【正文】 　　例如，把部屬當(dāng)作“傭人”，毫不客氣地為私利而役使，還認(rèn)為那是理所當(dāng)然。但是，此類堪做模范型、理想型、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)格型的高材生型管理人員，僅僅取信于經(jīng)營者，論及他教育部屬的手法，就頗有令人不敢恭維的地方。 （2）若無其事地破壞規(guī)則。豈不知，工作多做多錯，少做少錯，不做不錯，無所事事不干事的人當(dāng)然不會有錯。應(yīng)該承認(rèn)，環(huán)境造就人。從戰(zhàn)前就經(jīng)營有素的大公司，地位越穩(wěn)定，越容易忘記“事在人為”，這充分說明他們的領(lǐng)導(dǎo)思想已經(jīng)僵化。隨著技術(shù)革新的加速發(fā)展和企業(yè)環(huán)境的顯著變化，管理職務(wù)要求的能力和作用也將發(fā)生變化?？墒?，這種年功主義的晉升不能帶來長期的效果，稍有濫用或不公平之處，便會顯著地降低從業(yè)人員的工作積極性，這對企業(yè)將是非常有害的。美國惠普公司的一次面試結(jié)束后，一男性應(yīng)試者主動邀請女性主考官出去約會，女主考官考慮再三還是婉言謝絕了。 計劃功能診斷要點 一、一個公司怎樣有條不紊地計劃才既能適應(yīng)“正常情況下的經(jīng)營”，而同時又能應(yīng)付意外事件的發(fā)生，如一場大火或爆發(fā)戰(zhàn)爭？ 二、在組織力量編制長期計劃時，一般的公司都有一個長期計劃工作中心參謀部。 人力資源診斷 四、獎金診斷 　　發(fā)放獎金具有對有功者獎勵和生活補助的特點。應(yīng)該具備使命感積極地去教育，并有高昂的、持之以恒的決心。 五、教育訓(xùn)練的方法、設(shè)施和時期是否合適。 三、人力資源考核的方法是否適當(dāng)。 十八、一年提出多少項建議？被采納多少項？此外，還應(yīng)計算出采用的建議所占的比例。 ，企業(yè)內(nèi)思想交流和改革方面的發(fā)現(xiàn)； ，傾聽具有實效的陳述，有目的地找有關(guān)人員交談； ，了解問題； ，利用信息和傳遞的工具，撰寫報告； 。 。 。 ，并不是需要用時就有。 “破壞現(xiàn)狀”。 ，卻替競爭的組織工作。 。 。 ，并不歡迎別人干涉。 。 。 。 。 。 ，但已有的技能不是我們組織所需要的。 三、人力資源診斷應(yīng)與培訓(xùn)工作結(jié)合起來，以提高企業(yè)人力資源部門工作人員的素質(zhì)。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說教更易于讓員工理解，也較易獲得他們的支持。 三、調(diào)查問卷法：調(diào)查問卷法也是人力資源診斷最常方法之一，即通過設(shè)計問卷了解企業(yè)員工的意愿。 （3）匯總診斷結(jié)果、編寫診斷報告書，同時舉行診斷報告會，讓企業(yè)管理人員，全體員工和診斷人員共同參加，加深全體人員對變革方案的理解，以促進人力資源改革的順利實施。 二、正式診斷的實施要領(lǐng) 　　正式診斷是整個人力資源診斷活動的主體，通常持續(xù)較長時間，在這一階段中，診斷人員將進行分散調(diào)查和集中協(xié)調(diào)，一般經(jīng)過如下順序： 。 六、人際關(guān)系診斷。 人力資源診斷 三、人才教育培訓(xùn)診斷。相反，大量的文字和數(shù)據(jù)則往往使人不知所措，因而缺乏說服力。一名優(yōu)秀的診斷人員只需與少數(shù)人進行面談，便可以對企業(yè)人力資源管理乃至整個企業(yè)狀況有較準(zhǔn)確的概念，并對組織運轉(zhuǎn)狀況有較準(zhǔn)確的認(rèn)識。 (2)一問不能兩答，語義明確，不要含糊其辭。人力資源管理診斷多采取如下方法： 一、調(diào)查問卷法 　　調(diào)查問卷法也是人力資源管理診斷最常用的方法之一，即通過設(shè)計問卷來了解企業(yè)員工的意愿。 積極地探索自己的任務(wù)與其內(nèi)容,并加以明確化,而且對該內(nèi)容加以說明 重新認(rèn)識公司的方針、期待，以及公司內(nèi)外環(huán)境的變化 執(zhí)行任務(wù)時，即使上司沒有指標(biāo)，自己也能主動地 思考與行動 執(zhí)行任務(wù)時，即使發(fā)生困難，也不會中途放棄，一定堅持到底 掌握部門的實際情況及部屬的行為，并且應(yīng)用在任務(wù)的執(zhí)行上 職責(zé)履行診斷表 審查欄(在對應(yīng)欄內(nèi)填“O”) 　　未出現(xiàn)整體工作不順利、零件取得的延誤，或程序不完全而導(dǎo)致工作難處理，時間的流失多等不當(dāng)?shù)那樾危彩露颊沼媱濏樌剡M展部屬都了解承擔(dān)工作的目的、范圍、執(zhí)行的準(zhǔn)則，而且都致力于質(zhì)量的保持、使用材料、消耗品等的節(jié)約和成本的降低部屬都能確實做好機器、機器的操作、維修、保養(yǎng)，并做好工具、零件的整理部屬知道承擔(dān)工作的規(guī)章、行為準(zhǔn)則、前后工程的關(guān)系及合作事宜，并徹底執(zhí)行部屬相當(dāng)明白所指示、命令的事，而且能迅速地去做部屬會主動擬寫目標(biāo)，并積極努力地去實踐部屬非常明白工作的程序、關(guān)鍵,不會偷工減料或省略，能確實地去做部屬能掌握工作的整個進度，會嚴(yán)守進度而不致造成下一位管理者的困擾部屬對工作或計劃的執(zhí)行方法，都會積極地表述意見、希望、問題、信息等部屬能自我評估工作的執(zhí)行方法與結(jié)果，并分析不完善的原因而加以修改 案例六：職責(zé)履行診斷 診斷的目的是診斷管理者職責(zé)履行業(yè)績，如下表所示： 職責(zé)履行診斷表 未出現(xiàn)整體工作不順利、零件取得的延誤，或程序不完全而導(dǎo)致工作難處理，時間的流失多等不當(dāng)?shù)那樾?，凡事都照計劃順利地進展 部屬都了解承擔(dān)工作的目的、范圍、執(zhí)行的準(zhǔn)則，而且都致力于質(zhì)量的保持、使用材料、消耗品等的節(jié)約和成本的降低 部屬都能確實做好機器、機器的操作、維修、保養(yǎng)，并做好工具、零件的整理 部屬知道承擔(dān)工作的規(guī)章、行為準(zhǔn)則、前后工程的關(guān)系及合作事宜，并徹底執(zhí)行 部屬相當(dāng)明白所指示、命令的事，而且能迅速地去做 部屬會主動擬寫目標(biāo)，并積極努力地去實踐 部屬非常明白工作的程序、關(guān)鍵,不會偷工減料或省略，能確實地去做 部屬對工作或計劃的執(zhí)行方法，都會積極地表述意見、希望、問題、信息等 部屬能自我評估工作的執(zhí)行方法與結(jié)果，并分析不完善的原因而加以修改 溝通方法診斷表 審查欄(在對應(yīng)欄內(nèi)填“O”） 　　為了理解并讓對方接受你所傳達(dá)的事項，會考慮對象與對方的立場，并改變內(nèi)容、說話順序、說法、表現(xiàn) 為了不使接受者混淆，會把內(nèi)容整理成淺顯易懂的形式，而且也能讓接受者知道已通知事項與相關(guān)事項的關(guān)聯(lián)性交談時應(yīng)避免單向溝通，會反問對方，或讓對方提出意見 不僅考慮自己的立場，也會考慮對方的立場 根據(jù)對方的反應(yīng)而認(rèn)為自己對內(nèi)容的表達(dá)不夠充分時，會設(shè)法改變說法交談時,會特別留意要對方(仔細(xì)聆聽)的事項對方即使提供令人厭煩或沒趣的信息或意見,你也不會擺出不高興的表情，而會直爽地聆聽即使發(fā)生不愉快的事，也不會表現(xiàn)在臉上若上司要你轉(zhuǎn)達(dá)某個信息給他人知道時，不會像鸚鵡一樣傳話，而是自己會先去理解，再讓對方也明白，且能造成影響 案例七：溝通方法診斷 　　診斷的主要目的是：管理者身為信息的收發(fā)者，應(yīng)該研究必須注意哪些事項，并做好意見溝通的工作，如下表所示： 溝通方法診斷表 　　為了理解并讓對方接受你所傳達(dá)的事項，會考慮對象與對方的立場，并改變內(nèi)容、說話順序、說法、表現(xiàn) 　　為了不使接受者混淆，會把內(nèi)容整理成淺顯易懂的形式，而且也能讓接受者知道已通知事項與相關(guān)事項的關(guān)聯(lián)性交談時應(yīng)避免單向溝通，會反問對方，或讓對方提出意見 根據(jù)對方的反應(yīng)而認(rèn)為自己對內(nèi)容的表達(dá)不夠充分時，會設(shè)法改變說法 　　交談時,會特別留意要對方(仔細(xì)聆聽)的事項 別人所說的內(nèi)容，你能知道該留意的地方，以求做到“仔細(xì)聆聽”的地步 即使發(fā)生不愉快的事，也不會表現(xiàn)在臉上 宣傳激勵診斷表 審查欄(在對應(yīng)欄內(nèi)填“O”) 部屬有過失或失敗，或工作無法按照預(yù)定計劃完成時，不是一味地責(zé)備，還要他們分析原因，并研究該如何做好較好 要部屬解決問題時，先讓部屬了解這是他該解決的問題，并且在解決過程中遇到困難時，給予鼓勵以及必要的援助 為了使小集團活動等的小組活動活潑化，在問題解決方面應(yīng)給予適當(dāng)?shù)脑?要使部屬解決問題時有滿足感與自信，適時給予評價與獎勵 在問題解決的方式、技術(shù)以及其他重要事項方面給予部屬任何指導(dǎo) 9 利用工作座談會、會議，共同討論職責(zé)中的問題 10 鼓勵部屬提出問題，并積極解決他們所提出的問題 察覺部屬有任何問題或有任何煩惱時，應(yīng)加以援助、指導(dǎo)他努力解決 　　讓部屬能察覺、思考問題，平日就向他們提出質(zhì)詢、提供信息，并要他們對任務(wù)或行為做自我評估的工作 案例八：宣傳激勵診斷 診斷的目的包括：①讓部屬具備問題意識，成為解決問題的主角。請問這兩種做法在實際工作中能否一致起來? （3）良好的計劃工作就是要能成功地適應(yīng)變化了的情況。 五、人際關(guān)系診斷 　　人際關(guān)系診斷包括對受診企業(yè)的提案制度、情報交流制度、人力資源咨詢制度以及小組參與制度的診斷。 　　企業(yè)的素質(zhì)，能直接影響其管理行為，影響企業(yè)的發(fā)展成敗問題。 其診斷要點分析如下: (一)工資總額診斷 它是指對工資、津貼、資金、各種福利費等伴隨勞動力的使用支付的全部費用的管理，其中心課題是如何根據(jù)企業(yè)支付能力，判斷工資總額規(guī)定得是否適當(dāng)。之所以會導(dǎo)致空洞化，是因為態(tài)度不夠積極。 ②本著使命感，認(rèn)真地、專心地、積極地培育部屬。人力資源考核診斷是企業(yè)人力資源勞動管理診斷的主要內(nèi)容之一。 （3）企業(yè)掌握的現(xiàn)實情況和客觀實際情況之間有無差異?如有差異，應(yīng)予指出 （4）是否謀求加快事務(wù)處理的速度? （5）是否適當(dāng)?shù)厥褂昧藱C器、儀器來處理事務(wù)工作? （6）單據(jù)、轉(zhuǎn)賬、報表種類是否齊全? （7）文件整理工作是否順利? （8）是否經(jīng)常研究事務(wù)工作手續(xù)? （9）更正錯誤工作情況是否多? （10）是否作了適當(dāng)?shù)臋z查? （11）有無消除違法行為的安排? （12）是否為減少需要熟練的工作量而推行了標(biāo)準(zhǔn)化? （13）是否對工作的繁簡作了調(diào)整? （14）必要的資料、機器、儀器是否齊全? （15）環(huán)境是否良好? （16）有無提案制度?如有，應(yīng)調(diào)查是職員自己對問題有所意識而提出建議，還是針對企業(yè)提出的問題提建議。 人力資源診斷 第二章 人力資源管理診斷的基本內(nèi)容 　　人力資源管理診斷，主要包括人力資源方針和人力資源管理組織診斷；確保勞動力的診斷；人力資源考核診斷；能力開發(fā)和教育培訓(xùn)診斷；保護勞動力診斷；工資管理診斷和人際關(guān)系診斷等。 　　搜集和整理現(xiàn)行的人事政策和人事管理程序，包括受診企業(yè)的上級行政部門在人事工作方面的例行原則、工作貫徹等。企業(yè)人力資源管理診斷是管理咨詢?nèi)藛T通過對企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運行、實施的實際狀況和管理效果進行調(diào)查評估，分析人力資源管理工作的性質(zhì)、特點和存在的問題，提出合理的改革方案以使企業(yè)人力資源管理工作達(dá)到 “人”與“事”的動態(tài)適應(yīng)性目的的一種顧問服務(wù)活動。調(diào)查問卷要根據(jù)專題進行設(shè)計，切忌勉強套用 　　了解和掌握同行業(yè)的勞動生產(chǎn)率水平、人員結(jié)構(gòu)狀況、行業(yè)內(nèi)享有較高知名度的人物及其成長過程。人力資源方針和人力資源管理組織診斷的要點是： （1）對問題的認(rèn)識是否敏感、正確、靈活?必須從了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)生事情的能力和了解企業(yè)外部產(chǎn)生事情的能力這兩方面來考慮。 （19）是否向建議者說明了不采納其建議的理由。為了不斷提高企業(yè)的素質(zhì)和增強競爭能力，企業(yè)經(jīng)營者越來越重視對企業(yè)人員的能力開發(fā)和教育培訓(xùn)工作，能力開發(fā)和教育訓(xùn)練診斷成為企業(yè)人力資源勞動管理診斷的重要課題。 ③有信心啟發(fā)部屬的意愿。培育訓(xùn)練如果有空才去做，或只是短暫性的話，是得不到什么成果的。 （三）基本工資診斷 進行基本工資診斷的要點是： （1）基本工資有哪些要素構(gòu)成，它在工資總額中占的比重如何； （2）工作業(yè)績在基本工資中是如何體現(xiàn)的； （3）受診企業(yè)有哪些津貼，與基本工資的關(guān)系如何； （4）基本工資的構(gòu)成方法與企業(yè)性質(zhì)是否相符合； （5）晉升、提薪的基準(zhǔn)是否明確； （6）各種工資成分的比率是否恰當(dāng)。也許某某人性格中確有利于經(jīng)商的特質(zhì)，但要想在商戰(zhàn)中成功，必然存在一個積累和學(xué)習(xí)的過程，而這個過程中需要企業(yè)不斷的自我反省，不斷的自我完善，以提高自身的經(jīng)商素質(zhì)和領(lǐng)悟力。 （三）人力資源咨詢制度的執(zhí)行情況如何 （1）人事咨詢由誰擔(dān)當(dāng)，是上級部門還是專門顧問，或者人力資源部門； （2）從業(yè)人員是否樂意找他們反映自己的不滿、不快和困難； （3）有無人力資源咨詢的記錄，在人力資源管理中是如何利用這些資料的。 領(lǐng)導(dǎo)魅力診斷表 序 號 項 目 1 研究如何才能受到部屬的信賴,并采取行動 　　管理者所采取的態(tài)度、行為、方法，應(yīng)讓部屬覺得受到公平的對待，工作或待遇也都很公平 　　對于部屬的要求或意見不會以曖昧或回避的方式回答，而會明確地回答以便讓部屬理解 4 掌握部門的工作，確實地回答部屬的問題 　　發(fā)生問題時，不會將責(zé)任或原因推諉給別人，要把它當(dāng)做是自己的問題積極地解決。診斷的內(nèi)容如下表所示。經(jīng)驗表明，人們對他們能影響的決定是支持的。 (5)問卷回收率必須達(dá)到一定比例。由于統(tǒng)計分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有說服力。是幫助企業(yè)人力資源管理人員作出改進工作、提高管理效率、開發(fā)和引導(dǎo)人力資源的有效途徑。工資作為企業(yè)人力資源管理中最敏感領(lǐng)域之一，其診斷要點為： ，包括①工資總額如何確定；②工資總額是否反映員工意愿；③是否考慮了人工費用的支付能力限度。 預(yù)備診斷包括如下操作： ：預(yù)備診斷表是為了初步收集企業(yè)人力資源工作資料而準(zhǔn)備的，因而最好能設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)格式，以使企業(yè)人力資源部門有關(guān)工作人員正確填寫。 人力資源診斷 。一個富有經(jīng)驗的診斷人員以此往往可以較準(zhǔn)確地獲得有關(guān)人力資源工作狀況的感性認(rèn)識。經(jīng)驗表明，人們對他們能影響的決定會支持，反之則不然。 以上提供的幾種人力資源診斷方法各有其特點，診斷人員可在實際工作中謹(jǐn)慎選擇，方能取得滿意的效果。一個企業(yè)得以生存發(fā)展，必有其存在的依據(jù)，其原有的人力資源管理制度、體系和規(guī)程與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的性質(zhì)和管理風(fēng)格有密切聯(lián)系，片面否定企業(yè)原有做法只會造成管理上