【正文】 總后得出。一個完整的報酬激勵體系主要由基本工資、 績效獎金、股權(quán)激勵和福利計劃等組成。因而首先對報酬激勵約束機制進(jìn)行研究是很必要的。四是在一定的系統(tǒng)中，Ｉ一國企經(jīng)營者的激勵與約束機制分析機制是客觀存在的，它所反映的是事物內(nèi)在的、本質(zhì)的作用方式和規(guī)律，是系統(tǒng)各組成部分之間相互作用的動態(tài)關(guān)系。約束包含以下幾個方面：對權(quán)力的約束：建立較完善的監(jiān)督機制；對瀆職者采取懲罰措施。 剩余索取權(quán)分享理論主張通過讓高管人員分享企業(yè)剩余索取權(quán)來協(xié)調(diào)所有者與高管人員之間的目標(biāo)利益差別，更多的體現(xiàn)了對高管人員的激勵。 代理理論可分為兩類，一類是由阿爾欽和德姆塞茨(1972)，詹森和麥克林(1976)開拓的實證代理理論(即代理成本理論)；另一類是委托——代理理論。然而，目前高管人員內(nèi)部監(jiān)督約束弱化，主要體現(xiàn)為法人治理結(jié)構(gòu)不完善，董事會監(jiān)督約束弱化，監(jiān)事會監(jiān)督權(quán)力有名無實；高管人員外部監(jiān)督約束乏力，主要體現(xiàn)為資本市場的不完善和經(jīng)理人市場的不成熟。陜西財經(jīng)學(xué)院的博士生導(dǎo)師馮根福比較研究西方公司經(jīng)理行為的約束機制，認(rèn)為“德日”模式下的監(jiān)督約束機制對我國更有借鑒意義，因為現(xiàn)階段我國股權(quán)結(jié)構(gòu)相對比較集中。在筆者來看，中國企業(yè)——無論是制造、貿(mào)易出口、零售、物流、加工等企業(yè)均存在著發(fā)展過于快速，卻在人才培養(yǎng)、人才激勵與約束制度上，尤其是高層管理者的人才激勵與約束制度上，存在著諸多的缺陷。Xx大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計）系 別 xxxxxxx 專 業(yè) xxxxxxx 班 級 xxxxxxx 學(xué)生姓名 xxxxxxx xx年xx月xx日哈爾濱廣廈學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計）Xx大學(xué) 畢業(yè)論文（設(shè)計）題 目 企業(yè)高層管理人員的激勵與約束機制分析 學(xué) 生 xxxxxxxxx 指導(dǎo)教師 xxxxxxxxx 專 業(yè) xxxxxxxxxx 班 級 xxxxxxxxx 系 別 xxxxxxxxxxxx xx年xx月xx日1 Xx大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計）摘 要在現(xiàn)代企業(yè)競爭中，如何吸納人才、培訓(xùn)人才、管理人才、激勵人才已經(jīng)成為了企業(yè)能否成功的至關(guān)重要的因素。每個成功的企業(yè)都知道，只有人才是企業(yè)的根基，缺少成熟人才制度的企業(yè)，即使如何成功，也是無根浮萍，極大地限制了自身的發(fā)展。國務(wù)院研究室的盧中原認(rèn)為，國際上普遍存在的“代理問題”和“內(nèi)部人控制問題”的解決主要需要內(nèi)部制衡的公司治理結(jié)構(gòu)與外部約束相結(jié)合的互補性制度。為了有效的約束高管人員經(jīng)營行為，完善公司治理，還需要學(xué)術(shù)界不斷的努力研究探索西方學(xué)術(shù)界對激勵約束問題的研究可追溯到亞當(dāng)?斯密時代，他在《國富論》中有一段關(guān)于資本所有者與企業(yè)最高決策者的關(guān)系論述；泰勒則以亞當(dāng)?斯密的經(jīng)濟人假設(shè)為基礎(chǔ)首創(chuàng)了“胡蘿卜+大棒的管理方法，即用金錢刺激職工的生產(chǎn)積極性，用懲罰措施約束職工的消極怠工行為動機。代理成本主要表現(xiàn)在兩個方面：一是隱匿知識的逆向選擇風(fēng)險，一是隱匿行為的道德風(fēng)險。外部市場競爭理論基于信息傳遞角度認(rèn)為，即使所有者不可能完全掌握高管人員的有關(guān)信息，外部市場(產(chǎn)品市場、經(jīng)理人市場、資本市場)的有效競爭也可以約束高管人員大體上按所有者的意志行動，從而解決因所有權(quán)與控制權(quán)分離而產(chǎn)生的兩者目標(biāo)不一致的問題。激勵與約束的關(guān)系，一般可以這樣理解：一是激勵是最深層次的約束，在某種程度上，它能把有些外在約束變?yōu)閮?nèi)在約束，變他律為自律，所以它們具有交叉性。五是機制的優(yōu)劣是以其作用于系統(tǒng)而導(dǎo)致的系統(tǒng)機能的強弱來評價的。1．報酬激勵約束機制的理論依據(jù)第一，經(jīng)營者擁有特殊的人力資本。它是目前國內(nèi)外各企業(yè)運用最廣泛，也是最主要的激勵手段。這是一種短期激勵措施， 往往容易導(dǎo)致管理層過度關(guān)注當(dāng)期業(yè)績、操縱利潤及行為短期化等問題。高管的期望值也體現(xiàn)在物質(zhì)需求和精神需求。只有對核心高管進(jìn)行股權(quán)激勵，讓他們承擔(dān)的不是一份工作而是事業(yè)。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，企業(yè)家在低級需要得到基本滿足以后，便會產(chǎn)生高級需要，即得到社會的尊重和自我實現(xiàn)的需要。單純的物質(zhì)激勵（何況不可能完全到位）對這種需要的滿足就顯得不足了。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，董事會將“決策管理權(quán)”授予了職業(yè)企業(yè)家，職業(yè)企業(yè)家掌握了經(jīng)營控制權(quán)可以滿足其三個方面的需要：一是滿足了企業(yè)家施展才能、體現(xiàn)“企業(yè)家精神”的自我實現(xiàn)的需要；二是滿足控制他人或感覺優(yōu)越于他人、感覺自己處于負(fù)責(zé)地位的權(quán)力需要；三是使得企業(yè)家具有職位特權(quán)，享受職位消費，給企業(yè)家?guī)碚?guī)報酬以外的物質(zhì)利益滿足。1．市場競爭激勵約束機制的理論依據(jù)競爭對于提高經(jīng)濟效率具有不可替代的重要作用．因為由于競爭的存在，使競爭者產(chǎn)生了壓力，這樣組織就會通過有效的激勵變得更有效率，更能避免偷懶與不負(fù)責(zé)的行為在組織中存在；競爭性的選擇力量迫使低效率的組織走出靜態(tài)均衡，從而產(chǎn)生有效率的經(jīng)濟組織：競爭的壓力引發(fā)創(chuàng)新活動，構(gòu)成了產(chǎn)生效率的重要來源。而戰(zhàn)勝對手、尋求自我實現(xiàn)又是企業(yè)家激勵力量的來源，這就是所謂的“標(biāo)尺競爭”。如果一個企業(yè)家的能力和努力程度都被市場證明是高質(zhì)量的，而該企業(yè)家并沒有被回報以相應(yīng)的高報酬，該企業(yè)家就會被其他企業(yè)吸引走。其局限性表現(xiàn)在：第一，法只是許多社會調(diào)整方法的一種，除此之外，還有道德、紀(jì)律、規(guī)章、教規(guī)及其他社會規(guī)范等社會調(diào)整方式。隨著中國步入市場經(jīng)濟時代，幾乎所有的中國企業(yè)都在致力于治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與完善，筆者判斷大部分企業(yè)完成了治理結(jié)構(gòu)的第一重修煉，即實現(xiàn)了所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，有了各自的利益代表：股東和經(jīng)營層。（六）對高層管理者的監(jiān)管和處罰不到位一些高層管理者對企業(yè)管理不善，出了問題給上市公司和投資者造成了很大的損失，投資者反而成了這些巨額損失的買單者，而高管們卻仍然能毫發(fā)無損，高枕無憂，甚至還可以拍拍屁股，調(diào)到另一家企業(yè)做起了老總，有的高管竟裹挾巨款玩起了“蒸發(fā)”的把戲。五、我國高管激勵與約束機制的改進(jìn)建議（一）引入基于EVA的企業(yè)薪酬激勵模式即經(jīng)濟增加值,能夠更加真實地反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績,考慮了股東投入的資本成本。即僅有短期和中期的激勵,而長期激勵和約束并沒有體現(xiàn),因此不能避免高管的短期行為。（六）企業(yè)不同階段對高級管理人員采用不同的激勵與約束方法處在生命周期不同階段的企業(yè)具有不同的業(yè)務(wù)特征、不同的規(guī)模以及不同的資本結(jié)構(gòu)。（2）注重長期激勵在初創(chuàng)期，企業(yè)一方面急需有經(jīng)驗、有能力的管理人才加盟，另一方面迫于財務(wù)壓力，迫使許多企業(yè)采用長期激勵方式來吸引和留住人才。（2）重視個人績效獎金由于市場銷售形勢良好，資金流速加快，企業(yè)可能出現(xiàn)凈資金流入的現(xiàn)象，現(xiàn)金存量較為寬裕。加強監(jiān)督，對高層管理人員無疑是一種有效的、必要的約束，而這種約束卻存在兩個難題：一是巨大的成本。參考文獻(xiàn) [1][J].企業(yè)經(jīng)營與管理,1999,（1）.[2] 劉云楓,[J].商業(yè)研究,2007,（360）.[3]王波基于EVA的經(jīng)理人薪酬激勵模式財會月刊(理論).[4] ，2000，（01）. [5] 潘亞嵐，2008，（02）. [6] ，2001，（09）. [7] . 2008，（1）：25. [8] Jensen，Michael C，and Kevin J Murphy. CEOs Incentives：It’s Not How Much You Pay But How[J]. Harvard Business Review，1990[9][M].. [10]孫宗虎，[M]. [11][M].. [12][M].[13]王波基于EVA的經(jīng)理人薪酬激勵模式財會月刊(理論).[14]張維迎 ：《企業(yè)的企業(yè)家——— 契約理論 》[M] ；三聯(lián)書店 ，1995 ：5053 。2002 6170[16]俞瑤 ：《探求企業(yè)生命周期個階段特點 》 ；《商業(yè)研究 [J] 2005（5 ）：2223 。因此，對于高層管理人員，除了加強監(jiān)督以外，還應(yīng)該強化激勵機制，從積極方面調(diào)動高層管理人員的積極性。（3）強調(diào)股權(quán)激勵在這一時期許多企業(yè)的投資也進(jìn)一步加大，因此，企業(yè)