【正文】 勢，更加需要將企業(yè)的文化理念轉(zhuǎn)化為員工自覺的標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化的行為，為客戶提供一致的、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的服務(wù)。 實際上關(guān)注校園招聘，也是跟企業(yè)整體發(fā)展策略有關(guān)系的，跟企業(yè)商業(yè)運作模式也是有關(guān)系的。因為企業(yè)的商業(yè)運作模式，也導(dǎo)致了他的很多行為具有傳承性，具有一致性和標(biāo)準(zhǔn)化的東西。 張承光：我稍微強調(diào)一下，企業(yè)都有自己的勝任模型作為選擇人才的依據(jù)，核心價值觀是整個選人標(biāo)準(zhǔn)的一部分，還有一系列其他的要素，比如果斷的思考與行動、創(chuàng)新和借鑒、協(xié)作、深入了解等等。 彭劍鋒：也就是說，要保證校園招聘的質(zhì)量，首先要建立勝任模型。只要進入寶潔的人，都應(yīng)該符合這個模型，不管他從事什么特殊崗位。 張承光：對，具體崗位的技能要求是各不相同的，但是，勝任模型是更加深層次的東西，一個公司肯定有自己的勝任模型。 彭劍鋒：適應(yīng)特定崗位的技能，是能力素質(zhì)冰山顯露在水面之上的東西。而更重要的是冰山之下的東西，比如寶潔強調(diào)的“信任”，是看人講不講承諾，這是指一個人的品質(zhì)；“積極求勝”，是看一個人是否具有進取心、主人翁精神、責(zé)任意識，這是一種態(tài)度；“誠實正直”也是品質(zhì)層面上的。只有這些深層次的東西，才能最終決定一個人未來能不能成就一番事業(yè)，能不能做出優(yōu)秀業(yè)績。 張承光：剛才提到的勝任模型是一個很大的話題，把它作為選人標(biāo)準(zhǔn)，只用了它很小的一部分。我們用這套東西，把學(xué)生招進來；我們還用這套東西，設(shè)計各個級別與層次的培訓(xùn)課程，讓他們在公司里不斷學(xué)習(xí)，不斷成長。所以，勝任模型是一個根基。 用行為證明自己 張建國：據(jù)說寶潔在做校園招聘時，一般很少固定幾個學(xué)?；驇讉€專業(yè)，而是全面開放的。在這種開放的環(huán)境下，你們的校園招聘是怎樣具體實施的？ 張承光：從方式上來講，我們是很傳統(tǒng)的，從網(wǎng)上申請開始，我們會組織一些校園宣講會，由各個部門的高級經(jīng)理介紹各自部門是做什么的，人力資源部具體介紹對人有什么總括性的要求。然后，我們把選擇部門的權(quán)利交給學(xué)生，而不是由人力資源部來分配。每個用人部門的協(xié)調(diào)員會做招聘計劃。比如說市場部要招一個助理品牌經(jīng)理，那么市場部的招聘協(xié)調(diào)員就需要做招聘計劃。然后，人力資源部安排相應(yīng)的人員幫助當(dāng)?shù)氐恼衅戈犖殚_展工作。 網(wǎng)上申請之后，我們會安排一些筆試，目前在中國大陸有兩輪筆試，一種是認知能力測試（不是性格測試），另一種是英語測試。筆試過后，還會有兩輪面試。 張建國：在這個過程中，你們是怎樣選到合適的人的呢？ 張承光：網(wǎng)上申請不是簡單的投簡歷，在他遞交簡歷的時候，我們會根據(jù)勝任模型的要求，讓他回答一些問題，并在網(wǎng)上設(shè)計一定的程序，由系統(tǒng)自動給他打分。然后，根據(jù)評分篩選出相對符合要求的人參加筆試。筆試相對來說是不帶任何感情色彩和文化傾向的，主要看他的認知能力和英文水平怎樣。當(dāng)然，這也是寶潔人應(yīng)當(dāng)具備的最基本的素質(zhì)。 從面試環(huán)節(jié)開始，我們會更加緊密地根據(jù)寶潔的勝任模型來進行評價。比如說領(lǐng)導(dǎo)才能，我們會根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)才能的不同等級，做出一些具體的行為描述，把能夠細化或者具體化的東西都和應(yīng)聘者的具體行為聯(lián)系起來。這就是我們評價人的一把尺子，它是完全中立的。當(dāng)然招聘之前，我們會對面試官進行培訓(xùn)，讓他們熟悉面試的套路和這把尺子。 我們也跟同學(xué)說，參加我們的面試要好好思考一下自己過去做過的事情，整理一下成功的經(jīng)驗。在介紹自己時，一定要講具體的行為事例。如果只給我們談感想，可能會幫助我們理解他，但對最后的評分沒有太大幫助。 張建國：這是一個非常有效的方法，對應(yīng)聘人的評價都有客觀中立的標(biāo)準(zhǔn)，而不是憑面試官的個人感覺。 業(yè)務(wù)經(jīng)理掛帥進校園 張建國：學(xué)生之所以選擇寶潔，可能是源于對寶潔品牌的認同。另外，校園招聘人員本身的行為、素質(zhì)，也代表著寶潔。你們對招聘人員的素質(zhì)、技能和行為方式，有什么特殊要求呢？ 張承光：我們把招聘人員分成兩類，一類是領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)人員。各個城市的校園招聘都會有一些業(yè)務(wù)經(jīng)理親自掛帥做城市招聘經(jīng)理，他們的級別很高，有公司副總監(jiān)、總監(jiān)等，他們一般在寶潔公司都工作了十年、八年，甚至十幾年，都是資深的經(jīng)理，是寶潔系統(tǒng)里培養(yǎng)起來的優(yōu)秀人才。所以，我們并不擔(dān)心他們不職業(yè)化。再說，他們也往往是曾經(jīng)從這個大學(xué)或這個城市畢業(yè)的人，對這個學(xué)?；虺鞘杏泻苌詈竦母星?。在招聘中，他們把同學(xué)們當(dāng)成自己的新員工，信任他們，尊重他們，跟他們保持很好的協(xié)作和溝通，這也把寶潔的價值觀更多地外延到了學(xué)校。 另一類是面試考官。面試考官很大程度上決定招聘的質(zhì)量，所以公司對他們會進行專業(yè)的面試技巧的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容集中在如何有效地提問、如何根據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)打分，怎樣觀察細節(jié)，怎樣平衡各種因素等方面。除了一些面試技術(shù)上的培訓(xùn)之外，還會跟他們說，“你在公司怎么工作，怎么對人，就怎么對待同學(xué)，因為你越自然，同學(xué)們就越喜歡?！? 張建國：業(yè)務(wù)經(jīng)理們也都是非常愿意積極參與的吧？ 張承光：對。不僅僅是他們，我們?nèi)w大中華區(qū)領(lǐng)導(dǎo)小組及歷屆的總裁都非常支持校園招聘。我們上一任總裁去年還來清華參與了校園招聘，走的時候跟我說，什么時候需要他見校長或者做演講，提前跟他說一聲就好，他一定會來的。 贏得兩個真情時刻 彭劍鋒：寶潔是多品牌運作，很多人知道產(chǎn)品的品牌，但卻不知道都是寶潔生產(chǎn)的。其實中國日用化妝品行業(yè)百分之六、七十的名牌都是寶潔所有的。適用于不同的客戶群、不同市場狀況的多品牌背后，一定靠的是強大的研發(fā)系統(tǒng)和供應(yīng)鏈系統(tǒng)。 張承光：沒錯，大家了解的寶潔可能只是一個營銷類公司，其實，從結(jié)構(gòu)上來講，在市場研究、研發(fā)、生產(chǎn)、產(chǎn)品供應(yīng)等整個供應(yīng)鏈的各個方面我們也投入了很多的人力和財力。 我常常把招聘工作和我們的產(chǎn)品劃等號。寶潔內(nèi)部倡導(dǎo)“贏得兩個真情時刻”：消費者在超市品類繁多的商品中，如果選擇了寶潔的產(chǎn)品，寶潔就贏得了第一個真情時刻。在消費者經(jīng)過使用體驗后，感覺產(chǎn)品確實很好而繼續(xù)購買時，寶潔便贏得了第二個真情時刻。 我們在校園做招聘時，同學(xué)們看我們的眼光，跟他們在超市去寶潔貨架上挑選商品時是沒有區(qū)別的。如果他們紛紛表示：寶潔如果發(fā)出校園招聘宣講會的通知，他們一定會去，就是說他們會來主動申請寶潔的工作機會，如果寶潔公司給他們錄用函的話他們會來寶潔工作，這就叫贏得第一個真情時刻。然后我們把他們請到公司來，給他們幫助、引導(dǎo)和發(fā)展的機會。在工作中，他們?nèi)绻杏X這正是他們想要的工作，并愿意在這個地方長期干下去，這時我們的招聘工作就贏得了第二個真情時刻。為人才貼上企業(yè)標(biāo)簽從“戀愛”到“結(jié)婚”的雙方經(jīng)營 張建國：很多企業(yè)的新人，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生的離職率很高，有的達到30%，這種狀況對企業(yè)招聘畢業(yè)生造成了很大的負面影響。不知在寶潔公司，學(xué)生的適應(yīng)程度和穩(wěn)定性怎樣？ 張承光：我們和新的管理培訓(xùn)生簽的合同是不定期的合同，他可以隨時離開，也可以長期留下來。我們內(nèi)部有一個很好的比喻：從招聘開始，企業(yè)與與員工雙方就是在談戀愛。員工對公司了解、觀察、接觸后，本著雙方自愿，平等的基礎(chǔ)上來公司工作，這就像結(jié)了婚。但是，結(jié)婚之后雙方還需要做很多事，以確保我們可以一直維護好這個關(guān)系，一直不分開。也就是說，這種關(guān)系需要我們雙方經(jīng)營。 從寶潔來講，在最初的招聘、面試等方面體現(xiàn)出來的東西，都會與他正式進公司后看到、感