【正文】 、受訓(xùn)的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；④根據(jù)“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。制定培訓(xùn)規(guī)劃制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟：（1）進(jìn)行人員需求分析。培訓(xùn)實(shí)施也就是將培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃付諸實(shí)踐的過(guò)程。（2）根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)或任務(wù)說(shuō)明書(shū)分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或理想績(jī)效。（3）確認(rèn)培訓(xùn)資源（4）根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：（一）培訓(xùn)需求的層次分析：（1）組織層次分析（2）工作崗位層次分析（3）員工個(gè)人層次分析（二）培訓(xùn)需求的對(duì)象分析（1）新員工的培訓(xùn)需求分析（2）在職員工的培訓(xùn)需求分析。優(yōu)選培訓(xùn)方法的要求：（1）保證培訓(xùn)方法針對(duì)具體的工作任務(wù)。（3）研討法：圍繞一個(gè)或幾個(gè)專(zhuān)題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)。（1） 自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育（2） 案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將知識(shí)傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。（3） 頭腦風(fēng)暴法，又稱(chēng)“研討會(huì)法”、“討論培訓(xùn)法”、“管理加值訓(xùn)練法”。培訓(xùn)管理——選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)供應(yīng)商：包括咨詢(xún)?nèi)藛T、咨詢(xún)公司或研究所。外部聘請(qǐng)老師的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源（2）可帶來(lái)許多新的觀念（3）對(duì)培訓(xùn)對(duì)象具有較大的吸引力（4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視（5）容易釀造氣氛，從而促進(jìn)培訓(xùn)效果。培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員在工作中的行為方式有多大程度的提高？績(jī)效考核的結(jié)果是否較受訓(xùn)前有所提高？主要方法有問(wèn)卷調(diào)查法、行為觀察法、訪談法、績(jī)效評(píng)估法、任務(wù)項(xiàng)目法等。（3）評(píng)估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏概全?？己诵?biāo)有三類(lèi)：u 特征性效標(biāo)考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。②計(jì)劃第二?？?jī)效管理的考評(píng)階段考評(píng)的偏差：（1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性（2）考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(yán)（3）觀察不全面，記憶力不好（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考慮（6）信息不對(duì)稱(chēng)，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等?？?jī)效考評(píng)的方法（一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：（1）排列法：也稱(chēng)排序法、簡(jiǎn)單排列法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。優(yōu)缺點(diǎn)：可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。（2）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：也稱(chēng)為行為定位法、行為決定性等級(jí)量表或行為定位等級(jí)法。缺點(diǎn)：適用范圍較小。缺點(diǎn)：局限性是需要用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。但不易控制總體的人工成本。（2） 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：特點(diǎn) ：薪酬根據(jù)職務(wù)的重程度、任職要求高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響來(lái)決定。適用：技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在困難時(shí)期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺陷適用企業(yè)舉例以績(jī)效為導(dǎo)向員工的薪酬主要是根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來(lái)決定，員工的薪酬隨勞動(dòng)績(jī)效量的不同而變化激勵(lì)效果好重視眼前利益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展；重視自己績(jī)效，不重視與人合作、交流任務(wù)飽滿(mǎn)，有超額工作的必要；績(jī)效能自我控制，員工可以通過(guò)主觀努力改變績(jī)效等計(jì)件工資、銷(xiāo)售提成工資、效益工資等以工作為導(dǎo)向員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來(lái)決定 有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心無(wú)法反映在同一職務(wù)(或崗位)工作的員工技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別適用于工作之間責(zé)權(quán)利明確的企業(yè)崗位責(zé)任制、職能工資制以能力為導(dǎo)向員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)職能工資、能力資格工資、技術(shù)等級(jí)工資組合薪酬結(jié)構(gòu)將薪酬分解成幾個(gè)組成部分,分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)(或崗位) 、年齡和工齡等因素確定薪酬全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入各種類(lèi)型的企業(yè)崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資新型的薪酬結(jié)構(gòu)在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等激勵(lì)薪酬外，還有長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，如股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、新技術(shù)的永久分成等。新型的薪酬結(jié)構(gòu)：在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等激勵(lì)薪酬外，還有長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，如股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、新技術(shù)的永久分成等。優(yōu)點(diǎn)：可激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。:適用范圍：任務(wù)飽滿(mǎn)，有超額工作的必要，績(jī)效能自我控制，可通過(guò)主觀努力來(lái)改變。崗位評(píng)價(jià)的原則：（1）崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工（2）讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果（3）崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)崗位評(píng)價(jià)的方法：崗位排列法、崗位分類(lèi)法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。缺點(diǎn)：需要從外部請(qǐng)來(lái)專(zhuān)家參與評(píng)估，人力、物力耗費(fèi)高，時(shí)間長(zhǎng)。:優(yōu)點(diǎn)更詳細(xì)、具體。（4）加權(quán)量表法：是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。特點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一整年的表現(xiàn)；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是消除不良績(jī)效、如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。優(yōu)缺點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工，在那些方面比較出色，那些方面存在不足和差距，在涉及人員范圍不大、數(shù)量不多的情況下采用本方法。查明產(chǎn)生差距的原因：各級(jí)主管會(huì)同考評(píng)者，一起查找產(chǎn)生差距的真正原因，不斷改進(jìn)以提高績(jī)效。當(dāng)下屬遇到困難時(shí)，部門(mén)經(jīng)理應(yīng)作必要的指導(dǎo)，和有關(guān)人員交換意見(jiàn)，以促進(jìn)員工工作績(jī)效提高?？?jī)效管理的實(shí)施階段績(jī)效溝通與管理：①目標(biāo)第一?？?jī)效考評(píng)的類(lèi)型及特點(diǎn)：(1) 上級(jí)考評(píng)：管理人員是被考評(píng)者的直接上級(jí)主管，能客觀評(píng)價(jià)，越占60%——70%(2) 同級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的同事，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如指掌，受人際關(guān)系的影響，占10%(3) 下級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的下級(jí)，對(duì)其工作方式、行為方式、實(shí)際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%(4) 自我考評(píng)：對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，調(diào)動(dòng)積極性，受個(gè)人因素的影響。（2）組織對(duì)培訓(xùn)投入大量的時(shí)間和精力，必然力圖通過(guò)評(píng)估來(lái)證明培訓(xùn)的價(jià)值。如，培訓(xùn)是否有價(jià)值？員工是否從培訓(xùn)中學(xué)習(xí)了很多內(nèi)容？學(xué)員是否感受到培訓(xùn)帶來(lái)的幫助？這些數(shù)據(jù)通常通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、面談?dòng)^察、綜合面談來(lái)獲得。培訓(xùn)教師的選配培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)：（1）具備經(jīng)濟(jì)類(lèi)和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)（2）對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)（3）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧（4）能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具（5）具有良好的交流與溝通能力（6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力（7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題（8）積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料（9）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的相關(guān)前沿問(wèn)題（10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法（1）角色扮演法（2）行為模仿法（3）拓展訓(xùn)練科技時(shí)代的培訓(xùn)方法（1）網(wǎng)上培訓(xùn) （2）虛擬培訓(xùn)制定培訓(xùn)規(guī)劃制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)和務(wù)求實(shí)效。自編案例的內(nèi)容應(yīng)包括：①案例的內(nèi)容簡(jiǎn)介②案例發(fā)生的背景（5W2H的原則）③實(shí)際解決的對(duì)策④得出的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。（4）個(gè)別指導(dǎo)法參與法：適宜綜合性能力的提高與開(kāi)發(fā)。具體形式：（1）講授法，又稱(chēng)課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫(huà)龍點(diǎn)睛式講授。包括面談法、集體討論法、集體決策法、職務(wù)決策扮演法、悟性訓(xùn)練、管理方格理論培訓(xùn)等（6）基本能力的開(kāi)發(fā)方法。 .... 中國(guó)最龐大的下載資料庫(kù) (整理. 版權(quán)歸原作者所有)土 如果您不是在 .. 網(wǎng)站下載此資料的, 不要隨意相信. 請(qǐng)?jiān)L問(wèn)., 加入 ..必要時(shí)可將此文件解密成可編輯的doc或ppt格式培訓(xùn)需求分析報(bào)告的內(nèi)容：（1）培訓(xùn)需求分析實(shí)施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動(dòng)意（2）開(kāi)展需求分析的目的和性質(zhì)（3）概述需求分析實(shí)施的方法和過(guò)程（4）闡明分析結(jié)果（5）解釋、評(píng)論分析結(jié)果和提供參考意見(jiàn)（6）附錄。（2）對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析（3）根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。（2）培訓(xùn)管理計(jì)劃（3）部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃+從規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分：（1）長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃（2）中期培訓(xùn)規(guī)劃（3）短期（特定項(xiàng)目）培訓(xùn)計(jì)劃。針對(duì)培養(yǎng)目的，明確行動(dòng)時(shí)間、行動(dòng)步驟、目標(biāo)達(dá)成等行動(dòng)安排，制定具體的可執(zhí)行的行動(dòng)方案。是企業(yè)員工培訓(xùn)的基本辦學(xué)形式和工作重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實(shí)行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)，以確保勞動(dòng)者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點(diǎn)，使其達(dá)到本崗位的要求，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。（2）制度解釋?zhuān)簩?duì)員工的激勵(lì)；對(duì)部門(mén)及主管的激勵(lì)；對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度：（1）制度內(nèi)容：被考核評(píng)估的對(duì)象；考核評(píng)估的執(zhí)行組織；考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；考核的主要方式；考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；考核結(jié)果的備案；考核結(jié)果的證明；考核結(jié)果的使用。也取決于能否得到與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 ①簡(jiǎn)歷并不能代表本人②工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要③不要忽視求職者的個(gè)性特征④讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織⑤給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)⑥注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者⑦關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）⑧慎重做出決定⑨考官要注重自身的形象招聘應(yīng)變方案〈技能要求〉：1． 招聘是必要的嗎？——招聘?jìng)溥x方案n 從其他部門(mén)調(diào)配n 加班（潛在問(wèn)題：加班工資、疲勞）n 轉(zhuǎn)包n 尋找大學(xué)生等兼職人員n 租賃員工n 工作從新設(shè)計(jì)（工作擴(kuò)大化，工作豐富化，工作滿(mǎn)負(fù)荷）2． 招聘需求為正值時(shí)：組織內(nèi)部人力資源供給小于需求，招聘工作產(chǎn)生。（二）對(duì)比效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。心理測(cè)試具有客觀性，確定性和可比較性等優(yōu)點(diǎn)。其次獵頭公司往往對(duì)組織及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解，對(duì)求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需上較為慎重，其成功率較高。來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，造成“近親繁殖”。對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高。在人才供應(yīng)高峰期到勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。216。具體步驟：查閱現(xiàn)有資料發(fā)現(xiàn)勝任特征 通 通過(guò)典型案例分析找到導(dǎo)致成功或失敗的原因—常是關(guān)鍵勝任特征關(guān)鍵事件分析 界定勝任特征常包括對(duì)勝任能力的定義和行為表述，還要將行為描述劃分為幾個(gè)等級(jí)。勝任能力分析：分為基礎(chǔ)性勝任特征（知識(shí)、技能）和鑒別性勝任特征（社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī) ），通過(guò)分析，使任職資格的確立。（3）結(jié)果形成階段。 （1）準(zhǔn)備階段。招聘工作的核心是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。 它是指管理者將人員的績(jī)效好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較，分析問(wèn)題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進(jìn)績(jī)效的措施。實(shí)際中的兩種情況：培訓(xùn)，借調(diào)，招聘，任務(wù)外包等。即多少事要多少人去做。（4）組織文化及管理風(fēng)格。178。市場(chǎng)環(huán)境變化導(dǎo)致對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的變化，從而導(dǎo)致對(duì)相應(yīng)人員需求的變化。③堅(jiān)持嚴(yán)肅認(rèn)真、實(shí)事求是的工作作風(fēng)。（3）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門(mén)發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參與指標(biāo)之一。③以文字形式規(guī)定職位特征，根據(jù)技術(shù)資格來(lái)挑選組織所有成員。③建立在法律和社會(huì)道德規(guī)范基礎(chǔ)上。⑷提高企業(yè)資本有機(jī)構(gòu)成和勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。（二） 回歸分析方法：根據(jù)數(shù)學(xué)中回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源信息庫(kù)的分類(lèi)：（1）技能清單：它的設(shè)計(jì)針對(duì)一般員工（即非管理人員）的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中收集每個(gè)人員的崗位適合度、技術(shù)等級(jí)和潛力等方面信息，為人事決策提供可靠信息。有兩種基本表現(xiàn)形式，即時(shí)間定額（或者工時(shí)定額）和產(chǎn)量定額。工作崗位分析概念和作用 工作崗位分析概念：是企業(yè)各類(lèi)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人事文件的過(guò)程。實(shí)現(xiàn)人盡其才、各得其所。崗位工作設(shè)計(jì)：把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報(bào)酬結(jié)合起來(lái)，以滿(mǎn)足員工和組織的需要。包括橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。6）．崗位對(duì)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備條件的分析。（3）注意服務(wù)部門(mén)的社會(huì)化趨勢(shì)，凡是可以利用外部力量來(lái)滿(mǎn)足本企業(yè)服務(wù)的需要，而且成本比自己建立服務(wù)部門(mén)更低時(shí)，就不需要專(zhuān)設(shè)服務(wù)部門(mén)。（3）以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)形成的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，通常為跨國(guó)公司。（三） 事業(yè)部制：分權(quán)制結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專(zhuān)門(mén)的職能機(jī)構(gòu)。（四） 矩陣制：職能部門(mén)系列為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組特點(diǎn)：具有雙道命令系統(tǒng) 優(yōu)點(diǎn)：有利于部門(mén)之間的協(xié)作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定管理任務(wù)多變之間的矛盾，為企業(yè)綜合管理和專(zhuān)業(yè)管理相結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。（2）個(gè)人所提供的行為或力的相互作用，是正式組織的本質(zhì)特征。崗位分析內(nèi)容：1）．崗位名稱(chēng)的分析。崗位分析中心任務(wù)：為企業(yè)勞動(dòng)人事管理提供依據(jù)，保證事得其人，人盡其才，人事相宜。在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過(guò)充實(shí)工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調(diào)工作而產(chǎn)生的枯燥厭惡感，從心理上滿(mǎn)足員工的需要。目標(biāo)是管理者用比較低的成本使工人生產(chǎn)出更多產(chǎn)品，基本方法是工作簡(jiǎn)單化，把沒(méi)項(xiàng)工作簡(jiǎn)化到其最簡(jiǎn)單的單元，然后讓員工在嚴(yán)密的監(jiān)督下完成。3．勞動(dòng)力的構(gòu)成。2．為員工的考核、晉升提供依據(jù)。除以上兩種形式外，勞動(dòng)定額還可以采用看管定額和服務(wù)定額的形式。企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)的方法：（一） 集體預(yù)測(cè)方法：也稱(chēng)德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)。