【正文】 發(fā)展人力資源同事。而且市場(chǎng)的情況變化很快，假如Yahoo！這樣的公司進(jìn)來怎么辦？Cisco內(nèi)部的組織在分裂式成長，工作需要不斷更深更細(xì)。而他當(dāng)時(shí)所在公司的人員流動(dòng)率是250％，他是用他內(nèi)心的驅(qū)動(dòng)力成功的。這只是一個(gè)方向，那么這些培訓(xùn)達(dá)到什么效果？我們用調(diào)查的方式做一個(gè)橫切面，做360度調(diào)查，將我們的成功條件特質(zhì)劃分成一些行為問題，請(qǐng)你的老板、下屬、同事及你自己給你一個(gè)評(píng)價(jià)，用比較軟性的方式給你一個(gè)反饋，將改進(jìn)的要求提出來不斷改進(jìn)。Cisco的目標(biāo)(Objective)是：將自己塑造成為推動(dòng)Internet的新浪潮。Cisco公司雖然是一個(gè)靠技術(shù)起家的公司，但是Cisco告誡員工不要迷信技術(shù)(NoTechnologiyReligion)，科技的中心是以人為本，為人服務(wù)，所以員工關(guān)心的不是某種技術(shù)，而是客戶的需求。平等的力量Cisco文化里面還體現(xiàn)一種平等的氛圍，在福利方面，員工和高層管理者沒有差別。世界各地每個(gè)員工的股票與在美國的員工都是一樣多，在其他國家的員工并不會(huì)感到自己是一個(gè)總部以外的公司而感到與公司有距離感。在工作上，在成功的道路上，如果員工遇到問題，Cisco會(huì)給員工許多幫助。離開Cisco的人們Cisco的員工流動(dòng)主要有兩個(gè)方面的原因，大部分是自己需要新的發(fā)展，還有一部分是因?yàn)椴贿m應(yīng)Cisco的環(huán)境，需要去找適合發(fā)展的地方。第二步是等到他走了，已經(jīng)不再有顧慮的時(shí)候，人力資源部再打一個(gè)電話過去問一問情況。在Cisco工作的90天內(nèi)，還可能參加一個(gè)亞太區(qū)的公司文化培訓(xùn)。在此之上還有最高層的管理課程，主要是針對(duì)高層執(zhí)行者的培訓(xùn)。亞太區(qū)有專門的協(xié)調(diào)員來協(xié)同中國區(qū)管理培訓(xùn)。網(wǎng)絡(luò)就是教室Cisco的員工要接受培訓(xùn)，可以在網(wǎng)上隨時(shí)提供申請(qǐng)，Cisco人力資源部的培訓(xùn)計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)會(huì)將報(bào)名情況反饋給這個(gè)員工，同時(shí)也給他的主管抄送一個(gè)反饋，這些全是計(jì)算機(jī)來完成。同時(shí)教員及其他資源(如昂貴的實(shí)驗(yàn)設(shè)備)，由于更多的學(xué)員可以共享使用，其利用效率也可提高。elearning使得商業(yè)結(jié)構(gòu)能夠適應(yīng)市場(chǎng)的快速變化，并且從中受益。管理者同樣也可在線跟蹤學(xué)員的進(jìn)度。一旦學(xué)員獲得CCNA認(rèn)證，他們就可以繼續(xù)學(xué)習(xí)如何建立全球的內(nèi)部網(wǎng)、提高網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行效率與安全性及應(yīng)用各種應(yīng)用方案。VLab能夠運(yùn)行在互聯(lián)網(wǎng)和公司的內(nèi)部網(wǎng)上，為工程師提供了一個(gè)虛擬的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，他們能夠在其中以自己喜歡的方式鍛煉技巧，由此帶來的靈活性大大降低了通常實(shí)地培訓(xùn)由于旅行帶來的成本與時(shí)間上的損失。Cisco通過高級(jí)的網(wǎng)絡(luò)概念提供全套最基本的網(wǎng)絡(luò)課程──從鋪設(shè)電纜到如子網(wǎng)屏蔽規(guī)則和戰(zhàn)略這樣復(fù)雜的概念。網(wǎng)絡(luò)學(xué)院在中國目前Cisco公司已在14個(gè)國家開辦了Cisco網(wǎng)絡(luò)學(xué)院，進(jìn)行相應(yīng)的認(rèn)證培訓(xùn)。新的Cisco網(wǎng)絡(luò)學(xué)院分別設(shè)在清華大學(xué)、北京大學(xué)、北京郵電大學(xué)、上海交通大學(xué)、東南大學(xué)、東北大學(xué)、華中理工大學(xué)、華南理工大學(xué)、西安交通大學(xué)和電子科技大學(xué)。采訪手記人力資源的收購Cisco公司在16年的時(shí)間里實(shí)現(xiàn)了許多國際著名公司半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展規(guī)模，能夠達(dá)到如此快速度的資本累積，Cisco有其獨(dú)特的成長方式，例如Cisco公司在一年時(shí)間內(nèi)收購的公司多達(dá)幾十個(gè)，Cisco稱自己為一個(gè)NewWorld。買公司不希奇，買完之后讓這個(gè)公司變成Cisco的一分子，并能保留買過來的公司的技術(shù)和人才，是Cisco快速成功的一個(gè)條件。這種自信不但讓對(duì)方感到很得體，也會(huì)使與之交往的人產(chǎn)生一種信賴。用不教，企業(yè)之過，對(duì)人的管理始終作為一種藝術(shù)存在著?！　BM的申述機(jī)構(gòu)使制度人性化，表達(dá)欲望在這里無過錯(cuò)，不會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重后果，所以經(jīng)常有人去找人事經(jīng)理談心。至少會(huì)有兩次面試在等著你，當(dāng)然有的人可能在第一次面試中就打道回府了。首先IBM是很辛苦很累的，也會(huì)遇到很多挫折，我會(huì)看他怎么想，這個(gè)判斷比較抽象，對(duì)從事人事工作的要求很高。IBM人力資源部有專門的應(yīng)聘者數(shù)據(jù)庫，所有應(yīng)聘者的數(shù)據(jù)會(huì)在庫里保存1年，1年以后，應(yīng)聘者對(duì)IBM來說就是一個(gè)新人，如果以前應(yīng)聘者有什么不妥，1年后就是重新的你了，因?yàn)槊總€(gè)人都會(huì)去完善自己。接下來就可以到IBM正式上班，但是這離真正的IBM人，還是萬里長征第一步。要問一個(gè)IBM員工在公司里經(jīng)。面試合格之后，IBM會(huì)通知你去辦體檢，轉(zhuǎn)移檔案。對(duì)條件好但沒有合適的位置的，IBM會(huì)很長時(shí)間考慮你。錢是一個(gè)方面，如果希望在一個(gè)公司里通過自己的努力，達(dá)到自己的事業(yè)目標(biāo)是另一個(gè)方面，這是我要問的。和IBM面談收到IBM的筆試通知是一件高興的事，你可能會(huì)問通知你的小姐要不要準(zhǔn)備什么，而IBM的筆試題絕對(duì)不需要你準(zhǔn)備什么，因?yàn)檫@都是素質(zhì)測(cè)試——英語水平和邏輯反應(yīng)。我相信許多人辭職是因?yàn)闆]有申述的機(jī)會(huì)。我們不難看到，不同企業(yè)的員工，大學(xué)畢業(yè)生比例和待遇相差不大，但是精神面貌卻相去甚遠(yuǎn)?！边@位女士的回答隱含著這樣一句潛臺(tái)詞：在IT業(yè)，沒有像IBM這樣讓她心動(dòng)的公司。但是Cisco始終堅(jiān)持一個(gè)核心的價(jià)值觀——Cisco以客戶為中心，如果客戶需要那種技術(shù)，Cisco就來創(chuàng)造。課程內(nèi)容由美國總部統(tǒng)一進(jìn)行安排，課程在保證符合主題的前提下，經(jīng)過本地化處理之后再傳授給代理商。1999年1月12日，Cisco網(wǎng)絡(luò)學(xué)術(shù)項(xiàng)目又增加了十個(gè)新成員。地方學(xué)院不但可以從區(qū)域?qū)W院得到咨詢和技術(shù)支持，而且可以從Cisco的合作伙伴那里得到服務(wù)和支持，并且可以從技術(shù)服務(wù)中心(TAC)和Cisco聯(lián)絡(luò)在線網(wǎng)站(CCO)得到全天候訪問Cisco的機(jī)會(huì)。這份資格證明可以使他們?cè)诩毙枞瞬诺木蜆I(yè)市場(chǎng)立即找到自己的位置，或者帶他們進(jìn)入工程和以科研為重點(diǎn)的大專院校的研究工作之中。虛擬實(shí)驗(yàn)室技術(shù)為了適應(yīng)這些課程實(shí)驗(yàn)的要求，Cisco系統(tǒng)公司與MentorLabs公司合作，共同開發(fā)了VLab技術(shù)。新的模式使得學(xué)員獲取他們所需的信息的過程變得更為容易。通過在線測(cè)試及進(jìn)度管理工具，elearning可以使學(xué)員自己掌握學(xué)習(xí)的主動(dòng)權(quán)，因而大大激發(fā)他們自己的創(chuàng)造力及效率，提高了學(xué)習(xí)的速度。Cisco系統(tǒng)公司正在采用elearning進(jìn)行其組織效率領(lǐng)域的管理培訓(xùn)。elearning與傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)環(huán)境相比有三個(gè)最主要的區(qū)別：首先內(nèi)容是通過Web進(jìn)行發(fā)送；其次是對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行電子化管理，包括學(xué)習(xí)跟蹤、報(bào)告及評(píng)價(jià)；其三是在學(xué)習(xí)過程中，學(xué)員之間進(jìn)行的電子化的協(xié)作。Cisco不希望員工接受的培訓(xùn)跟公司的發(fā)展方向不一致，要留住人，Cisco認(rèn)為幫助員工部門成功，個(gè)人成功是最好的方法。Cisco的員工培訓(xùn)非常開放，不像許多公司在年初做計(jì)劃，然后由主管經(jīng)理簽字，一年內(nèi)執(zhí)行，Cisco認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)速度不可能一年計(jì)劃做好后就不變，一年內(nèi)Cisco公司有三次評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果來調(diào)整計(jì)劃。再往上一層的管理培訓(xùn)是針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的LIA(LeadershipInAction)，主要是培訓(xùn)管理者的管人技巧。四通八達(dá)的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)到達(dá)了Cisco公司每個(gè)員工的桌面，每個(gè)人背后強(qiáng)大的支持力量來自這樣一個(gè)虛擬的知識(shí)海洋。Cisco先要在他走的時(shí)候跟他談，找出他離職的原因。營造一個(gè)好的工作環(huán)境，善待員工，公平對(duì)待員工，跟員工的士氣關(guān)系非常密切。Cisco的業(yè)績發(fā)展不是先找來人再開拓市場(chǎng)，而是市場(chǎng)業(yè)績?cè)谇芭埽缓笳胰烁M(jìn)這個(gè)業(yè)務(wù)，以業(yè)務(wù)拉動(dòng)人的高速發(fā)展模式使Cisco在40個(gè)季度沒有一季讓股東失望。例如一名新員工到公司，會(huì)收到總裁錢伯斯從美國寄來的簽名歡迎信，新員工還會(huì)收到一個(gè)從總部寄來的包裹，里面有許多員工關(guān)心的指南。管理的透明化和信任相結(jié)合，是推動(dòng)變革的重要方式。員工在對(duì)待公司資產(chǎn)方面就像對(duì)待自己的財(cái)物一樣，因?yàn)楣臼且粋€(gè)共享遠(yuǎn)景的公司，公司的很多股份在員工手上，所以員工將儉樸作為自覺的一個(gè)辦事(Frugality)原則，將公司的錢當(dāng)自己的錢來花?！度嗽谄髽I(yè)》連載2：elearning為王Cisco的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景(Vision)是：Internet終將改變我們的工作、學(xué)習(xí)、生活和娛樂方式。每個(gè)人管理自己的工作首先是管理自己的時(shí)間，要知道怎么充分利用公司的資源。情商（EQ）是智商（IQ）的一個(gè)投射和應(yīng)用。對(duì)HR來說，能夠和業(yè)務(wù)部門一起到達(dá)終點(diǎn)，這是最大的挑戰(zhàn)。整個(gè)部門還有提升自己的計(jì)劃。一個(gè)人管理自己的時(shí)候很成功，管理別人的時(shí)候可能就不成功。第三是成為帶動(dòng)變革的先鋒，能夠督導(dǎo)公司文化的改變、工作程序的改變。做技術(shù)在Cisco也有非常好的待遇，在薪水上是兩條腿走路。內(nèi)部報(bào)名參加競(jìng)爭(zhēng)，過程與外面相同，也要經(jīng)過有5～8個(gè)人的面試。比如說一個(gè)新人進(jìn)來，Cisco會(huì)告訴他前三個(gè)月要做的事情。通過三個(gè)方面的評(píng)估，構(gòu)成了個(gè)人業(yè)績。這些服務(wù)甚至超出了醫(yī)療范圍，包括急病和社會(huì)不安因素、人身意外等構(gòu)成的危險(xiǎn)，員工所遇的任何問題都能夠通過打同一個(gè)對(duì)方付費(fèi)電話獲得幫助，無論員工出差在什么地方，都能夠獲得全面支持。薪資漲幅跟每個(gè)人的能力直接掛鉤，業(yè)績好會(huì)多漲，業(yè)績平平漲得少。因?yàn)樵谥袊荒軐?shí)現(xiàn)股票支付，所以Cisco在中國根據(jù)一定的比照方式用現(xiàn)金支付給員工。，通過經(jīng)理獲得這方面的指導(dǎo)。在Cisco成功需知一名新員工到Cisco后，經(jīng)理會(huì)告訴他關(guān)于如何在Cisco快速進(jìn)入角色，并取得成功的一些小知識(shí)。Cisco員工網(wǎng)絡(luò)化管理程度很高，對(duì)每個(gè)工作有一個(gè)描述，并有一個(gè)職位代號(hào)，如果將新聘員工的代號(hào)輸入系統(tǒng)，系統(tǒng)很快就給出一個(gè)與之匹配的待遇。如果應(yīng)聘者多次對(duì)招聘人員在某些方面的意見都是一致的，例如說等了一個(gè)小時(shí)，時(shí)間太長，Cisco內(nèi)部會(huì)針對(duì)應(yīng)聘者提出的問題做修正?！钡紺isco應(yīng)聘主要是通過面談。另外Cisco也在學(xué)校開始一些助理工程師的培養(yǎng)，以后這些學(xué)生經(jīng)過半年到一年的培養(yǎng)，成為Cisco正式的工程師?！盋isco公司經(jīng)常到IT界專門的人才會(huì)議中做人才資源收集工作。招聘總動(dòng)員Cisco的招聘廣告是：我們永遠(yuǎn)在雇人。Cisco系統(tǒng)公司成為全球領(lǐng)先的網(wǎng)絡(luò)解決方案供應(yīng)商。狹隘的人才自保方式是不可取，也是不可能的。印度1999年年底在信息產(chǎn)業(yè)方面的雇員有28萬人。朗訊中國公司人力資源總監(jiān)李劍波離開朗訊，成為亞信公司VP(副總裁)，主管人力資源工作。所有做人力資源工作的人都有兩個(gè)最明顯的體會(huì)：一是感到非常煩瑣勞累，同時(shí)又覺得很有趣。在薪酬體系發(fā)展中出現(xiàn)的另一個(gè)新現(xiàn)象是由于職務(wù)差帶來的收入差在加劇。已經(jīng)不僅僅是創(chuàng)業(yè)者持股了，許多企業(yè)開始實(shí)施全員持股。期權(quán)和創(chuàng)業(yè)股份是許多投資人和管理者劃定利益的一根有效金索，股份的偉大意義在于，它將資本家相對(duì)化，智力能夠作為資本投入。高薪酬成為爭(zhēng)奪人才最直接和最具殺傷力的武器。數(shù)據(jù)顯示，薪酬的前三甲排位在行業(yè)里發(fā)生了明顯變化。在2000年的收入排行榜上，高居榜首的是美國前任CA公司的首席執(zhí)行官查爾斯王(王嘉廉)。所以每次收購，錢伯斯都要帶領(lǐng)一個(gè)文化考察團(tuán)人力資源部成員參與到收購班子里，考察被收購公司的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的精神和管理理念能否和Cisco融合在一起。這兩條道路里面分有不同層次，個(gè)人貢獻(xiàn)者的待遇可以和很高的總監(jiān)級(jí)別相同。自己則潛心技術(shù)。企業(yè)家不是用表情征服員工，而是大腦。Motorola在各地區(qū)推選總裁時(shí)，考察的5大素質(zhì)中首要素質(zhì)是德。最后是如何管人的培訓(xùn)(managing the people),這是Intel培訓(xùn)中非常重視的一點(diǎn)，Intel認(rèn)為管人的經(jīng)理必須要有很好的溝通技能和發(fā)展員工的能力。世界著名公司在對(duì)管理者的培訓(xùn)上更加不遺余力。Cisco在新員工進(jìn)來的第一天就告訴他們?cè)贑isco成功的12個(gè)訣竅，讓員工能夠快速融入公司文化，成為公司的得力干將。Cisco鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦候選人，如果員工推薦來的候選人通過了各種測(cè)試進(jìn)入公司，推薦者將獲得一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)點(diǎn)數(shù)，這個(gè)點(diǎn)數(shù)可以為員工出國旅游提供機(jī)票。速度是許多公司衡量人力資源工作的一項(xiàng)指標(biāo)。 三是帶動(dòng)、影響別人的能力，這是領(lǐng)導(dǎo)者的基本，每個(gè)經(jīng)理都要有發(fā)展別人的能力；四是對(duì)公司業(yè)績的貢獻(xiàn)。派往各大區(qū)的人員一般為1～2年。這是摩托羅拉的經(jīng)驗(yàn)積累。Cisco的業(yè)績發(fā)展不是先找人來開拓市場(chǎng)，而是市場(chǎng)業(yè)績?cè)谇芭埽缓笳胰烁M(jìn)這項(xiàng)業(yè)務(wù)，以業(yè)務(wù)拉動(dòng)人的高速發(fā)展模式使Cisco在40個(gè)季度中沒有一個(gè)季度讓股東失望。制定承諾計(jì)劃是一個(gè)互動(dòng)的過程，你和你的直屬經(jīng)理坐下來共同商討這個(gè)計(jì)劃怎么做切合實(shí)際，幾經(jīng)修改，你其實(shí)和老板立下了一個(gè)一年期的軍令狀，老板非常清楚你一年的工作及重點(diǎn)，你自己對(duì)一年的目標(biāo)非常明白，剩下的就是執(zhí)行。只要你是IBM的員工，就會(huì)有個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃。 Cisco：讓工作和家庭生活平衡 為了不裁人，所以要找最好的人。有些職位的招聘會(huì)非?？欤鄬?duì)高層的職位則比較謹(jǐn)慎。通常，公司會(huì)把空崗的情況通報(bào)給全體員工，然后是員工自愿報(bào)名，最后由公司決定。 北電網(wǎng)絡(luò)認(rèn)為一個(gè)管理者的潛能包括四個(gè)方面：一是學(xué)習(xí)的能力，北電網(wǎng)絡(luò)認(rèn)為一名員工的學(xué)習(xí)能力比他的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)可能更重要，因?yàn)槭袌?chǎng)在發(fā)生快速變化，知識(shí)不斷更新，學(xué)習(xí)的速度和能力就變得非常關(guān)鍵；二是贏得工作成績的能力，領(lǐng)導(dǎo)不但要善于計(jì)劃，而且要善于贏取結(jié)果。一個(gè)有趣的現(xiàn)象是，如果你離開一家國企，10年后回去看看，會(huì)發(fā)現(xiàn)勞資處的人除了皺紋基本沒有什么變化。各公司人力資源部的舉動(dòng)直接面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，甚至在許多競(jìng)爭(zhēng)策略上都雷同。培養(yǎng)員工和企業(yè)同步快速增長是Cisco的一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略投資。所以聯(lián)想集團(tuán)總裁柳傳志親任聯(lián)想管理學(xué)院院長就不足為奇了。第二步是管理任務(wù)周期培訓(xùn)(Managing task circleTraining),這個(gè)培訓(xùn)過程是告訴管理者如何去進(jìn)行管理，是對(duì)管理業(yè)務(wù)技能的訓(xùn)練。明星企業(yè)的CEO成為媒體關(guān)注的焦點(diǎn)，其日常生活幾乎被明星化了，同樣如果其不具備完整的人格，將很難被員工從心理上接受。所以CEO的存在和消失由企業(yè)來決定，CEO需要這種自知之明,自知之明本身就是企業(yè)家的素質(zhì)。CA公司總裁兼運(yùn)營長桑吉庫馬爾(SanjayKumar)取代公司奠基人王嘉廉，成為新任執(zhí)首席執(zhí)行官，以期發(fā)展新型業(yè)務(wù)。員工可以選擇做個(gè)人貢獻(xiàn)者(individual contributor)和管理者(peoplemanager)。Cisco的CEO錢伯斯可以稱得上是一個(gè)收購專家，在收購過程中除了考察該企業(yè)的技術(shù)因素，其中最重要的一點(diǎn)是這個(gè)公司的文化與Cisco有多大差異。根據(jù)美國經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀，美國總統(tǒng)克林頓20萬年薪的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)與美國總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度不匹配，美國國會(huì)專門聘請(qǐng)了世界著名咨詢公司HayGroup為美國國會(huì)作薪酬方案，確定下一任美國