【正文】 了作為一種約束機(jī)制，與其他約束機(jī)制相比，法律約束機(jī)制是最強(qiáng)有力的，是任何其他約束機(jī)制所無(wú)可比擬的。合理制度建立的關(guān)鍵就是要求企業(yè)能夠科學(xué)地考慮其發(fā)展階段、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、技術(shù)特征等因素，建立適合自身的治理機(jī)制。（四）激勵(lì)過(guò)度與激勵(lì)空缺同時(shí)存在目前有的企業(yè)激勵(lì)過(guò)度，可是結(jié)果并不理想，過(guò)了一段時(shí)間后，經(jīng)營(yíng)者的積極性逐漸減弱，激勵(lì)失效，但是如果減少激勵(lì)程度，通常都會(huì)引起強(qiáng)烈反彈，甚至罷工跳槽，管理層動(dòng)蕩不止，造成資源浪費(fèi)；而有的企業(yè)卻激勵(lì)不夠，甚至沒(méi)有采取激勵(lì)措施，直接導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者消極怠工，跳槽頻繁，不能形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。一方面是大權(quán)在握，而另一方面則是私欲的膨脹由于自己的付出得不到相應(yīng)的回報(bào)，因此，在這種情況下，高管流失就很平常，更有甚者，受賄、貪污、挪用公款，不惜走上犯罪的道路。此外,監(jiān)事會(huì)的成員要嚴(yán)格控制,避免關(guān)聯(lián)關(guān)系,且保證其有充分獲得的信息能力。這些措施都需要經(jīng)過(guò)反復(fù)的驗(yàn)證,考慮其局限性,在加強(qiáng)約束的同時(shí)不產(chǎn)生其他新的問(wèn)題。由于企業(yè)初創(chuàng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)力總體上還很弱，因而 只能靠較高的薪酬水平吸引優(yōu)秀的高管人才。一方面新的職位不斷出現(xiàn) ，另一方面企業(yè)對(duì)優(yōu)秀管理人才的需求量都大大增加， 采用具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的高薪吸引外部人才的加盟。調(diào)動(dòng)積極性，一要靠激勵(lì)；二要靠約束。在本篇論文的撰寫(xiě)過(guò)程中，從選題、寫(xiě)作到定稿的一系列過(guò)程都得到了王老師極大的關(guān)注和指導(dǎo)，對(duì)論文的構(gòu)思、框架等都提出了許多詳盡細(xì)致的珍貴意見(jiàn)，論文的完成凝聚了王老師的辛勤勞動(dòng)。[18]王克敏 、王志超 ：《高管控制權(quán) 、報(bào)酬與盈余管 理——— 基 于 中國(guó)上市公司的實(shí)證研究 》 [J]；《管理世界》 2007 （7）: 111119[19]陳佳貴，杜瑩芬，—理論、實(shí)證與政策 [M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社， ～2.[20] 每個(gè)成功的企業(yè)都知道，只有人才是企業(yè)的根基，缺少成熟人才制度的企業(yè)，即使如何成功，也是無(wú)根浮萍，極大地限制了自身的發(fā)展。大化自身利益與最大化公司價(jià)值之間進(jìn)行權(quán)衡，從而在持有一定股份的情況下，高管行為會(huì)在最使股權(quán)激勵(lì)有效彌補(bǔ)了以會(huì)計(jì)利潤(rùn)為基礎(chǔ)的報(bào)酬契約帶來(lái)的報(bào)酬體系的不足，將個(gè)人利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，有較好的長(zhǎng)期激勵(lì)作用，有利于高管關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，避免短視行為。處在這一階段是決定企業(yè)的最終發(fā)展程度的重要環(huán)節(jié)，主要特征是，產(chǎn)品和服務(wù)的銷售量猛增，市場(chǎng)占有率大幅度提高 ，企業(yè)以及企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)具有一定的品牌知名度 。各種融資和產(chǎn)品市場(chǎng)開(kāi)拓困難，都給高管帶來(lái)很大壓力。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制亦有約束作用,高管人員的優(yōu)勝劣汰能夠使得其更加從企業(yè)的利益著想,以企業(yè)價(jià)值最大化為目標(biāo)制定策略。（二）完善公司治理結(jié)構(gòu),加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的監(jiān)管力公司治理結(jié)構(gòu)能對(duì)上市公司高管進(jìn)行約束,應(yīng)當(dāng)明確各個(gè)主體的權(quán)、責(zé)、利。企業(yè)的整個(gè)權(quán)力也因此而掌握在董事長(zhǎng)及其以董事長(zhǎng)為核心的極少數(shù)人手中。近兩年，我國(guó)總體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)展很好，“水漲船高”，在表面上看，企業(yè)效益好了，似乎是經(jīng)營(yíng)者的功勞。但是由于沒(méi)有一個(gè)“放之四海而皆準(zhǔn)”的激勵(lì)方案，不同的企業(yè)都必須根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行激勵(lì)，“摸著石頭過(guò)河”難免就會(huì)出現(xiàn)很多意想不到的問(wèn)題：經(jīng)營(yíng)者投機(jī)取巧、打便車、敗德等行為，或者出現(xiàn)人才流失、人力成本投入產(chǎn)出率低，以及較為普遍的“59 歲”現(xiàn)象。國(guó)家強(qiáng)制力保證實(shí)施是法的基本特征之～。第一章企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束機(jī)制的一般理論考察資本市場(chǎng)的信息顯示機(jī)制能夠在一定程度上顯示企業(yè)家的能力和努力程度，從而為激勵(lì)約束機(jī)制發(fā)揮作用奠定了基礎(chǔ)。競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生了壓力，壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，從而起到了激勵(lì)作用。從本質(zhì)上看，企業(yè)家控制權(quán)機(jī)制是一種動(dòng)態(tài)調(diào)整企業(yè)家控制權(quán)的決策機(jī)制。對(duì)授權(quán)的制約程度．來(lái)激勵(lì)約束企業(yè)家行為的制度安排。物質(zhì)激勵(lì)的局限性需要通過(guò)精神激勵(lì)來(lái)彌補(bǔ)，物質(zhì)激勵(lì)具有不可逆性，即要想有效地保持物質(zhì)激勵(lì)效應(yīng)，就必須不斷加大激勵(lì)量，否則，激勵(lì)效應(yīng)就會(huì)遞減。因此，在加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，還應(yīng)該十分重視發(fā)揮精神激勵(lì)的作用。發(fā)達(dá)國(guó)家實(shí)行經(jīng)理人激勵(lì)制度的經(jīng)驗(yàn)表明，股權(quán)激勵(lì)制度是對(duì)職業(yè)經(jīng)理人實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)的主要方式。一個(gè)巴掌拍不響，企業(yè)與高管之間匹配性程度如何，股東與職業(yè)經(jīng)理人的利益追求能否趨于一致，主要體現(xiàn)在企業(yè)實(shí)施的激勵(lì)方案，還有就是高管內(nèi)心的期望值。高層管理人員的考核應(yīng)使用 360 度考核法，由高層管理人員的上下級(jí)、同事、以及客戶進(jìn)行考評(píng)。該準(zhǔn)地租是人力資本在短期內(nèi)獲得的超額報(bào)酬。激勵(lì)與約束機(jī)制的形成是個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，一般要經(jīng)過(guò)創(chuàng)立規(guī)范和識(shí)別管理資源、執(zhí)行、被管理者的接觸吸收和內(nèi)化以及形成慣性等步驟。它包含以下幾層含義：一是機(jī)制按照一定的規(guī)律自動(dòng)發(fā)生作用并導(dǎo)致一定的結(jié)果。它的目的是調(diào)動(dòng)員工的積極性、激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以提高組織的效率和企業(yè)的效益。但是，由于代理人的行動(dòng)具有不可直接觀測(cè)性導(dǎo)致委托人與代理人之間的信息不對(duì)稱。這些理論摒棄了追求利潤(rùn)最大化的資本所有者與管理者合一的古典企業(yè)模式，而傾向于把重點(diǎn)放在研究高管人員的動(dòng)力問(wèn)題上。總之，對(duì)高管人員的監(jiān)督約束機(jī)制研究，國(guó)內(nèi)學(xué)者萬(wàn)變不離其宗，本質(zhì)都是圍繞企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境兩方面展開(kāi)。（三）國(guó)內(nèi)外激勵(lì)與約束研究狀況我國(guó)在過(guò)去很長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)重視對(duì)一般員工的獎(jiǎng)懲，而缺乏對(duì)高管人員激勵(lì)約束理論的探討和實(shí)踐。關(guān)鍵詞：高層管理人員； 激勵(lì)機(jī)制； 約束機(jī)制IVAbstractThe petition among modern enterprises, how to attract talent, talent training, management talent, incentive talent has bee a business whether successful crucial factor. In many modern successful business, to win the talent resource system, with pensation and benefits system and personnel system, training and performance management of human resources, to establish a highly efficient, mature talent incentive and restraint mechanisms to achieve longterm development of enterprises has bee the inevitable. Based on the present our country enterprise management, senior management incentive and restraint mechanisms still exist many deficiencies in the system, the development of specific still exist a lot of bias, in this paper, the majority of domestic enterprises in the talent incentive and restraint system the problem undertakes study, find and put forward the domestic enterprises in this aspect of the problem of existence and inadequacy at the same time, according to the knowledge on the improvement of executive incentive mechanism to make a few ments. I hope this article can be for enterprises of our country talent incentive and restraint mechanism in the specific formulation and practice to provide some theoretical guidance.Key words: senior management staff。希望本文可以對(duì)我國(guó)企業(yè)人才激勵(lì)與約束機(jī)制在具體制訂與實(shí)際運(yùn)作中提供些許理論上的指導(dǎo)。 找到并發(fā)現(xiàn)適合國(guó)內(nèi)企業(yè)的人才激勵(lì)與約束機(jī)制，有助于提升國(guó)內(nèi)企