【正文】 “跳一跳，夠得著”　　您喜歡看籃球嗎？籃球運(yùn)動員在賽場上最美的姿勢是什么—是投籃?！　?．及時(shí)上臺階：避免能力飽和　　崗位的要求相對固定，而人的能力是隨著適應(yīng)崗位、實(shí)踐摸索、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等而不斷增強(qiáng)的，所以，一個(gè)人在某個(gè)崗位上都會經(jīng)歷磨合、成長、成熟和飽和期。其信條是“海豚潛下去越深，跳得就越高?！　?．避免彼得高地　　我們可能都有這樣的經(jīng)驗(yàn)：有的人做工人時(shí)技術(shù)精湛，工作很出色，可是在被提拔為車間副主任后，由于受到學(xué)歷、知識、專業(yè)等限制，他卻不能勝任此工作。經(jīng)理人可以在實(shí)踐中漸漸提升技能，練就高超的用人藝術(shù)?！　　耙话愣?，一個(gè)人的實(shí)力，大約只有60%可以由外表判斷出來，其余的40%，只能經(jīng)過實(shí)踐才能證明?！　?．如果您不放心自己的委任，您可以怎樣做？　　參考答案：采用緩兵之計(jì)，如設(shè)置試用期；或先使其在基層沉潛一段時(shí)間；或設(shè)置緩沖地帶；將其設(shè)置為兼職，副職、代理，一邊觀察之；對那些確實(shí)有能力、只是缺乏經(jīng)驗(yàn)的人，可以給他機(jī)會補(bǔ)課，讓他更好地勝任工作?！　? 技能描述　　李逵長于陸，張順長于水，人各有所長。但長處的因素在委任時(shí)必須要考慮，最好使員工順應(yīng)著自己能力傾向，事半功倍地做出業(yè)績，而不是相反。必要時(shí)做好記錄。漢武帝在《求茂才異等詔》中說“馬或奔踶而致千里，士或有負(fù)俗之累而立功名”。要具體分析他的錯(cuò)誤?！　。?）采用團(tuán)隊(duì)管理辦法，讓隊(duì)內(nèi)員工自行配置角色。后來他被調(diào)去當(dāng)管車馬的官員，這一段時(shí)間，他根本沒什么創(chuàng)建。　　? 循規(guī)蹈矩，創(chuàng)造力差的人　　循規(guī)蹈矩的人固然創(chuàng)新力較差，但往往忠誠本分，忠于職守，做事穩(wěn)當(dāng)。他們見多識廣、心眼兒又多又活，很難控制。他們喜歡用一個(gè)句式：“哎呀，要是……怎么辦？”他們看似什么也做不成?！　? 道聽途說、喜傳小道消息者　　這類人往往是辦公室里最活躍的，有什么事情，一定是他最先知道，而且在第一時(shí)間傳播出去?！　? 牢記要點(diǎn)　　根據(jù)員工的短處匹配合適的崗位的方法：　　_ 循規(guī)蹈矩，創(chuàng)造力差的人：生產(chǎn)部門　　_ 高智商的散漫分子：策劃、設(shè)計(jì)、研發(fā)部門　　_ 坐不住、心眼多的人：銷售部門　　_ 吹毛求疵的完美主義者：質(zhì)量管理、現(xiàn)場管理　　_ 謹(jǐn)小慎微的膽小者：消防、安全管理、設(shè)備檢修　　_ 斤斤計(jì)較的“小氣”者：財(cái)務(wù)管理、倉庫管理　　_ 性格急躁、爭強(qiáng)好勝者：生產(chǎn)調(diào)度、物流運(yùn)輸　　_ 道聽途說、喜傳小道消息者：信息采編、調(diào)研　　粗魯?shù)匿N售之神　　串田萬藏是三菱財(cái)團(tuán)的前最高負(fù)責(zé)人?！　〈锶f藏認(rèn)為，這個(gè)年輕人看似魯莽無禮，但他能堅(jiān)信自己是正確的，顧慮不多，有勇氣，有沖勁，能成大事。 　　主 題 詞 用人在企業(yè)中，他們各自有自己最合適的崗位：　?。?）實(shí)際型（操作傾向）人才?！　∵m合他們的崗位是：營銷、客戶服務(wù)人員、行政人員、教師、保育員、醫(yī)護(hù)人員，衣食住行服務(wù)行業(yè)的經(jīng)理、管理人員和服務(wù)人員，福利人員等。通常，有以下特點(diǎn)的人屬于藝術(shù)型：　?、?喜歡以各種藝術(shù)形式的創(chuàng)作來表現(xiàn)自己的才能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；　　② 具有特殊藝術(shù)才能和個(gè)性；　?、?樂于創(chuàng)造新穎、與眾不同的藝術(shù)成果，渴望表現(xiàn)自己的個(gè)性。那些對這個(gè)部門或工作崗位感興趣的人，會不停地詢問一些相關(guān)的問題，停留的時(shí)間也比較長；相反，不感興趣的應(yīng)聘者只會跟在別人的后邊，甚至加快腳步往前走?！　?．真正傾聽員工內(nèi)心的想法　　有時(shí)候，員工對自己的崗位不感興趣，甚至感到厭倦，他也不敢說出來，而是采用消極怠工的辦法?！　? 牢記要點(diǎn)　　如何根據(jù)員工的興趣匹配合適的崗位：　　_ 了解興趣傾向和崗位的最佳搭配　　_ 發(fā)現(xiàn)員工的興趣　　_ 真正傾聽員工內(nèi)心的想法　　_ 讓員工自我選擇　　. 實(shí)踐練習(xí)　　請您做下面的實(shí)踐練習(xí)題。人才委任氣質(zhì)沒有好壞之分，對工作來說，只有適合不適合的問題。如推銷員、公關(guān)人員、企業(yè)活動主持人等。粘液質(zhì)的人神經(jīng)過程有一定的穩(wěn)定性和惰性，所以他們安靜穩(wěn)重、沉默寡言，情緒不易外露，他們注意力集中，交際適度，具有較強(qiáng)的自我克制能力，能埋頭苦干?！　?．考慮崗位對氣質(zhì)的要求　?。?）一般崗位。顯然多血質(zhì)和膽汁質(zhì)的人有更多的適應(yīng)這些工作的潛質(zhì)。比如大型動力系統(tǒng)的調(diào)度員、高空帶電作業(yè)人員、消防人員、救護(hù)人員等，對于他們，氣質(zhì)就成為人員委任的重要依據(jù)。最好安排他們從事那些安靜、細(xì)致的工作，如校對、打字、質(zhì)檢員、化驗(yàn)員、保管員等。最好安排他們從事對外交往較多、挑戰(zhàn)性較強(qiáng)的崗位，如企業(yè)的公關(guān)、法律事務(wù)、經(jīng)營管理、資訊調(diào)研等崗位，研究、創(chuàng)造性的工作也適合他們。他們精力旺盛、態(tài)度直率、動作迅速、富于熱忱，但性情急躁、容易沖動，心境變化劇烈，剛強(qiáng)，粗暴。它是一種穩(wěn)定而典型的心理特征，它反映了人的心理和行為過程進(jìn)行的速度、強(qiáng)度、穩(wěn)定性、指向性。　　照顧了員工的興趣，您的委任就會變得有充滿人情味?？此麄儗δ男┕ぷ鞅憩F(xiàn)出很高的熱情；對哪些工作則提不起精神。人力資源部門的人在旁觀察他們的興趣所在?！　∵m合他們的崗位是：企業(yè)家、市場開拓人員、部門和單位的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者等?！　。?）社會型（社會傾向）人才。您可以在以下幾方面著手：　　1．了解興趣傾向和崗位的最佳搭配　　按照美國著名心理學(xué)家約翰這時(shí)，一位常務(wù)董事轉(zhuǎn)告他，串田董事長對他大加贊賞，并希望在家約見他一面。只是您要有這個(gè)意識：從人的短處中挖掘長處，由善用人之長發(fā)展到用人之短。但是他們往往喜歡競爭，做事干脆利落。他們眼睛里揉不進(jìn)一粒沙子，不會粗心放走廢、次品、容忍臟亂散漫。這些人雖然喜歡顯示自己與眾不同，但是不用擔(dān)心；從另一方面看，他們愛動腦、有精英意識、喜歡做出令別人刮目相看的業(yè)績來，這是好事。從這個(gè)角度看是短處，在另外的用場就變成了長處?！　?．環(huán)顧您的周圍，您可以簡單舉出23個(gè)用人所長的范例嗎？　　2．如何給員工自由選擇的機(jī)會，讓他們發(fā)揮專長？技能點(diǎn)3 如何根據(jù)員工的短處匹配合適的崗位漢安帝第一次任命他做太史令，掌管歷法、天文、氣象等事?？梢圆捎靡韵录记桑骸　。?）競聘上崗。正是這次任命，成為南北戰(zhàn)爭的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。經(jīng)理人不要管得太死，而是讓員工們大膽嘗試，敢于動手，從中挑戰(zhàn)自己，發(fā)現(xiàn)所長?！　。?）注意在日常工作中觀察員工。因?yàn)槊總€(gè)人的現(xiàn)實(shí)情況都是不同的，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是用幾句話的列舉就能輕易概括的。人才委任”　　. 實(shí)踐練習(xí)　　請您做下面的實(shí)踐練習(xí)題。但是，當(dāng)下他又比別人更可能勝任這個(gè)職位?？梢栽诒緧徫粌?nèi)部設(shè)置晉升通道，給足待遇，讓他們充分發(fā)揮業(yè)務(wù)專長。當(dāng)然，即便不約定試用期，一旦發(fā)現(xiàn)不能勝任，企業(yè)也要及時(shí)調(diào)整。這樣他就更容易勝任。有挑戰(zhàn)性但通過努力又可以勝任的工作，最能激發(fā)人的潛能。為謹(jǐn)慎起見，遲遲不敢起用員工，考察考察再考察，直到十拿九穩(wěn)了才用人，這樣會讓員工們覺得前途無望，喪失工作熱情或索性選擇離開?！　《聜儾粩嗑蹠?wù)撟约旱挠^察和看法，相互交換意見?！　? 牢記要點(diǎn)　　通過非正式場合識別人才的方法：　　_ 考察候選人如何對待各種生活境遇　　_ 考察他的朋友和配偶的類型　　_ 在私人場合和候選人相處　　韋爾奇選拔GE接班人　　在許多人眼中，韋爾奇是美國通用電氣公司（GE）無法取代的領(lǐng)導(dǎo)人物?！　∩踔吝€有人主張，在招聘重要的管理者時(shí)，應(yīng)該和他的配偶談話。比如我們常說 “看一個(gè)人，就看他有錢了怎么花”，就是因?yàn)橛行┤嗽谏钷讚?jù)時(shí)看不出什么，一旦有了錢，便驕奢淫逸起來，暴露了自己的本性。人才識別 （ ）　　4．評價(jià)員工，只能憑員工自己報(bào)告和經(jīng)理人自己觀察。所以，要多問自己幾個(gè)為什么?！　⊥话l(fā)事件可以是負(fù)面的，比如公司遭到天災(zāi)人禍，有的人躲之不及，有的人就能挺身而出，保護(hù)公司利益；再比如公司面臨競標(biāo)、談判、在新地區(qū)擴(kuò)展業(yè)務(wù)等具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，這時(shí)誰能頂上去，不辱使命，誰就是真正的骨干。一個(gè)人的基本素質(zhì)和能力究竟如何，還需要借助日常工作中的觀察。這是使績效考評客觀化的關(guān)鍵一環(huán)，您需要的信息如：　?、?目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)到情況；　?、?確定績效好壞的事實(shí)依據(jù)（如銷售人員的銷售額、回款率等）；　　③ 員工受批評、表揚(yáng)的情況；　　④ 出現(xiàn)績效問題的原因和改進(jìn)情況，你們就此問題的談話記錄；　?、?找到對解決績效問題有幫助的其他數(shù)據(jù)；　?、?極端行為的記錄。這是績效考評的前提?！　? 技能描述　　前面的幾個(gè)技能點(diǎn)側(cè)重于識別企業(yè)不熟悉的人員，比如來自企業(yè)外部的應(yīng)聘者?！　? 實(shí)踐練習(xí)　　請您做下面的實(shí)踐練習(xí)題：　　1．開動腦筋，對于應(yīng)試者有無以下特質(zhì)，可以用什么方法來識別？盡量直觀、簡便、易操作又不惹人注意。結(jié)果，這些幸運(yùn)者全部被錄用了。按照聲音的大小予以錄用。再說都陪到這個(gè)份上了，索性豁出去，舍命陪君子吧！大不了白天回去睡上一天！坐到酒吧里，老板才認(rèn)認(rèn)真真地和他倆說出來：你們已經(jīng)通過面試，明天睡一覺，就到公司來報(bào)到吧！面對兩人一臉的驚訝與困惑，老板說：“我之所以這么折磨你們，就是要考察你們的耐性啊。老板好不容易忙完了回來，已經(jīng)很晚了?！　? “不起眼”的道具　　考察的現(xiàn)場除了桌子、椅子、電話等常見的辦公物品，還應(yīng)特地設(shè)置一些小道具。　　7 技能描述　　盡管現(xiàn)在的識別人才工作越來越有程式化的趨勢，還是有一些公司打破定勢，別具一格，采用更直觀、簡捷、準(zhǔn)確的方法來識別人才。他認(rèn)為您的評價(jià)符合實(shí)際嗎？—然后，可以讓您的伙伴做一次考官。您做考官來考他?！　∵@個(gè)證書分為5級，從剛工作的新手到高級管理人員。在英國，NVQ幾乎涵蓋了所有職業(yè)，作為這個(gè)證書體系的先導(dǎo)，我國最先引進(jìn)推廣的是“企業(yè)行政管理專業(yè)”的職業(yè)資格證書?！　?．講評—結(jié)果分析和評價(jià)　　（1）可以采用考官團(tuán)體討論的方法，統(tǒng)一意見，給出評分；　?。?）如果考官的人數(shù)多，重要性相當(dāng)，可以采用大獎(jiǎng)賽式的評分法，去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最低分，然后求其平均分；　?。?）如果考官的重要性有別，可以采用加權(quán)平均法，對不同的考官設(shè)置不同的權(quán)重，乘以各自的分?jǐn)?shù)，用其總和除以權(quán)重之和即可；　?。?）必要時(shí)也可采取匿名評分。別總告訴自己是在演戲，甚至對這件新鮮事忍俊不禁?！　?．導(dǎo)演—培訓(xùn)考官和組織應(yīng)聘者　　情境模擬對考官的要求很高，一般都要經(jīng)過嚴(yán)格的培訓(xùn)才能勝任?！　。?）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。考官可以有意刁難、無理取鬧、搗亂等，以觀察他的處理問題的能力和心理特征。考察其反應(yīng)能力和決策水平。人才識別公司據(jù)此做出了決定。借助這種現(xiàn)代方法，企業(yè)可以有效提高人才識別工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性?！　。?）了解知識測評的適用范圍?！　。?）了解使用心理測評的注意事項(xiàng)。由于要測評的能力可以分很多種，所以這方面的工具很多：　　? 特殊能力傾向測驗(yàn)，如：文書能力性向測驗(yàn)、歐卡諾的手指靈巧測驗(yàn)、西索爾音樂能力測驗(yàn)、麥克孤里機(jī)械能力測驗(yàn)、明尼蘇達(dá)機(jī)械能力測驗(yàn)、赫羅威計(jì)算機(jī)操作員能力傾向測驗(yàn)等。心理測評要借助一些成熟的工具，才能有效進(jìn)行。　　2．有效使用心理測評　　（1）了解心理測評的優(yōu)缺點(diǎn)。但是，它要求有專業(yè)人員合作，成本較高。人才識別當(dāng)?shù)谝淮蚊嬖嚦霈F(xiàn)分歧的結(jié)論時(shí)，往往還要安排第二次、第三次面試。另一個(gè)難點(diǎn)在于，有許多心理效應(yīng)常會使我們在不知不覺中犯錯(cuò)誤?！　。?）問及不了解的事情時(shí)，不會坦白承認(rèn)，反而想方設(shè)法掩飾?！　。?）偶爾使談話停頓一下，利用短暫的沉默，或給以期待的眼神，往往會令對方說出更多的話。這種提問是通過提示，把應(yīng)聘者引導(dǎo)到接近答案的地方，或者幫助他恢復(fù)鎮(zhèn)靜?！　。?）假設(shè)式提問?！　。?）開放式提問。培訓(xùn)的內(nèi)容可以是明確面試的目的、程序、分工，講解提問、傾聽和觀察他人的方法，統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，交流以往面試的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等。您可以從以下幾方面提升面試識人的技巧：　　1．設(shè)計(jì)和準(zhǔn)備面試　?。?）設(shè)計(jì)面試?！　。?）坐姿：坐下時(shí)兩膝靠攏的人，比較內(nèi)斂拘謹(jǐn)；雙腿叉開的人不拘小節(jié)；喜歡蹺起“二郎腿”的人，控制欲比較強(qiáng)，希望獲得優(yōu)越感；習(xí)慣將腳神經(jīng)質(zhì)般不?；蝿?、前伸、翹起的人，比較喜歡引人注意，表示自己“對此事不在意”。　?。?）音調(diào)：一個(gè)人在表達(dá)反對意見時(shí)，為在氣勢上壓制對方，往往會提高音調(diào)；人在激動時(shí)，無論是高興還是生氣，也常提高音調(diào)。眼睛也最有表現(xiàn)力，有道是“眼睛是心靈的窗口”。眼睛柔和地注視對方，笑容自然放松的人內(nèi)心從容自信；眼睛大睜直視對方，表情夸張的人有表現(xiàn)欲；目光躲閃、口中忙不迭地問好的人有自卑傾向；目光游離、表情僵硬的人比較傲慢。人才識別　?。?）手掌的濕度?！　。?）眼睛驚恐，不斷被對方表情左右的人有自卑感，沒有主見，或急于討好對方。相反，如果一個(gè)人說話經(jīng)常張口結(jié)舌、語無倫次，則多半是缺乏自信或心中有鬼。　　總之，從非言語的行為中觀察一個(gè)人，這是經(jīng)理人識別人才的基本功夫。人才識別您最關(guān)心應(yīng)聘者哪方面的情況，就據(jù)此來選擇提問和交談的內(nèi)容和方式、評價(jià)表的項(xiàng)目和權(quán)重。這種提問是讓應(yīng)聘者在有限的幾個(gè)答案中進(jìn)行簡單的選擇。但各面試官對答案的評價(jià)可能有一定分歧。問：“您的上級要求您按照他指示的方法做某項(xiàng)工作，可是您自認(rèn)為您的方法比他的更有效，您怎么辦？”來觀察他在困境中冷靜處理問題的能力。傾聽?wèi)?yīng)：　　（1）仔細(xì)聆聽。這里提醒您注意另一個(gè)問題：識別那些特別會應(yīng)付面試場面、徒有其表的人?！　。?）主動地說出過去的失敗。比如，應(yīng)聘者對廣告認(rèn)識深刻，您就可能忽略了他其他方面的不足；　?。?）近期效應(yīng)：也叫近因效應(yīng)，應(yīng)聘者面試最后一段時(shí)間的表現(xiàn)，會影響面試官對他全部表現(xiàn)的評價(jià)；　?。?）次序效應(yīng)：前面的應(yīng)聘者的表現(xiàn)，可能會對面試官評價(jià)其后的應(yīng)聘者產(chǎn)生影響。　　1．您曾經(jīng)作為考官參加過面試嗎？看看自己下面哪些點(diǎn)做得好，哪些點(diǎn)尚待改進(jìn)：　　事先做好設(shè)計(jì)和培訓(xùn)工作 □做到了 □尚待改進(jìn)　　使用恰當(dāng)?shù)男问教釂?□做到了 □尚待改進(jìn)　　少講多聽，不打斷對方，不附和 □做到了 □尚待改進(jìn)　　授權(quán)范圍要明確 □做到了 □尚待改進(jìn)　　不輕易暴露自己的觀點(diǎn)、情緒 □做到了 □尚待改進(jìn)　　觀察非言語的行為 □做到了 □尚待改進(jìn)　　保持客觀，不先入為主 □做到了 □尚待改進(jìn)　　2．在面試中，您有沒有避開下列常見錯(cuò)誤？　　第一印象 □避開了 □尚待改進(jìn)　　刻板印象 □避開了 □尚待改進(jìn)　　暈輪效應(yīng)