題與對(duì)策 主 考 學(xué) 校：武 漢 大 學(xué)專 　 　業(yè)：行 政 管 理 準(zhǔn) 考 證 號(hào)：學(xué) 生 姓 名：指 導(dǎo) 教 師：工 作 單 位： 二○一三年八月學(xué)術(shù)聲明： 鄭 重 聲 明本人呈交的論文，是在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果，所有數(shù)據(jù)、資料真實(shí)可靠。 12 從教育學(xué)習(xí)這個(gè)層次上來(lái)說(shuō)。企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，必須擁有強(qiáng)大的人才隊(duì)伍。[3]隨著全球化的不斷發(fā)展，大量先進(jìn)的現(xiàn)代人力資源管理理念和方法傳入中國(guó)，給我國(guó)國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展帶來(lái)了機(jī)會(huì)，但在運(yùn)用中也存在許多的問(wèn)題。[13] 從胡鷹的人力資源管理規(guī)范化實(shí)務(wù)中得知，人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、員工日常管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效測(cè)評(píng)與考核、薪酬福利管理等人力資源管理工作提出了具體的流程、模版、范例、量表，提供了“拿來(lái)即用”的成熟范本，在應(yīng)用中具有較好的實(shí)務(wù)性和操作性。企業(yè)提供的職務(wù)需要一個(gè)什么樣的人才，而為了能勝任工作我們需要他有什么樣的條件，什么樣的能力，為企業(yè)達(dá)到什么樣的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。而“人才掙奪戰(zhàn)、人才保衛(wèi)戰(zhàn)”將決定著企業(yè)在今后發(fā)展的命運(yùn)，企業(yè)擁有什么樣的員工，也會(huì)在一定意義上決定了他在今后激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于何種地位。在這一點(diǎn)上，很值得我國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)，應(yīng)該把眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，而不是只注重節(jié)約眼前的成本，影響到企業(yè)今后的發(fā)展。墨守陳規(guī)最終只會(huì)拖著企業(yè)的發(fā)展，從而一步步的蠶食著企業(yè)的命脈。不重視人才的繼續(xù)教育，不注重團(tuán)隊(duì)精神，而拘泥于個(gè)人作用的發(fā)揮。招聘人員非專業(yè)化企業(yè)在實(shí)施招聘過(guò)程中，招聘人員作為企業(yè)與應(yīng)聘者直接接觸的橋梁，代表著企業(yè)的形象。建立以績(jī)效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度。吳景春：《我國(guó)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究》［J］，中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2012年（第34期）。單偉：《企業(yè)人力資源招聘的常見(jiàn)問(wèn)題研究》［J］，經(jīng)營(yíng)管理者，2012年（第11期）。[10][18]趙孟、吳詩(shī)蕾：《企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題與對(duì)策研究》［J］，吉林省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2011年（第2期）。[17][9]再次感謝各位專家老師的批評(píng)指導(dǎo)。加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。高松雪：《企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策性分析》［J］，才智，2012年（第34期）。周玲玲：《我國(guó)中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀研究》［J］，財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2010年（第10期）。同時(shí)國(guó)企也沒(méi)有真正從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源管理，對(duì)人才實(shí)行被動(dòng)管理而非主動(dòng)開(kāi)發(fā)，把人才當(dāng)成一種工具而不是一種資源。目前很多應(yīng)聘者更傾向于在國(guó)有企業(yè)就業(yè)，由于國(guó)有企業(yè)崗位有限，那么，勢(shì)必會(huì)存在競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)象?，F(xiàn)在我國(guó)企業(yè)對(duì)招聘要求大多都是需要有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的人才，這也在一定程上制約了企業(yè)獲得人才。因此，從這個(gè)角度說(shuō)，人員招聘是企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。；三、招聘的涵義招聘的概念：招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程，它的實(shí)質(zhì)就是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣，并且前來(lái)應(yīng)聘這些職位。從趙應(yīng)文的人力資源管理概論得知，他在廣泛吸收目前國(guó)內(nèi)外人力資源研究最新成果的基礎(chǔ)上，聯(lián)系我國(guó)