【正文】 接上級。 第十六條 季度考核結果的用途 季度考核結果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結果。年度考核增加了能力考核指標。年度考核不合格的員工給予行政降級處理?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構。 （三） 申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人 。 表 21F2 管理人員周邊績效評定表 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 主動性 A=100 B=85 C=70 D=50 經常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 有時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié) 作需要 從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要 響應時間 A B C D 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應 解決問題時間 A B C D 盡快協(xié)助，解決問題遠低于預期時間 盡快協(xié)助，解決問題在預期時間內 盡快協(xié)助，解決問題超出預期時間 對于需協(xié)助解決的問題根本不處理 信息反饋及時 A B C D 協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 服務質量 A B C D 其他部門對協(xié)助工作結果非常滿意 其他部門對協(xié)助工作結果比較滿意 其他部門對協(xié)助工作結果不太滿意 其他部門對協(xié)助工作結果很不滿意 第 14 頁 表 22A 一般人員（工勤人員除外）績效考核直接上級評分表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人姓名 部門 崗位 季度 績 效 任務 績效70% 序號 指標 權重 完成情況 A B C D 1 2 3 4 5 態(tài)度15% 1 積極性 % 2 協(xié)作性 % 3 責任心 % 4 紀律性 % 考核人 簽字： 年 月 日 表 22B 一般人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級評分表 考核期間： 年 月至 年 月 考核人姓名 部門 崗位 季度 態(tài) 度15% 序號 指標 / 權重 同級一： 同級二： 同級三： 同級四： A B C D A B C D A B C D A B C D 1 積極性 % 2 協(xié)作性 % 3 責任心 % 4 紀律性 % 考核人 簽字： 年 月 日 備注： 第 15 頁 表 22F 態(tài)度考核指標評定表 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 積極性 A B C D 長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經常提出新思路和建議。 3. 考核評分一般分為 A、 B、 C、 D 四級，每一級含義如下： 評分結果與分數(shù)對照表如下： 等級 A B C D 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 得分 100 85 70 50 4. 考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標的權重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。 第 28 頁 表 47 工勤人員考核統(tǒng)計表（季度） 考核項 上級評分 同級評 分 本項得分 任務 績效 70% 1（ %） 2（ %） 3（ %） 4（ %） 5（ %） 加權合計 A1= F1=A1 態(tài)度 30% 積極性 (%) 協(xié)作性 (%) 責任心 (%) 紀律性 (%) 加權合計 A2 F2=A2 總分 =F1+F2 第 29 頁 表 48 一般人員（工勤人員除外）考核統(tǒng)計表（年度） 考核項 上級評 分 下級評 分 同級評分 本項得分 季度考 核得分 70% 第一季度 A1 第二季度 A2 第三季度 A3 第四季度 A4 加權合計 F1=A1+A2+A3+A4） 25%70% 能力 30% 能力素質20% 人際交往能力 4% 影響力 4% 溝通能力 4% 判斷和決策能力 4% 計劃和執(zhí)行能力 4% 加權合計 A5= F5=A5 專業(yè)知識技能 10% A6= F6=A610% 年度總分 =F1+F5+F6 備注：能力素質的每項指標評分取該項指標包括的全部因素分值的平均值。 能力素質的每項指標評分取該項指標包括的全部因素分值的平均值。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。 第二十六條 本辦法自頒布之日起實施 。 （二） 受理 的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調、溝通。具體見《巨龍金屬制品有限公司薪酬設計方案》詳細說明。 依據(jù)考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類： （一） 職務升降。 （二） 對新入職員工、調動新崗位的員工、在 公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為中。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。計劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫相應的《績效考核直接上級評分表》。 （一） 中高層管理人員 表 5 中高層管理人員考核維度、權重表 考核維度 考核人 季度考核權重 績效 任務績效 直接上級 50% 第 6 頁 周邊績效 相關部門部長 /主任 30% 管理績效 直接上級（ 10％）、下級（ 10％） 20% （二） 一般人員 表 6 一般人 員（工勤人員除外）考核維度、權重表 考核維度 考核人 季度考核權重 任務績效 直接上級 70% 態(tài)度 上級、同部門人員 30% （三） 工勤人員 表 7 工勤人員考核維度、權重表 考核維度 考核人 季度考核權重 任務績效 直接上級 70% 態(tài)度 直接上級 30% 第十四條 季度考核時間 （一） 第一季度考核： 4 月 1 日 — 10 日； （二） 第二季度考核： 7 月 1 日 — 10 日； （三） 第三季度考核： 9 月 20 日 — 30 日； （四） 第四季度考核： 1 月 1 日 — 10 日。 工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。能力維度考核分為素質能力和專業(yè)技術能 力。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標，結合不同的職位，任務績效指標應該與一些可以考量的相關數(shù)據(jù)掛鉤，中層管理人員及以下管理人員各季度的任務績效指標由每一季度初由直線上級與員工商議共同確定，并記錄在案。 第 2 頁 （二） 考核管理委員會職責 由總經理、各副總經理、總工、人力資源部部長組成公司考核管理委員會 領導考核工作，承擔以下職責： 最終考核結果的審批； 中高層管理人員考核等級的綜合評定； 員工考核申訴的最終處理。總經理由董事會負責考核，不在本辦法考核范圍之內。 第三條 考核原則 考核工作遵循以下原則： 1. 以提高員工績效為導向； 2. 定性與定量考核相結合； 3. 公平、公正； 4. 多角度考核。 第 3 頁 表 1 考核關系表 考核對象 考核關系 中高層管理人員 直接上級、同級（業(yè)務相關部門）、下級考核 工勤人員 直接上級考核 部門一般人員 直接上級、同級考核 第七條 考核維度 考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結果，由考核對象部門的直線上級與下級進行考評。 具體權重見季度考核和年度考核的相關內容 ?？己司C合得分大于等于 60分小于 70 分的等級評定為“基本合格”，小于 60分等級評定為“不合格”。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。 （四） 評價 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務目標完成情況（同時討論確定下一季度目標、計劃）?？己私Y果對于薪酬具體影響見《巨龍金屬制品有限公司薪酬設計方案》。年度考核的具體得分為： 個人年度考核得分 =個人 4 個季度考核得分的平均值 70% + 個人能力考核得分 30% （二） 參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關項目評價評分。 （二） 工資升降。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調、處理?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內必須就申訴