武漢大學(xué)行政管理論文(模板)-免費(fèi)閱讀
【正文】 [20]鄭一群：《誰(shuí)趕走了優(yōu)秀員工》［A］，清華大學(xué)出版社，2012年1月。周玲玲：《我國(guó)中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀研究》［J］，財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2010年（第10期）。施秀劍：《企業(yè)管理中怎樣做好人才的管理》［J］，商場(chǎng)現(xiàn)代化，2012年4月（第11期）。[3]同時(shí)我還要感謝在我學(xué)習(xí)期間給我極大關(guān)心和支持的各位老師和同學(xué)。七、結(jié) 論綜上所述，我國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展雖然迅速，但是，發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的各類問(wèn)題，也是不容小視的?？茖W(xué)預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、保留和開發(fā)政策及措施，以確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上可以獲得各種需要的人才。大幅提高可變薪酬的比重，多作貢獻(xiàn)者多得，少作貢獻(xiàn)者少得，不作貢獻(xiàn)者辭退。這是一個(gè)企業(yè)得以持續(xù)生存和發(fā)展的條件。蔡曉倩：《企業(yè)人力資源招聘問(wèn)題剖析與對(duì)策探索》［J］，經(jīng)營(yíng)管理者，2010年（第19期）。（2）、招聘手段不科學(xué)。（1）、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理。人才的競(jìng)爭(zhēng)將成為企業(yè)之間、國(guó)家之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。（1）、國(guó)企的用人理念太陳舊。同時(shí)，也能培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。企業(yè)的這一決策必將影響到大學(xué)的教育模式和學(xué)生的觀念。成功的招聘不僅使企業(yè)得到了人才，同時(shí)也為留住人才打下了良好的基礎(chǔ)。那么，企業(yè)必須根據(jù)自己的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，時(shí)刻充實(shí)擴(kuò)張人力資源力量、補(bǔ)充員工，注入新鮮血液。(2)招聘人才將會(huì)直接影響到企業(yè)今后的發(fā)展。招聘的意義：招聘是企業(yè)為了持續(xù)發(fā)展而注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力的一個(gè)過(guò)程。楊貴芳認(rèn)為，目前企業(yè)的人員招聘問(wèn)題受到諸多問(wèn)題的影響，存在一些問(wèn)題。[15] 從程愛學(xué)的人事總監(jiān)實(shí)戰(zhàn)操典中得知，中國(guó)企業(yè)要從實(shí)際出發(fā)，應(yīng)該根據(jù)國(guó)際企業(yè)管理的新趨向、新理念，結(jié)合MBA經(jīng)典教材和典型案例，執(zhí)行人事總監(jiān)的基本素質(zhì)要求、職責(zé)權(quán)限和工作任務(wù)。；從加里；周悅娜認(rèn)為企業(yè)招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，也是首要的一步。[6]她通過(guò)對(duì)企業(yè)招聘工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，并且針對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題提出相應(yīng)策略。為了提高企業(yè)的人力資源招聘質(zhì)量，本文針對(duì)人力資源招聘存在的問(wèn)題提出人力資源招聘的具體措施，為企業(yè)獲取所需合格人才提高理論依據(jù)和基礎(chǔ)條件。盡管很多優(yōu)秀的畢業(yè)生在學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)上符合其條件，但還是被企業(yè)拒之門外，致使企業(yè)不僅招聘不到適合的人才，還錯(cuò)失了很多具備潛力的儲(chǔ)備人才。 16 建立以績(jī)效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度。 13 (1)國(guó)企的用人理念太陳舊。 10 (2)招聘人才將會(huì)直接影響到企業(yè)今后的發(fā)展。本論文的知識(shí)產(chǎn)權(quán)歸屬于培養(yǎng)單位。本人簽名： 日期： 2013814 摘 要核心人才的招聘與留住是長(zhǎng)久以來(lái)影響國(guó)有企業(yè)發(fā)展的制約性因素，也是企業(yè)發(fā)展績(jī)效和目標(biāo)的前提和重要保證。 10 (3)可充實(shí)人力資源力量。 13 (2)用人機(jī)制不合理，不完善。 16 建立以聘用制和競(jìng)爭(zhēng)上崗為核心的用人機(jī)制。因此，作為企業(yè)的人力資源管理部門，要結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀，并通過(guò)合適的崗位和優(yōu)質(zhì)的薪酬調(diào)動(dòng)應(yīng)聘者的積極性和潛能。[1]；從張大偉的文章得知，招聘工作對(duì)企業(yè)的意義，他闡述了企業(yè)招聘工作中的一些問(wèn)題，并針對(duì)性地提出了幾點(diǎn)建議與對(duì)策，以及對(duì)規(guī)范企業(yè)招聘流程，建立完善的招聘機(jī)制提供一些幫助。[4]；施秀劍認(rèn)為當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)正處于機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的生存環(huán)境中，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理工作都面臨著轉(zhuǎn)型的壓力，要獲得企業(yè)在這種嚴(yán)峻的環(huán)境中的健康生長(zhǎng)，就必須依靠企業(yè)人才的力量，實(shí)現(xiàn)人才的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文從企業(yè)角度出發(fā)，對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)在人員招聘工作過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行了深入淺出的分析，試圖從理論上提高企業(yè)招聘的有效性。德斯勒的人力資源管理(第12版) 全面、系統(tǒng)和透徹地了解得知到人力資源管理的基本原理，以及企業(yè)人力資源管理的基本功能、程序、技術(shù)和方法，從提高企業(yè)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力的視角展開論述了職位分析、人力資源規(guī)劃與人員招募、人員甄選與測(cè)試、員工培訓(xùn)與開發(fā)、組織更新、績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理、員工職業(yè)管理、戰(zhàn)略性薪資管理、績(jī)效薪資與獎(jiǎng)金管理、等方面的基本概念、技術(shù)方法。[16] 陳昌華認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)文化的形成與發(fā)展是揭示了企業(yè)生命之樹常青的發(fā)展基因，從中可以看到一個(gè)成功企業(yè)的文化內(nèi)涵，體會(huì)到企業(yè)的生命真諦。如果要從根本上改進(jìn)人才招聘的問(wèn)題，改善企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀，就必須從現(xiàn)狀出發(fā)，采取主動(dòng)的招聘方式、改善初次篩選的方式、多元化招聘、讓招聘人員專業(yè)化這四個(gè)解決方法，推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。楊啟斐：《淺談中小企業(yè)招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策》［J］，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2010年（第14期）。招聘工作能否有效地完成，對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、績(jī)效和實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，均有著至關(guān)重要的影響。因此，人員招聘工作成為補(bǔ)充人力資源最基本也是最重要的途徑。能夠減少因人員頻繁流動(dòng)給企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)帶來(lái)的損失，進(jìn)而能夠增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)結(jié)與凝聚力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，形成良好的企業(yè)文化氛圍?，F(xiàn)在的大學(xué)生對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)是十分渴求的，他們更看重的是實(shí)際操作學(xué)習(xí)能力，和今后在企業(yè)中的發(fā)展，以及企業(yè)自身的發(fā)展?？傊?，轉(zhuǎn)變當(dāng)今企業(yè)的招聘觀念十分必要，它關(guān)系著企業(yè)的自身發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也關(guān)系著企業(yè)及我國(guó)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素是人才。這種情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)招聘往往過(guò)分看重面試中的表現(xiàn)，覺得面試的表現(xiàn)完全可以轉(zhuǎn)化到以后的工作中，被選中的人往往是簡(jiǎn)歷非常優(yōu)秀，通過(guò)精心的準(zhǔn)備
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