【正文】 評(píng)或否定其他人的觀點(diǎn)而放棄自己的合理主張。預(yù)測(cè)籌劃工作包括：確定預(yù)測(cè)的課題及各預(yù)測(cè)項(xiàng)目；設(shè)立負(fù)責(zé)預(yù)測(cè)組織工作的臨時(shí)機(jī)構(gòu)；選擇若干名熟悉所預(yù)測(cè)課題的專(zhuān)家。德?tīng)柗品ǖ奶卣魇牵海?）（2）保證所有專(zhuān)家能夠從同一角度去理解員工分類(lèi)和其他有關(guān)定義。將企業(yè)過(guò)去的銷(xiāo)售記錄制成統(tǒng)計(jì)表，依次設(shè)計(jì)未來(lái)的銷(xiāo)售形式。（2）因此，全部生產(chǎn)人員與全部非生產(chǎn)人員就構(gòu)成企業(yè)總的資源，或稱(chēng)為企業(yè)的工作力（Working 分合性預(yù)測(cè)法這是一種先分后合的預(yù)測(cè)方法?！白韵露稀本褪怯芍本€(xiàn)部門(mén)的經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議，征得上級(jí)主管的同意；“自上而下”的預(yù)測(cè)方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門(mén)自行確定用人計(jì)劃。影響企業(yè)未來(lái)人力資源需求的因素很多，為了預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確，可以建立多因素模型。*Yt 隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式法Method）是根據(jù)過(guò)去的情況和資料建立數(shù)學(xué)模型并由此對(duì)未來(lái)趨勢(shì)作出預(yù)測(cè)的一種非主觀方法。這種方法簡(jiǎn)單易行，關(guān)鍵就在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對(duì)未來(lái)情況變動(dòng)的估計(jì)。然后找出歷史上這一因素隨員工數(shù)量變化而變化的趨勢(shì)，由此推測(cè)出將來(lái)的趨勢(shì)及對(duì)人力資源的需求量和需求結(jié)構(gòu)。（1）因素與員工數(shù)量的相關(guān)分析。最后分析過(guò)去的數(shù)據(jù)及過(guò)去的生產(chǎn)率變化不同于平均年生產(chǎn)率變化的原因。人力資源的供給不足主要表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)張和新的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的開(kāi)拓時(shí)期，因而需要增加新的人員補(bǔ)充。平衡的辦法一般有技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃、人員接任計(jì)劃、晉升和外部補(bǔ)充計(jì)劃。組織需要與個(gè)人需要的平衡組織的需要和組織成員的個(gè)人需要是不盡相同的，解決這對(duì)矛盾是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一個(gè)重要目的。唯有如此，企業(yè)的人員才能保持完成各項(xiàng)任務(wù)的積極性，各專(zhuān)項(xiàng)人力資源計(jì)劃才能得以實(shí)現(xiàn)。工作分享要以降低薪資水平為前提；辭退是最為有效的辦法，但會(huì)產(chǎn)生勞資雙方的敵對(duì)行為，也會(huì)帶來(lái)眾多的社會(huì)問(wèn)題，需要有一個(gè)完善的社會(huì)保障體系為后盾，提前退休是一種較易為各方面所接受的妥協(xié)方案。１．確定勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)。所確定因素應(yīng)和所需員工數(shù)量成比例。對(duì)過(guò)去和將來(lái)的變化趨勢(shì)進(jìn)行必要的調(diào)整；⑥例如，企業(yè)確定長(zhǎng)期的人力資源需求，不僅要考慮市場(chǎng)的變化趨勢(shì)，還要了解技術(shù)革新的方向；不僅考慮企業(yè)組織的變革的可能性，還要研究員工需求的變化，等等。（2） 統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法（Statistical 上級(jí)估算法采用這種方法，先是由企業(yè)各職能部門(mén)的基層管理人員根據(jù)本部門(mén)在未來(lái)時(shí)期業(yè)務(wù)增減情況，提出本部門(mén)各類(lèi)人員的需求量，再交由上一管理層進(jìn)行估算平衡，經(jīng)過(guò)層層上報(bào)，最后由最高管理層作出人力資源的需求總量預(yù)測(cè)。)企業(yè)未來(lái)的人力資源需求不只取決于產(chǎn)出水平，而要受到勞動(dòng)率水平變化的影響。 模型推斷法數(shù)學(xué)模型在預(yù)測(cè)中有著十分重要的作用和價(jià)值。 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司職工需求加以預(yù)測(cè)。企業(yè)可以從人事到各種考勤記錄的統(tǒng)計(jì)中，明確事病假或缺勤的趨勢(shì)；從退休人員和辭職的記錄以及各單位人員的動(dòng)態(tài)記錄中，明確企業(yè)近期內(nèi)離職的人數(shù)。根據(jù)產(chǎn)品設(shè)計(jì)與過(guò)去生產(chǎn)的實(shí)際記錄，以及時(shí)間研究的結(jié)果，可以計(jì)算出各單位所需的人工時(shí)，各單位的人力之和，就是企業(yè)總進(jìn)程全部所需的人工時(shí)或勞動(dòng)力。對(duì)市場(chǎng)和經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)進(jìn)行分析解釋?zhuān)部梢宰鳛榕袛辔磥?lái)銷(xiāo)售情況的重要因素。銷(xiāo)售預(yù)測(cè)。盡可能將過(guò)程簡(jiǎn)化，不問(wèn)與預(yù)測(cè)無(wú)關(guān)的問(wèn)題。為專(zhuān)家提供充分的信息，使其有足夠的根據(jù)做出判斷。最后，表述預(yù)測(cè)結(jié)果。德?tīng)柗品ǖ幕驹戆搭A(yù)測(cè)的程序可簡(jiǎn)要地概括為四步。使用該方法的目的是通過(guò)綜合專(zhuān)家們各自的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一方面的發(fā)展。公司當(dāng)?shù)氐淖》?、交通、生活條件。地區(qū)性因素其中具體包括：（1）掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。如圖所示。曠工趨向（趨勢(shì)）與人力資源管理、人力計(jì)劃相關(guān)的變量包括：如果被暫時(shí)解雇的員工接受了其他供組哦，是否意味著他們自動(dòng)放棄了重返企業(yè)的權(quán)利？從法律的角度來(lái)看，公司并沒(méi)有義務(wù)為暫時(shí)被解雇的員工提供財(cái)力上的照顧，但許多公司還是這樣做了。企業(yè)和員工的普遍的認(rèn)為，在企業(yè)不欲或難以采取暫時(shí)解雇和正式裁員的情況下，贖買(mǎi)方法不失為企業(yè)人員壓縮的有效措施之一。自然減員和雇用凍結(jié)當(dāng)那些辭職、死亡和退休的人員未被新的員工接替時(shí)，就產(chǎn)生了自然減員。各種結(jié)果只要可以衡量，都可以做考評(píng)人力資源規(guī)劃績(jī)效的依據(jù)。（2） 人力資源規(guī)劃的考評(píng)只有很少的公司是完全依照上述模式之一的。不穩(wěn)定進(jìn)出制。藍(lán)領(lǐng)雇員進(jìn)入公司中最下層的職位分類(lèi)，而ＭＢＡ畢業(yè)生被雇傭則是直接進(jìn)入空缺職位。減少工作時(shí)間（隨之亦減少相應(yīng)工資）；（７）２．培訓(xùn)本組織職工，對(duì)受過(guò)培訓(xùn)的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；（２）進(jìn)行人力資源供需方面的分析比較人力資源計(jì)劃編制的第三步是把本組織人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與在同期內(nèi)組織本身仍可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析。根據(jù)本組織各部門(mén)的管理人員以往有關(guān)工作崗位上輸入和調(diào)出信息以及在本單位內(nèi)工作更動(dòng)的情況進(jìn)行預(yù)測(cè)性測(cè)算，這樣，人力資源計(jì)劃人員就可預(yù)測(cè)出組織內(nèi)現(xiàn)有或未來(lái)某一時(shí)期內(nèi)可提供的各種人員的數(shù)量。１．由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異，社會(huì)環(huán)境變化多端，如何針對(duì)這些多變的因素，配合組織發(fā)展目標(biāo)，對(duì)人力資源恰當(dāng)規(guī)劃甚為重要。所以，人力資源規(guī)劃是人力發(fā)展的基礎(chǔ)。職位功能及職位重組；（2）（3）外聘選用何種方式？（3）因業(yè)務(wù)發(fā)展、轉(zhuǎn)變或技術(shù)裝備更新所需增加的人員數(shù)量及其層次。人力資源規(guī)劃包括下列內(nèi)容：（一）由于本位主義，造成相互牽制，勢(shì)必降低工作效率。（五）（3）如果此職位與上、下、平行多個(gè)其他職位的相關(guān)往來(lái)頻度很高，則不應(yīng)采取太突然的措施，以避免影響其他職位的效率和工作進(jìn)展。（4）如果加強(qiáng)培訓(xùn)可使能力不足的員工有所進(jìn)步時(shí)，則沒(méi)有必要采取更動(dòng)人員的措施。（2）一般而言，受教育與培訓(xùn)程度的高低可顯示工作知識(shí)和工作能力的高低，任何企業(yè)都希望能提高工作人員的素質(zhì)，以期望人員能對(duì)組織做出更大的貢獻(xiàn)。有了這項(xiàng)人力結(jié)構(gòu)分析的資料，就可研究各項(xiàng)功能影響該結(jié)構(gòu)的因素，這些因素可能包括以下幾個(gè)方面：企業(yè)處在何種產(chǎn)品或市場(chǎng)中，企業(yè)運(yùn)用何種技能與工作方法，勞力市場(chǎng)的供應(yīng)狀況如何等。有了人力標(biāo)準(zhǔn)的資料，就可以分析計(jì)算現(xiàn)有的人數(shù)是否合理。 人力資源結(jié)構(gòu)分析人力資源規(guī)劃首先要進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)分析。Rate）。人力資源新進(jìn)率（Employment*100%離職人數(shù)以公式表示：離職率=3. 人力計(jì)劃要一次規(guī)劃、分期流動(dòng)實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，必要時(shí)建立高級(jí)或稀缺專(zhuān)業(yè)人才后備系統(tǒng)。打破員工崗位固定化和單一專(zhuān)長(zhǎng)化模式，適時(shí)調(diào)換員工工作崗位和地點(diǎn)，或建立工作小組制，使職工做到一專(zhuān)多能或全能發(fā)展，保持員工工作熱情、新鮮感和挑戰(zhàn)性。3. 企業(yè)開(kāi)辟三個(gè)人才渠道：（1） 立足區(qū)域，充分發(fā)揮本地人才的主渠道作用；（2） 面向全國(guó)，吸納高層次人才；（3） 注重與國(guó)際接軌，尋找留學(xué)生或外籍管理者、專(zhuān)家的支持。8. 公平競(jìng)爭(zhēng)（1） 不拘一格、機(jī)會(huì)均等、任人唯賢；（2） 沒(méi)有性別、籍貫、身體特征的偏見(jiàn)；（3） 沒(méi)有校友派系、出身門(mén)戶(hù)之見(jiàn)；（4） 沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人用人偏好。14. 對(duì)突破常規(guī)機(jī)制能夠脫穎而出的尖子人才，要委以重任。 人力資源流動(dòng)比率所謂人力資源的流動(dòng)與周轉(zhuǎn)，是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進(jìn)所發(fā)生的人力資源變動(dòng)。人力資源新進(jìn)率是新進(jìn)人員除以工資冊(cè)平均人數(shù)然后乘以100%。用公式表示：凈流動(dòng)率=補(bǔ)充人數(shù)對(duì)于一個(gè)成長(zhǎng)發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動(dòng)率等于離職率；對(duì)于一個(gè)緊縮的企業(yè)，其凈流動(dòng)率等于新進(jìn)率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動(dòng)率、新進(jìn)率、離職率三者相同。人力資源數(shù)量分析人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源數(shù)量的分析，其重點(diǎn)在于探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與企業(yè)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)量相匹配，也就是檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個(gè)機(jī)構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量?jī)?nèi)的標(biāo)準(zhǔn)人力資源配置。最佳判斷法。它是根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，以隨機(jī)抽樣的方法來(lái)測(cè)定一個(gè)部門(mén)在一定時(shí)間內(nèi)，實(shí)際從事某項(xiàng)工作所占規(guī)定時(shí)間的百分率，以此百分率來(lái)測(cè)定人力通用的效率。人員類(lèi)別的分析通過(guò)對(duì)企業(yè)人員類(lèi)別分析，可現(xiàn)實(shí)一個(gè)機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的重心所在。按工作性質(zhì)來(lái)分，企業(yè)內(nèi)部工作人員又可分為兩類(lèi)：直接人員和間接人員。管理層在提高人員素質(zhì)的同時(shí)，也應(yīng)該積極提高人員的工作效率，以人員創(chuàng)造工作，以工作發(fā)展人員，通過(guò)人與工作的發(fā)展，促