【正文】 的現(xiàn)金存量往往不多。（3）增加管理者的控制權(quán)企業(yè)初創(chuàng)時期，主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)尚不穩(wěn)定，職位職責(zé)尚不明確，常常存在一人多職或職責(zé)交叉的現(xiàn)象，主導(dǎo)員工的往往是創(chuàng)業(yè)熱情，而不是名譽和正式的地位。初創(chuàng)期企業(yè)是新企業(yè)的誕生過程。（四）重視非薪酬激勵的約束作用非薪酬激勵包括公平機制、控制權(quán)機制、聲譽機制、競爭機制、認(rèn)可機制。學(xué)界推崇EVA紅利銀行和EVA虛擬股票期權(quán)激勵兩種模式。一方面，證券交易所在職權(quán)范圍內(nèi)只能對上市公司的違規(guī)行為進(jìn)行譴責(zé)，同時，證監(jiān)會對違規(guī)上市公司及其高管的處理權(quán)限和力度也有限。（一）企業(yè)經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)不合理目前許多企業(yè)經(jīng)營者薪酬構(gòu)成中期權(quán)等長期激勵的比例過高，經(jīng)營者的變動薪酬占總薪酬的一半以上，出現(xiàn)了經(jīng)營者在考核期內(nèi)采取“焚林而田，竭澤而漁”的手段，利用社會輿論，釋放虛假內(nèi)部消息，抬高企業(yè)股票市價，完成企業(yè)設(shè)置的目標(biāo)，而忽視產(chǎn)品研發(fā)、核心競爭力培養(yǎng)等戰(zhàn)略性問題，從中獲取高額回報；還有以辭職方式來取得拋售“高管股份”等短期行為給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p失。四、目前我國企業(yè)高管激勵與約束現(xiàn)狀與存在的問題隨著企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，企業(yè)的所有權(quán)人與經(jīng)營者利益不再一致，各自為陣。產(chǎn)品市場的作用在于，來自產(chǎn)品市場的利潤、市場占有率等指標(biāo)，在一定程度上顯示了企業(yè)家的經(jīng)營業(yè)績，產(chǎn)品市場的激烈競爭所帶來的破產(chǎn)威脅，會制約企業(yè)家的機會主義行為。企業(yè)外部治理市場包括三部分：即資本市場、企業(yè)家市場和產(chǎn)品市場。管理學(xué)認(rèn)為需要是個體生理或心理不平衡的狀態(tài)，當(dāng)個體產(chǎn)生某種需要的時候，就會產(chǎn)生某種動機，在動機的支配下發(fā)生目標(biāo)指向性行為，行為的結(jié)果可能使該需要得到滿足或不滿足，進(jìn)入新的循環(huán)過程。控制權(quán)激勵約束的程度，取決于控制權(quán)所帶來的這些滿足的程度如何。如果我們不注意開發(fā)經(jīng)營者的高層次需要，也就不能夠指望大多數(shù)經(jīng)營者成為有高層次追求的人。因而，管理學(xué)認(rèn)為，除了物質(zhì)激勵以外，精神激勵或榮譽激勵是十分必要的。企業(yè)要使股權(quán)激勵發(fā)揮最大的效果，就要用明天的利潤激勵今天的高管，用社會的財富激勵企業(yè)高管！(4)福利計劃高級管理者除了享有法定社會保險之外， 還有高級培訓(xùn)機會、較長的帶薪休假、免費的全家旅行、退休金計劃等?，F(xiàn)代企業(yè)要在激烈的全球化競爭中勝出，就需要具有敬業(yè)和創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人。 這是國際上通行的一種長期激勵方式， 其實質(zhì)是旨在建立企業(yè)的長期自我激勵與約束機制，有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。(2)績效獎金主要根據(jù)當(dāng)期的公司業(yè)績來確定。由經(jīng)濟(jì)學(xué)原理可知，企業(yè)家才能是作為與勞動力、資本、土地相并列的生產(chǎn)要素，其價格（即其報酬）的決定取決于企業(yè)家才能的邊際生產(chǎn)力。它是管理激勵與約束的系統(tǒng)優(yōu)化和“硬化”。在激勵理論中，激勵被分為正激勵和負(fù)激勵，這里的負(fù)激勵往往就是約束，正激勵是對行為的肯定，表現(xiàn)為獎賞和鼓勵；負(fù)激勵是對行為的否定，表現(xiàn)為批評和制裁。在被引進(jìn)管理學(xué)中后又被賦予新的含義，即激勵就是引導(dǎo)有各自需要和個性的一群人或一個人（假設(shè)他們是“經(jīng)濟(jì)人”）為實現(xiàn)組織目標(biāo)而工作，同時也要達(dá)到自己的目標(biāo)。顯然，對于委托人來講，代理成本是不帶來效用的成本。???西方管理學(xué)對該問題的研究主要是從需求角度入手，重點研究了激勵機制問題；而經(jīng)濟(jì)學(xué)上的探討則是伴隨現(xiàn)代企業(yè)理論的發(fā)展和完善而逐漸發(fā)展和完善起來的，其研究文獻(xiàn)主要集中在委托——代理理論方面。許松坤則認(rèn)為應(yīng)該建立有法律意義的監(jiān)督約束機制代替行政監(jiān)督，建立資產(chǎn)安全預(yù)警機制，由監(jiān)事會建立專門的機構(gòu)，對企業(yè)資產(chǎn)流向進(jìn)行動態(tài)檢測，定期作風(fēng)險分析，完善政府與社會的監(jiān)督約束機制。(二)研究的目的和意義 本文試圖通過對國內(nèi)企業(yè)在人才激勵與約束機制現(xiàn)狀的研究，找到并發(fā)現(xiàn)那些阻礙公司發(fā)展的人力制度上的因素，通過運用所學(xué)相關(guān)理論知識，進(jìn)行理論方面的研究，找到適合國內(nèi)企業(yè)高層管理人才的激勵與約束機制?；谀壳拔覈髽I(yè)管理中，高層管理人員的激勵和約束機制仍存在著許多不足，在制度的具體制定上還存在著很多偏差，本文將通過對國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在人才激勵與約束制度問題進(jìn)行研究，找到并提出國內(nèi)企業(yè)在此一方面存在的問題與不足，同時根據(jù)所學(xué)知識對改善我國高管管理人員激勵約束機制提出幾點意見。 incentive mechanism。年薪制、高管人員持股、期權(quán)制度、利潤分享等制度相繼出現(xiàn)，使得高管人員報酬激勵問題一度成為熱點，但關(guān)于約束機制的研究，則很不系統(tǒng)。理論界普遍認(rèn)為目前內(nèi)部監(jiān)督約束呈弱化趨勢，外部監(jiān)督約束呈乏力趨勢。對同一問題的近期研究形成了“代理理論”。企業(yè)所有者所要解決的問題是，如何根據(jù)有限信息來獎勵或懲罰高管人員，以使高管人員選擇對所有者最有利的行動，把彼此之間存在的利益目標(biāo)差別協(xié)同化。2．約束起初有兩層含義：一是控制、管制：二是對物體的位置及其運動條件所加的限制。二是機制不是最終結(jié)果，也不是起始原因，它是把期望轉(zhuǎn)化為行動、原因轉(zhuǎn)化為結(jié)果的中介。三、企業(yè)高管激勵與約束機制的基本內(nèi)容綜合國內(nèi)外研究和實踐， 可以將企業(yè)高管的激勵約束機制概括為：報酬機制、精神機制、控制權(quán)機制、聲譽機制和市場競爭機制。企業(yè)家人力資本的稀缺性在于其自身生存周期較長、培養(yǎng)成本較高，創(chuàng)造這種異質(zhì)性人力資本的代價通常是很大的隱性投資，由此而產(chǎn)生能進(jìn)行高難度的經(jīng)營活動的天賦、才能、知識和經(jīng)驗等。高層管理人員的考核將每年年終進(jìn)行一次，但同時每月都將對其工作和任務(wù)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計，作為考核成績保留。其中，企業(yè)激勵有貨幣因素和非貨幣因素。我國公司制企業(yè)也應(yīng)當(dāng)具備全球化的視野，積極進(jìn)行股權(quán)激勵方面的探索，充分發(fā)揮企業(yè)高管股權(quán)激勵應(yīng)有的正面效應(yīng)。物質(zhì)激勵的局限性需要通過精神激勵來彌補。而人們的需要是多層次的，單純的物質(zhì)激勵只能滿足最基本層次上的需要?；诜ì敽驼采谄浣?jīng)典論文《所有權(quán)和控制權(quán)分離》中對企業(yè)決策程序的分類，企業(yè)決策可分為“決策管理和決策控制”。決策的內(nèi)容為：是否授予控制權(quán)、授予誰和授權(quán)后如何制約。2．市場競爭機制的作用市場競爭機制的作用可歸納為兩方面：一是市場競爭能在一定度上揭示有關(guān)企業(yè)家能力和努力程度的信息，而這些信息是企業(yè)家的私人信息。而資本市場的接管機制、破產(chǎn)機制則直接對企業(yè)家的控制權(quán)構(gòu)成了威脅。法律制約是最有力、最根本、最普遍和最高權(quán)威的制約，任何違犯法律規(guī)范的組織、團(tuán)體、派別和個人都毫無例外地要受到法律的制裁。企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展要求合理的企業(yè)制度和充分發(fā)揮生產(chǎn)要素的作用。（三）激勵方式缺乏多樣化以“經(jīng)濟(jì)人觀”看待經(jīng)營者，在這種觀點支持下，我國企業(yè)往往簡單地以經(jīng)濟(jì)利益作為驅(qū)動經(jīng)營者的唯一手段，而忽略了他們的歸屬需要和成就追求，不重視企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，更不會想到利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率。董事會也因此而成了董事長一人的董事會，公司的一切皆由董事長說了算，所謂的公司治理則完全成了一個空架子。董事會代表多數(shù)大股東的利益對高管人員的行為進(jìn)行監(jiān)督,監(jiān)事會較廣泛的代表了各利益主體的利益,因此,對高管人員的行為具有較強的約束力。（五）完善相關(guān)法律法規(guī),規(guī)范、約束高管的行為高管之所以辭職套現(xiàn)是因為法律未對辭職人員進(jìn)行相關(guān)約束,因此,有學(xué)者建議可嘗試考慮限定辭職后高管出售股權(quán)的期限, 2008年“兩會”的“一號提案”也有開征資本利得稅的建議,另外,也有學(xué)者建議可修正現(xiàn)行法律規(guī)定的高管“離職后半年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓股票”,將半年期限延長至一年或以上。為解決初創(chuàng)期困難，高管激勵約束應(yīng)滿足以下要求：（1）薪酬激勵應(yīng)注重績效獎金處在初創(chuàng)期的企業(yè)，由于受外部人力資源條件限制，要獲取所需優(yōu)秀人才，通常只能從勞動力市場上招募。此時對管理者的依賴更加明顯 ，為適應(yīng)企業(yè)快速成長，對高管的激勵約束要做到 ：（1）薪酬激勵內(nèi)部公平性和外部競爭性由于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)開始重視規(guī)章制度的建設(shè)，主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)也日趨穩(wěn)定，企業(yè)逐漸進(jìn)入規(guī)范化管理階段，管理者也相應(yīng)的都有專門的職位 。結(jié) 論一切社會經(jīng)濟(jì)活動都是由人參與的活動，因此，要提高社會經(jīng)濟(jì)活動運行的效率，就必須認(rèn)真研究調(diào)動人們積極性的動力機制問題。在同行業(yè)企業(yè)間競爭日益激烈的今天，只有不斷完善人事管理制度，建立更成熟的、穩(wěn)健的人才激勵與約束機制，并不斷通過實踐檢驗始終保持思維的創(chuàng)新，才能在競爭中始終保持優(yōu)勢致 謝轉(zhuǎn)眼間四年的大學(xué)生活即將結(jié)束，回想在廣廈四年來的點點滴滴我覺得自己收獲很多，不僅學(xué)到了許多專業(yè)知識，也收獲了很多人生經(jīng)驗，為我今后無論是生活還是學(xué)習(xí)都起到了至關(guān)重要的作用。Napoleon Hill [M] Think and Grow Rich . 2005（08）185188