寶坻供電公司員工績效考核管理制度(存儲版)
【正文】 的程度，包括完成工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對公司和部門目標(biāo)的貢獻程度等。主要包括 部門 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）、員工崗位職能性 或?qū)I(yè)性 指標(biāo)以及臨時性重要工作任務(wù)等。 （二）對 一般管理和專業(yè)技術(shù)人員，包括科室專責(zé)、班組長等應(yīng)側(cè)重專業(yè)業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行能力、主動性、團隊精神的考核。 （三）績效評價與考核：一是按照績效計劃確定的工作任務(wù)與目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進行評價；二是按照員工對應(yīng)的工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)及考核周期，進行工作行為考核。 （三）民主測評：包括員工互評、下級對上級評價、關(guān)聯(lián)工作部門評價、外部客戶評價，主 要由被服務(wù)對象對被考核人進行民主測評。 年度考評時上級對下級考評得分由每季度考評成績加權(quán)平均確定，不再單獨進行上級對下級考評。 第二十四條 部門負(fù)責(zé)人必須根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，與員工一起對考核中未達績效標(biāo)準(zhǔn)的項目進行分析，制定相應(yīng)的改進措施，提出績效改進計劃，并將改進計劃列入下一期的考核內(nèi)容?？己苏哂嗅咚轿璞?、弄虛作假、或借機打擊報復(fù)等行為的，一經(jīng)查實給予嚴(yán)肅處理。 第三十六條 本辦法自印發(fā) 之日起執(zhí)行。 團隊協(xié)作精神 能否堅持全局觀念，不搞本位主義，積極與他人合作，工作不推諉，不壓制下屬意見，保持良好工作氛圍。 主動性 是否自覺履行職責(zé)，不需要督促，樂于接受新任務(wù)，想方設(shè)法改進工作。 主動性 自覺履行職責(zé)，不需要督促，主動改進工作方法，提出合理化建議。 此合約自 年 月 日 至 年 月 日有效 。 工 作 態(tài) 度 責(zé)任感 是否忠于職守，認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好每一項工作，辦事不推諉 工作經(jīng)得起檢查，無差錯。 創(chuàng)新能力 接受新知識、新事物的速度與效果；是否不斷尋求與探索更好、更新的 方法解決工作中的問題。 工 作 態(tài) 度 責(zé)任感 是否忠實履行職責(zé)、敢于承擔(dān)責(zé)任，并對結(jié)果負(fù)責(zé)，能否堅持原則，嚴(yán) 格執(zhí)行公司的規(guī)章制度。 第三十四條 各部門的考核工作結(jié)束后，填寫本部門的員工績效考評匯總表，于次月 5日前上報人力資源科。 第二十九條 公司將加強對績效考核者的培訓(xùn)，使考核者能正確理解績效考核的目的、意義、內(nèi)容、步驟，掌握科學(xué)的考核方法和績效診斷技術(shù)，確保全員績效考核制度的有效實施。 第二十一條 員工的績效考核結(jié)果與個人績效薪金、年終獎勵兌現(xiàn)直接掛鉤；是職務(wù)變動和獎懲的依據(jù)； 與培訓(xùn)開發(fā)、學(xué)歷教育、休假等待遇掛鉤； 第二十二條 員工年度績效考核結(jié)果為“良好”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘。工作能力和工作態(tài)度考評根據(jù)績效考核參考指標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人評定。 （一）員工自評：員工按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進行自我評價?？冃в媱澩ㄟ^簽訂《績效合約》（詳見附件二）的形式進行約定。 第十一條 工作能力和工作態(tài)度是員工績效考核的共性指標(biāo)，由公司統(tǒng)一制定（各類人員共性考核指標(biāo)詳見附件一）。 第八條 工作業(yè)績是員工績效考核的特性指標(biāo)。 被考核人因人事調(diào)動，調(diào)離時進行節(jié)點考核（考核節(jié)點界定：每月 15 日及以后調(diào)離的由原部門考核，之前調(diào)離的由新部門考核），兩個部門的考核結(jié)果加權(quán)得分為本季度員工考核得分，計算公式為：
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