【正文】 你們企業(yè)也會有一個很好的評價，將來對你們的產(chǎn)品銷售也會有好處。就是雙方談情說愛，要在溝通中，感受美好的體驗價值。也就是說，必須要為組織做出貢獻。消費者、品牌與員工是寶潔自身發(fā)展的三個基座。 富有創(chuàng)造精神——發(fā)現(xiàn)新的思想方法、新的工作方法、以及達到某個目標的最佳途徑。 創(chuàng)業(yè)初期，身為基督徒的兩位創(chuàng)始人比較強調(diào)交流，也非常強調(diào)對員工承諾的兌現(xiàn)，這使他們贏得了員工的信任，也贏得了建立內(nèi)部選拔制度的時間。十分注重引入外部積極因素來積極化解內(nèi)部選拔制帶來的某些不利，正是寶潔百年長勝的一個秘密所在。寶潔隨時為員工提供各種課程和研討會，為年輕且具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供了廣泛的職業(yè)發(fā)展機會和具有挑戰(zhàn)性的工作培訓，還提供機會讓員工在公司以外甚至國外接受培訓。 除此之外最重要的是，寶潔還會為每一個學員從即將任職部門的老員工中挑選一個人做他的“伙伴”，經(jīng)常與他談心，傾聽生活的困惑與苦惱以及遇到的困難，同時以自身的經(jīng)驗告訴他在公司里的注意事項、公司文化的細節(jié)以及如何去開展工作等等。當然，寶潔的激勵手段也不僅僅限于物質(zhì)層面。后來，這位員工成長為一位出色的品牌經(jīng)理。因為寶潔相信員工會按照對公司整體最有利的方式進行規(guī)劃，這種信任員工、尊重員工的信念，也是主人翁精神核心價值觀能夠有效落實的關(guān)鍵之一。12 / 12。 一以貫之的企業(yè)文化 寶潔的核心價值觀 寶潔公司的核心價值觀是：領(lǐng)導(dǎo)才能（leadership）、主人翁精神（ownership）、誠實正直（integrity）、積極求勝（passion for winning）和信任（trust）。理由是，批評是因為他提出的方案的前瞻性不足，但他認真思考得程度和出色的工作業(yè)績理應(yīng)得到肯定。 個性化留人之道 早在19世紀80年代，寶潔就首創(chuàng)了一周五天工作日及利潤分享制；寶潔的工資水平通常由專業(yè)咨詢公司在市場調(diào)查的基礎(chǔ)上確定，以確保具有足夠的競爭力吸引和留住員工，并使20％的優(yōu)秀員工保持更高的工資水平。培訓內(nèi)容一般包括企業(yè)基本情況的介紹、企業(yè)文化以及一些崗位技能，英語培訓也曾經(jīng)是很重要的一項內(nèi)容，隨著這些年新員工素質(zhì)的提高，語言方面的培訓在削減。寶潔認為，每天的經(jīng)營活動都是學習和培訓的源泉，在職訓練就是最好的培訓。為了消減這些消極影響，寶潔非常強調(diào)“外向性”，加強外部市場調(diào)研，加強與研究機構(gòu)、供應(yīng)商、分銷商的配合。但在寶潔，這種自然已經(jīng)超越一般，成為寶潔企業(yè)文化的一個顯著表現(xiàn)形式，是寶潔用人制度的核心，也是寶潔取得競爭優(yōu)勢的一個重要源泉。 較強的表達交流能力——簡明而有說服力地表達自己的觀點。進來后，還要讓他充分地享受陽光雨露，茁壯成長。這就是耕耘，為樹苗的成長提供好的土壤、好的水分和充足的陽光。 另外，校園招聘很重要的一個概念就是要強調(diào)雙方之間彼此的溝通和交流，信息要對稱。 張承光：因此我們一直努力地以對方希望的方式來對待他。所以，我們總是抱著給企業(yè)尋找將來領(lǐng)導(dǎo)人的想法進校園的。 張建國：其實對企業(yè)來說，個人的思維與行為方式如果統(tǒng)一的話，傳遞與執(zhí)行指令會非常迅速且徹底，管理成本就相對較低。 張承光：注重內(nèi)部培養(yǎng)人才的公司，有可能容易會更多關(guān)注自身的環(huán)境，而不是將更多的精力放在對外界其它公司的了解上。同時經(jīng)營人才的前提是要把人才當客戶，這就要對人才進行分層、分類的管理，并提供差異化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。對于管理者，除了考核業(yè)務(wù)和業(yè)績提升以外，背后更重要的還要看他培養(yǎng)了多少人才。比如有些信息在給別人的時候要標明是保密信息，讓別人小心使用；再如在存在潛在利益沖突時，要披露誰和自己的關(guān)系很熟，要回避等等。培養(yǎng)人的成效又有兩個方面：他本來不會做的事情，經(jīng)過培訓現(xiàn)在會做了，這是技能的提高；他本來在一段時間內(nèi)可以做一件事情，現(xiàn)在可以做兩件事情了，這是效率的提高。這個階段時間很短，大概需要一個星期就行。作為企業(yè)來講，也要對人才進行經(jīng)營?，F(xiàn)在有很多企業(yè)是海口承諾，只要能把人拽來，什么都答應(yīng)。也就是說，這種關(guān)系需要我們雙方經(jīng)營。如果他們紛紛表示：寶潔如果發(fā)出校園招聘宣講會的通知，他們一定會去，就是說他們會來主動申請寶潔的工作機會，如果寶潔公司給他們錄用函的話他們會來寶潔工作，這就叫贏得第一個真情時刻。 贏得兩個真情時刻 彭劍鋒：寶潔是多品牌運作，很多人知道產(chǎn)品的品牌，但卻不知道都是寶潔生產(chǎn)的。在招聘中，他們把同學們當成自己的新員工，信任他們，尊重他們，跟他們保持很好的協(xié)作和溝通，這也把寶潔的價值觀更多地外延到了學校。如果只給我們談感想，可能會幫助我們理解他，但對最后的評分沒有太大幫助。筆試相對來說是不帶任何感情色彩和文化傾向的，主要看他的認知能力和英文水平怎樣。然后，我們把選擇部門的權(quán)利交給學生，而不是由人力資源部來分配。 彭劍鋒：適應(yīng)特定崗位的技能，是能力素質(zhì)冰山顯露在水面之上的東西。從大學剛畢業(yè)就開始培養(yǎng)的人才更容易認同公司的文化，因為他們就像一張白紙，可塑性很強，更能夠接受企業(yè)的理念和標準的行為規(guī)范；而從外面引進的人才，已經(jīng)形成了一些可能與公司不一致的固有理念和行為方式，而這些改造起來很難。從選人開始，我們就很注意比較候選人在這些方面的潛質(zhì)以及目前的情況，跟我們的期望值和需求是否一致。如此嚴格的“入口”背后更重要的原因是，我們作為內(nèi)部培養(yǎng)的公司，非常看重新員工的能力和潛力，我們相信每一個被公司錄用的同學都有很好的能力和潛能，都會在公司得到很好的發(fā)展，我們盡全力做到“招聘一個，成功一個”。我們的用人策略是內(nèi)部培養(yǎng)，這是一個非常昂貴的策略。 彭劍鋒：蓋洛普公司曾對全球近萬家相對成功的企業(yè)進行調(diào)查得出一個結(jié)論：選人比培養(yǎng)人更重要。同時，連續(xù)兩次獲得由中華英才網(wǎng)舉辦的“中國大學生最佳雇主調(diào)查TOP50人氣榜” 第三名。 1988年，寶潔公司在廣州成立了在中國的第一家合資企業(yè)——廣州寶潔有限公司。寶潔公司全球雇員近10萬，在全球80多個國家設(shè)有工廠及分公司，所經(jīng)營的300多個品牌的產(chǎn)品暢銷160多個國家和地區(qū)，其中包括織物及家居護理、美發(fā)美容、嬰兒及家庭護理、健康護理、食品及飲料等。1999年中文《財富》雜志公布的“中國最受贊賞的外資企業(yè)”中，寶潔公司名列第三。另外，寶潔的校園招聘，也為寶潔帶來了品牌價值，成就了寶潔最佳雇主的名號，確確實實增加了其在人才市場上的競爭力。 那么寶潔公司是如何選人的呢？寶潔是把校園招聘作為人力資源管理的根基來經(jīng)營，這是由寶潔本身的組織發(fā)展策略決定的。到現(xiàn)在，大學生對我們的校園招聘比較認可，我感覺首先是我們自己比較重視，一直在堅持；其次，有些同學形象地把參加寶潔招聘稱為“過五關(guān)斬六將”，因為我們的招聘程序從網(wǎng)上申請到筆試、面試有好幾關(guān)，最后得到錄用函的同學都是經(jīng)歷了激烈競爭的。 我們自己的核心價值觀有五個：領(lǐng)導(dǎo)才能、信任、主人翁精神、積極求勝和誠實正直。培養(yǎng)這種人才有這樣的好處： 第一，文化認同感強。 張承光：對，具體崗位的技能要求是各不相同的，但是，勝任模型是更加深層次的東西，一個公司肯定有自己的勝任模型。在這種開放的環(huán)境下，你們的校園招聘是怎樣具體實施的？ 張承光：從方式上來講，我們是很傳統(tǒng)的，從網(wǎng)上申請開始，我們會組織一些校園宣講會，由各個部門的高級經(jīng)理介紹各自部門是做什么的，人力資