【正文】 在同行業(yè)企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，只有不斷完善人事管理制度，建立更成熟的、穩(wěn)健的人才激勵(lì)與約束機(jī)制，并不斷通過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)始終保持思維的創(chuàng)新，才能在競(jìng)爭(zhēng)中始終保持優(yōu)勢(shì)致 謝轉(zhuǎn)眼間四年的大學(xué)生活即將結(jié)束，回想在廣廈四年來(lái)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴我覺得自己收獲很多，不僅學(xué)到了許多專業(yè)知識(shí)，也收獲了很多人生經(jīng)驗(yàn)，為我今后無(wú)論是生活還是學(xué)習(xí)都起到了至關(guān)重要的作用。此時(shí)對(duì)管理者的依賴更加明顯 ，為適應(yīng)企業(yè)快速成長(zhǎng)，對(duì)高管的激勵(lì)約束要做到 ：（1）薪酬激勵(lì)內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性由于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)開始重視規(guī)章制度的建設(shè)，主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)也日趨穩(wěn)定，企業(yè)逐漸進(jìn)入規(guī)范化管理階段，管理者也相應(yīng)的都有專門的職位 。（五）完善相關(guān)法律法規(guī),規(guī)范、約束高管的行為高管之所以辭職套現(xiàn)是因?yàn)榉晌磳?duì)辭職人員進(jìn)行相關(guān)約束,因此,有學(xué)者建議可嘗試考慮限定辭職后高管出售股權(quán)的期限, 2008年“兩會(huì)”的“一號(hào)提案”也有開征資本利得稅的建議,另外,也有學(xué)者建議可修正現(xiàn)行法律規(guī)定的高管“離職后半年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓股票”,將半年期限延長(zhǎng)至一年或以上。董事會(huì)也因此而成了董事長(zhǎng)一人的董事會(huì)，公司的一切皆由董事長(zhǎng)說(shuō)了算，所謂的公司治理則完全成了一個(gè)空架子。企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展要求合理的企業(yè)制度和充分發(fā)揮生產(chǎn)要素的作用。而資本市場(chǎng)的接管機(jī)制、破產(chǎn)機(jī)制則直接對(duì)企業(yè)家的控制權(quán)構(gòu)成了威脅。決策的內(nèi)容為：是否授予控制權(quán)、授予誰(shuí)和授權(quán)后如何制約。而人們的需要是多層次的，單純的物質(zhì)激勵(lì)只能滿足最基本層次上的需要。我國(guó)公司制企業(yè)也應(yīng)當(dāng)具備全球化的視野，積極進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)方面的探索，充分發(fā)揮企業(yè)高管股權(quán)激勵(lì)應(yīng)有的正面效應(yīng)。高層管理人員的考核將每年年終進(jìn)行一次，但同時(shí)每月都將對(duì)其工作和任務(wù)完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，作為考核成績(jī)保留。三、企業(yè)高管激勵(lì)與約束機(jī)制的基本內(nèi)容綜合國(guó)內(nèi)外研究和實(shí)踐， 可以將企業(yè)高管的激勵(lì)約束機(jī)制概括為：報(bào)酬機(jī)制、精神機(jī)制、控制權(quán)機(jī)制、聲譽(yù)機(jī)制和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。2．約束起初有兩層含義：一是控制、管制：二是對(duì)物體的位置及其運(yùn)動(dòng)條件所加的限制。對(duì)同一問(wèn)題的近期研究形成了“代理理論”。年薪制、高管人員持股、期權(quán)制度、利潤(rùn)分享等制度相繼出現(xiàn)，使得高管人員報(bào)酬激勵(lì)問(wèn)題一度成為熱點(diǎn)，但關(guān)于約束機(jī)制的研究，則很不系統(tǒng)?；谀壳拔覈?guó)企業(yè)管理中，高層管理人員的激勵(lì)和約束機(jī)制仍存在著許多不足，在制度的具體制定上還存在著很多偏差，本文將通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在人才激勵(lì)與約束制度問(wèn)題進(jìn)行研究，找到并提出國(guó)內(nèi)企業(yè)在此一方面存在的問(wèn)題與不足，同時(shí)根據(jù)所學(xué)知識(shí)對(duì)改善我國(guó)高管管理人員激勵(lì)約束機(jī)制提出幾點(diǎn)意見。許松坤則認(rèn)為應(yīng)該建立有法律意義的監(jiān)督約束機(jī)制代替行政監(jiān)督，建立資產(chǎn)安全預(yù)警機(jī)制，由監(jiān)事會(huì)建立專門的機(jī)構(gòu)，對(duì)企業(yè)資產(chǎn)流向進(jìn)行動(dòng)態(tài)檢測(cè)，定期作風(fēng)險(xiǎn)分析，完善政府與社會(huì)的監(jiān)督約束機(jī)制。顯然，對(duì)于委托人來(lái)講，代理成本是不帶來(lái)效用的成本。在激勵(lì)理論中，激勵(lì)被分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，這里的負(fù)激勵(lì)往往就是約束，正激勵(lì)是對(duì)行為的肯定，表現(xiàn)為獎(jiǎng)賞和鼓勵(lì)；負(fù)激勵(lì)是對(duì)行為的否定，表現(xiàn)為批評(píng)和制裁。由經(jīng)濟(jì)學(xué)原理可知，企業(yè)家才能是作為與勞動(dòng)力、資本、土地相并列的生產(chǎn)要素，其價(jià)格（即其報(bào)酬）的決定取決于企業(yè)家才能的邊際生產(chǎn)力。 這是國(guó)際上通行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式， 其實(shí)質(zhì)是旨在建立企業(yè)的長(zhǎng)期自我激勵(lì)與約束機(jī)制，有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)要使股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮最大的效果，就要用明天的利潤(rùn)激勵(lì)今天的高管，用社會(huì)的財(cái)富激勵(lì)企業(yè)高管！(4)福利計(jì)劃高級(jí)管理者除了享有法定社會(huì)保險(xiǎn)之外， 還有高級(jí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、較長(zhǎng)的帶薪休假、免費(fèi)的全家旅行、退休金計(jì)劃等。如果我們不注意開發(fā)經(jīng)營(yíng)者的高層次需要，也就不能夠指望大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者成為有高層次追求的人。管理學(xué)認(rèn)為需要是個(gè)體生理或心理不平衡的狀態(tài)，當(dāng)個(gè)體產(chǎn)生某種需要的時(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)，在動(dòng)機(jī)的支配下發(fā)生目標(biāo)指向性行為，行為的結(jié)果可能使該需要得到滿足或不滿足，進(jìn)入新的循環(huán)過(guò)程。產(chǎn)品市場(chǎng)的作用在于，來(lái)自產(chǎn)品市場(chǎng)的利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率等指標(biāo)，在一定程度上顯示了企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，產(chǎn)品市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)所帶來(lái)的破產(chǎn)威脅，會(huì)制約企業(yè)家的機(jī)會(huì)主義行為。（一）企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬結(jié)構(gòu)不合理目前許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬構(gòu)成中期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)的比例過(guò)高，經(jīng)營(yíng)者的變動(dòng)薪酬占總薪酬的一半以上，出現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者在考核期內(nèi)采取“焚林而田，竭澤而漁”的手段，利用社會(huì)輿論，釋放虛假內(nèi)部消息，抬高企業(yè)股票市價(jià)，完成企業(yè)設(shè)置的目標(biāo)，而忽視產(chǎn)品研發(fā)、核心競(jìng)爭(zhēng)力培養(yǎng)等戰(zhàn)略性問(wèn)題，從中獲取高額回報(bào)；還有以辭職方式來(lái)取得拋售“高管股份”等短期行為給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重?fù)p失。學(xué)界推崇EVA紅利銀行和EVA虛擬股票期權(quán)激勵(lì)兩種模式。初創(chuàng)期企業(yè)是新企業(yè)的誕生過(guò)程。（3）強(qiáng)調(diào)股權(quán)激勵(lì)在這一時(shí)期許多企業(yè)的投資也進(jìn)一步加大，因此，企業(yè)的現(xiàn)金存量往往不多。2002 6170[16]俞瑤 ：《探求企業(yè)生命周期個(gè)階段特點(diǎn) 》 ；《商業(yè)研究 [J] 2005（5 ）：2223 。加強(qiáng)監(jiān)督，對(duì)高層管理人員無(wú)疑是一種有效的、必要的約束，而這種約束卻存在兩個(gè)難題：一是巨大的成本。（2）注重長(zhǎng)期激勵(lì)在初創(chuàng)期，企業(yè)一方面急需有經(jīng)驗(yàn)、有能力的管理人才加盟，另一方面迫于財(cái)務(wù)壓力，迫使許多企業(yè)采用長(zhǎng)期激勵(lì)方式來(lái)吸引和留住人才。即僅有短期和中期的激勵(lì),而長(zhǎng)期激勵(lì)和約束并沒(méi)有體現(xiàn),因此不能避免高管的短期行為。（六）對(duì)高層管理者的監(jiān)管和處罰不到位一些高層管理者對(duì)企業(yè)管理不善，出了問(wèn)題給上市公司和投資者造成了很大的損失，投資者反而成了這些巨額損失的買單者，而高管們卻仍然能毫發(fā)無(wú)損，高枕無(wú)憂，甚至還可以拍拍屁股，調(diào)到另一家企業(yè)做起了老總，有的高管竟裹挾巨款玩起了“蒸發(fā)”的把戲。其局限性表現(xiàn)在：第一，法只是許多社會(huì)調(diào)整方法的一種，除此之外，還有道德、紀(jì)律、規(guī)章、教規(guī)及其他社會(huì)規(guī)范等社會(huì)調(diào)整方式。而戰(zhàn)勝對(duì)手、尋求自我實(shí)現(xiàn)又是企業(yè)家激勵(lì)力量的來(lái)源，這就是所謂的“標(biāo)尺競(jìng)爭(zhēng)”。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，董事會(huì)將“決策管理權(quán)”授予了職業(yè)企業(yè)家，職業(yè)企業(yè)家掌握了經(jīng)營(yíng)控制權(quán)可以滿足其三個(gè)方面的需要：一是滿足了企業(yè)家施展才能、體現(xiàn)“企業(yè)家精神”的自我實(shí)現(xiàn)的需要；二是滿足控制他人或感覺優(yōu)越于他人、感覺自己處于負(fù)責(zé)地位的權(quán)力需要；三是使得企業(yè)家具有職位特權(quán)，享受職位消費(fèi)，給企業(yè)家?guī)?lái)正規(guī)報(bào)酬以外的物質(zhì)利益滿足。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，企業(yè)家在低級(jí)需要得到基本滿足以后，便會(huì)產(chǎn)生高級(jí)需要，即得到社會(huì)的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。高管的期望值也體現(xiàn)在物質(zhì)需求和精神需求。它是目前國(guó)內(nèi)外各企業(yè)運(yùn)用最廣泛，也是最主要的激勵(lì)手段。五是機(jī)制的優(yōu)劣是以其作用于系統(tǒng)而導(dǎo)致的系統(tǒng)機(jī)能的強(qiáng)弱來(lái)評(píng)價(jià)的。外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)理論基于信息傳遞角度認(rèn)為，即使所有者不可能完全掌握高管人員的有關(guān)信息，外部市場(chǎng)(產(chǎn)品市場(chǎng)、經(jīng)理人市場(chǎng)、資本市場(chǎng))的有效競(jìng)爭(zhēng)也可以約束高管人員大體上按所有者的意志行動(dòng)，從而解決因所有權(quán)與控制權(quán)分離而產(chǎn)生的兩者目標(biāo)不一致的問(wèn)題。為了有效的約束高管人員經(jīng)營(yíng)行為，完善公司治理，還需要學(xué)術(shù)界不斷的努力研究探索西方學(xué)術(shù)界對(duì)激勵(lì)約束問(wèn)題的研究可追溯到亞當(dāng)?斯密時(shí)代，他在《國(guó)富論》中有一段關(guān)于資本所有者與企業(yè)最高決策者的關(guān)系論述；泰勒則以亞當(dāng)?斯密的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為基礎(chǔ)首創(chuàng)了“胡蘿卜+大棒的管理方法，即用金錢刺激職工的生產(chǎn)積極性，用懲罰措施約束職工的消極怠工行為動(dòng)機(jī)。每個(gè)成功的企業(yè)都知道，只有人才是企業(yè)的根基，缺少成熟人才制度的企業(yè)，即使如何成功，也是無(wú)根浮萍，極大地限制了自身的發(fā)展。在筆者來(lái)看，中國(guó)企業(yè)——無(wú)論是制造、貿(mào)易出口、零售、物流、加工等企業(yè)均存在著發(fā)展過(guò)于快速，卻在人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)與約束制度上，尤其是高層管理者的人才激勵(lì)與約束制度上，存在著諸多的缺陷。然而，目前高管人員內(nèi)部監(jiān)督約束弱化，主要體現(xiàn)為法人治理結(jié)構(gòu)不完善，董事會(huì)監(jiān)督約束弱化，監(jiān)事會(huì)監(jiān)督權(quán)力有名無(wú)實(shí)；高管人員外部監(jiān)督約束乏力，主要體現(xiàn)為資本市場(chǎng)的不完善和經(jīng)理人市場(chǎng)的不成熟。 剩余索取權(quán)分享理論主張通過(guò)讓高管人員分享企業(yè)剩余索取權(quán)來(lái)協(xié)調(diào)所有者與高管人員之間的目標(biāo)利益差別，更多的體現(xiàn)了對(duì)高管人員的激勵(lì)。四是在一定的系統(tǒng)中，Ｉ一國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束機(jī)制分析機(jī)制是客觀存在的，它所反映的是事物內(nèi)在的、本質(zhì)的作用方式和規(guī)律，是系統(tǒng)各組成部分之間相互作用的動(dòng)態(tài)關(guān)系。一個(gè)完整的報(bào)酬激勵(lì)體系主要由基本工資、 績(jī)效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)和福利計(jì)劃等組成。非貨幣因素則是尊重感、成就感、歸屬感、支配感等滿足內(nèi)心精神需求的激勵(lì)。精神激勵(lì)約束機(jī)制應(yīng)包括良好的聲譽(yù)、社會(huì)地位、職業(yè)形象、榮譽(yù)稱號(hào)等內(nèi)容。“決策控制權(quán)”就是董事會(huì)所具有的剩余控制權(quán)。另一方面是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的