【正文】 在同行業(yè)企業(yè)間競爭日益激烈的今天，只有不斷完善人事管理制度，建立更成熟的、穩(wěn)健的人才激勵與約束機制，并不斷通過實踐檢驗始終保持思維的創(chuàng)新，才能在競爭中始終保持優(yōu)勢致 謝轉(zhuǎn)眼間四年的大學生活即將結束，回想在廣廈四年來的點點滴滴我覺得自己收獲很多，不僅學到了許多專業(yè)知識，也收獲了很多人生經(jīng)驗，為我今后無論是生活還是學習都起到了至關重要的作用。此時對管理者的依賴更加明顯 ，為適應企業(yè)快速成長，對高管的激勵約束要做到 ：（1）薪酬激勵內(nèi)部公平性和外部競爭性由于企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)開始重視規(guī)章制度的建設，主要業(yè)務流程及組織架構也日趨穩(wěn)定，企業(yè)逐漸進入規(guī)范化管理階段，管理者也相應的都有專門的職位 。（五）完善相關法律法規(guī),規(guī)范、約束高管的行為高管之所以辭職套現(xiàn)是因為法律未對辭職人員進行相關約束,因此,有學者建議可嘗試考慮限定辭職后高管出售股權的期限, 2008年“兩會”的“一號提案”也有開征資本利得稅的建議,另外,也有學者建議可修正現(xiàn)行法律規(guī)定的高管“離職后半年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓股票”,將半年期限延長至一年或以上。董事會也因此而成了董事長一人的董事會，公司的一切皆由董事長說了算，所謂的公司治理則完全成了一個空架子。企業(yè)的長遠發(fā)展要求合理的企業(yè)制度和充分發(fā)揮生產(chǎn)要素的作用。而資本市場的接管機制、破產(chǎn)機制則直接對企業(yè)家的控制權構成了威脅。決策的內(nèi)容為：是否授予控制權、授予誰和授權后如何制約。而人們的需要是多層次的，單純的物質(zhì)激勵只能滿足最基本層次上的需要。我國公司制企業(yè)也應當具備全球化的視野，積極進行股權激勵方面的探索，充分發(fā)揮企業(yè)高管股權激勵應有的正面效應。高層管理人員的考核將每年年終進行一次，但同時每月都將對其工作和任務完成情況進行統(tǒng)計，作為考核成績保留。三、企業(yè)高管激勵與約束機制的基本內(nèi)容綜合國內(nèi)外研究和實踐， 可以將企業(yè)高管的激勵約束機制概括為：報酬機制、精神機制、控制權機制、聲譽機制和市場競爭機制。2．約束起初有兩層含義：一是控制、管制：二是對物體的位置及其運動條件所加的限制。對同一問題的近期研究形成了“代理理論”。年薪制、高管人員持股、期權制度、利潤分享等制度相繼出現(xiàn)，使得高管人員報酬激勵問題一度成為熱點，但關于約束機制的研究，則很不系統(tǒng)?；谀壳拔覈髽I(yè)管理中，高層管理人員的激勵和約束機制仍存在著許多不足，在制度的具體制定上還存在著很多偏差，本文將通過對國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在人才激勵與約束制度問題進行研究，找到并提出國內(nèi)企業(yè)在此一方面存在的問題與不足，同時根據(jù)所學知識對改善我國高管管理人員激勵約束機制提出幾點意見。許松坤則認為應該建立有法律意義的監(jiān)督約束機制代替行政監(jiān)督，建立資產(chǎn)安全預警機制，由監(jiān)事會建立專門的機構，對企業(yè)資產(chǎn)流向進行動態(tài)檢測，定期作風險分析，完善政府與社會的監(jiān)督約束機制。顯然，對于委托人來講，代理成本是不帶來效用的成本。在激勵理論中，激勵被分為正激勵和負激勵，這里的負激勵往往就是約束，正激勵是對行為的肯定，表現(xiàn)為獎賞和鼓勵；負激勵是對行為的否定，表現(xiàn)為批評和制裁。由經(jīng)濟學原理可知，企業(yè)家才能是作為與勞動力、資本、土地相并列的生產(chǎn)要素，其價格（即其報酬）的決定取決于企業(yè)家才能的邊際生產(chǎn)力。 這是國際上通行的一種長期激勵方式， 其實質(zhì)是旨在建立企業(yè)的長期自我激勵與約束機制，有利于公司的長遠發(fā)展。企業(yè)要使股權激勵發(fā)揮最大的效果，就要用明天的利潤激勵今天的高管，用社會的財富激勵企業(yè)高管！(4)福利計劃高級管理者除了享有法定社會保險之外， 還有高級培訓機會、較長的帶薪休假、免費的全家旅行、退休金計劃等。如果我們不注意開發(fā)經(jīng)營者的高層次需要，也就不能夠指望大多數(shù)經(jīng)營者成為有高層次追求的人。管理學認為需要是個體生理或心理不平衡的狀態(tài)，當個體產(chǎn)生某種需要的時候，就會產(chǎn)生某種動機，在動機的支配下發(fā)生目標指向性行為，行為的結果可能使該需要得到滿足或不滿足，進入新的循環(huán)過程。產(chǎn)品市場的作用在于，來自產(chǎn)品市場的利潤、市場占有率等指標，在一定程度上顯示了企業(yè)家的經(jīng)營業(yè)績，產(chǎn)品市場的激烈競爭所帶來的破產(chǎn)威脅，會制約企業(yè)家的機會主義行為。（一）企業(yè)經(jīng)營者薪酬結構不合理目前許多企業(yè)經(jīng)營者薪酬構成中期權等長期激勵的比例過高，經(jīng)營者的變動薪酬占總薪酬的一半以上，出現(xiàn)了經(jīng)營者在考核期內(nèi)采取“焚林而田，竭澤而漁”的手段，利用社會輿論，釋放虛假內(nèi)部消息，抬高企業(yè)股票市價，完成企業(yè)設置的目標，而忽視產(chǎn)品研發(fā)、核心競爭力培養(yǎng)等戰(zhàn)略性問題，從中獲取高額回報；還有以辭職方式來取得拋售“高管股份”等短期行為給企業(yè)帶來嚴重損失。學界推崇EVA紅利銀行和EVA虛擬股票期權激勵兩種模式。初創(chuàng)期企業(yè)是新企業(yè)的誕生過程。（3）強調(diào)股權激勵在這一時期許多企業(yè)的投資也進一步加大，因此，企業(yè)的現(xiàn)金存量往往不多。2002 6170[16]俞瑤 ：《探求企業(yè)生命周期個階段特點 》 ；《商業(yè)研究 [J] 2005（5 ）：2223 。加強監(jiān)督，對高層管理人員無疑是一種有效的、必要的約束，而這種約束卻存在兩個難題：一是巨大的成本。（2）注重長期激勵在初創(chuàng)期，企業(yè)一方面急需有經(jīng)驗、有能力的管理人才加盟，另一方面迫于財務壓力，迫使許多企業(yè)采用長期激勵方式來吸引和留住人才。即僅有短期和中期的激勵,而長期激勵和約束并沒有體現(xiàn),因此不能避免高管的短期行為。（六）對高層管理者的監(jiān)管和處罰不到位一些高層管理者對企業(yè)管理不善，出了問題給上市公司和投資者造成了很大的損失，投資者反而成了這些巨額損失的買單者，而高管們卻仍然能毫發(fā)無損，高枕無憂，甚至還可以拍拍屁股，調(diào)到另一家企業(yè)做起了老總，有的高管竟裹挾巨款玩起了“蒸發(fā)”的把戲。其局限性表現(xiàn)在：第一，法只是許多社會調(diào)整方法的一種，除此之外，還有道德、紀律、規(guī)章、教規(guī)及其他社會規(guī)范等社會調(diào)整方式。而戰(zhàn)勝對手、尋求自我實現(xiàn)又是企業(yè)家激勵力量的來源，這就是所謂的“標尺競爭”。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，董事會將“決策管理權”授予了職業(yè)企業(yè)家，職業(yè)企業(yè)家掌握了經(jīng)營控制權可以滿足其三個方面的需要：一是滿足了企業(yè)家施展才能、體現(xiàn)“企業(yè)家精神”的自我實現(xiàn)的需要；二是滿足控制他人或感覺優(yōu)越于他人、感覺自己處于負責地位的權力需要；三是使得企業(yè)家具有職位特權，享受職位消費，給企業(yè)家?guī)碚?guī)報酬以外的物質(zhì)利益滿足。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，企業(yè)家在低級需要得到基本滿足以后，便會產(chǎn)生高級需要，即得到社會的尊重和自我實現(xiàn)的需要。高管的期望值也體現(xiàn)在物質(zhì)需求和精神需求。它是目前國內(nèi)外各企業(yè)運用最廣泛，也是最主要的激勵手段。五是機制的優(yōu)劣是以其作用于系統(tǒng)而導致的系統(tǒng)機能的強弱來評價的。外部市場競爭理論基于信息傳遞角度認為，即使所有者不可能完全掌握高管人員的有關信息，外部市場(產(chǎn)品市場、經(jīng)理人市場、資本市場)的有效競爭也可以約束高管人員大體上按所有者的意志行動，從而解決因所有權與控制權分離而產(chǎn)生的兩者目標不一致的問題。為了有效的約束高管人員經(jīng)營行為，完善公司治理，還需要學術界不斷的努力研究探索西方學術界對激勵約束問題的研究可追溯到亞當?斯密時代，他在《國富論》中有一段關于資本所有者與企業(yè)最高決策者的關系論述；泰勒則以亞當?斯密的經(jīng)濟人假設為基礎首創(chuàng)了“胡蘿卜+大棒的管理方法，即用金錢刺激職工的生產(chǎn)積極性，用懲罰措施約束職工的消極怠工行為動機。每個成功的企業(yè)都知道，只有人才是企業(yè)的根基，缺少成熟人才制度的企業(yè)，即使如何成功，也是無根浮萍，極大地限制了自身的發(fā)展。在筆者來看，中國企業(yè)——無論是制造、貿(mào)易出口、零售、物流、加工等企業(yè)均存在著發(fā)展過于快速，卻在人才培養(yǎng)、人才激勵與約束制度上，尤其是高層管理者的人才激勵與約束制度上，存在著諸多的缺陷。然而，目前高管人員內(nèi)部監(jiān)督約束弱化，主要體現(xiàn)為法人治理結構不完善，董事會監(jiān)督約束弱化，監(jiān)事會監(jiān)督權力有名無實；高管人員外部監(jiān)督約束乏力，主要體現(xiàn)為資本市場的不完善和經(jīng)理人市場的不成熟。 剩余索取權分享理論主張通過讓高管人員分享企業(yè)剩余索取權來協(xié)調(diào)所有者與高管人員之間的目標利益差別，更多的體現(xiàn)了對高管人員的激勵。四是在一定的系統(tǒng)中，Ｉ一國企經(jīng)營者的激勵與約束機制分析機制是客觀存在的，它所反映的是事物內(nèi)在的、本質(zhì)的作用方式和規(guī)律，是系統(tǒng)各組成部分之間相互作用的動態(tài)關系。一個完整的報酬激勵體系主要由基本工資、 績效獎金、股權激勵和福利計劃等組成。非貨幣因素則是尊重感、成就感、歸屬感、支配感等滿足內(nèi)心精神需求的激勵。精神激勵約束機制應包括良好的聲譽、社會地位、職業(yè)形象、榮譽稱號等內(nèi)容?！皼Q策控制權”就是董事會所具有的剩余控制權。另一方面是市場競爭機制的