【正文】 括哪些內(nèi)容：職位名稱分析；工作內(nèi)容分析：工作任務(wù)、工作責(zé)任與權(quán)限、工作關(guān)系、工作量。將“職務(wù)說明書”與“職務(wù)描述書”應(yīng)用于實(shí)際工作中，并注意收集應(yīng)用后的反饋信息，不斷完善“職務(wù)說明書”與“職務(wù)描述書”；注意將“職務(wù)說明書”與“職務(wù)描述書”歸檔保存。工作識別：又稱工作標(biāo)識、工作認(rèn)定，包括：工作名稱、工作身份。1工作關(guān)系描述：又稱工作聯(lián)系描述，指任職者與組織內(nèi)外其他人之間的情況。2工作規(guī)范的內(nèi)容：一般的人員任職條件；管理職位工作規(guī)范內(nèi)容；員工職位工作規(guī)范內(nèi)容。2心理圖示法又分成：個體心理圖示法和工作心理圖示法。3心理圖示法應(yīng)用于：植物分類的分析；員工素質(zhì)與能力要求的分析。工作分析的結(jié)果對于企業(yè)定編定員具有重要的意義：工作分析可以建立起有序的職位體系，使每個具體職位都能在該體系中找到相應(yīng)的位置，從而確定企業(yè)的職位數(shù)量和任職者人數(shù)、構(gòu)成，為定編定員提供依據(jù)；工作分析可以準(zhǔn)確揭示每個職位的工作性質(zhì)、特征、責(zé)任大小、技術(shù)難以、任職者資格等職位特點(diǎn)和任職條件，為勞動力管理提供標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)徒工：是指在技術(shù)工人或熟練工人的指導(dǎo)下，在生產(chǎn)勞動中學(xué)習(xí)生產(chǎn)技術(shù)，并享受學(xué)徒工待遇的人員。1在企業(yè)定員中，不包括連續(xù)6個月以上的出國、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、傷病事假人員等，也不包括外借人員和為外單位培訓(xùn)或準(zhǔn)備輸送的后備人員。1定員標(biāo)準(zhǔn)的的種類：通用標(biāo)準(zhǔn)；行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)。2準(zhǔn)備階段：主要是收集和研究有關(guān)定員方面的各種資料。3工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容：工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作結(jié)果、工作結(jié)果的反饋、任職者的反應(yīng)。3工作設(shè)計(jì)的兩種情況：一是對組織中新設(shè)置的職位按照一定的要求和原則進(jìn)行設(shè)計(jì)，另一種是對目前組織中已經(jīng)存在的缺乏激勵因素和滿意度較低的職位進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。4工作豐富化的方法：任務(wù)組合、建構(gòu)自然工作單位、建立員工客戶關(guān)系、縱向的工作負(fù)荷、開通反饋渠道。其中最基礎(chǔ)的就是根據(jù)員工工作的職位來決定薪酬水平。60、職位排序法的優(yōu)點(diǎn)：簡單、易操作、省時省力。6因素比較法：是一種量化的工作評估方法。7海氏工作評估系統(tǒng)是愛德沃德7怎么樣通過工作分析得出關(guān)鍵的績效指標(biāo)：首先當(dāng)我們通過工作分析確定了一個職位的工作職責(zé)之后，就需要找到每一項(xiàng)工作職責(zé)的工作產(chǎn)出是什么，也就是這項(xiàng)職責(zé)產(chǎn)生了什么樣的成果；然后我們再找出對這些工作產(chǎn)出分別進(jìn)行評估的角度；17 / 17。7要素計(jì)點(diǎn)：就是選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對每個要素的不同水平進(jìn)行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也被稱為“點(diǎn)數(shù)”。6職位分類法的缺點(diǎn)：就是對職位等級的劃分和界定存在一定難度，有一定的主觀性。對組織的貢獻(xiàn)大小等，對各個職位的相對價(jià)值進(jìn)行整體比較，進(jìn)而將職位按照相對價(jià)值的高低排列出一個次序。5工作設(shè)計(jì)的意義：通過工作設(shè)計(jì)，可以使工作的內(nèi)容、方法、程序、工作環(huán)境、工作關(guān)系等與工作人員的特性相適應(yīng)，可以在很大程度上減少無效勞動，大幅度的提高勞動生產(chǎn)率；在工作設(shè)計(jì)中，更多考慮了人都因素對工作的影響，改變了工作單調(diào)重復(fù)和不完整的特性，實(shí)現(xiàn)工作的多樣化，大大減少了由于工作單調(diào)，重復(fù)和不完整而導(dǎo)致的工作人員不良的心理反應(yīng)；工作設(shè)計(jì)不但改善了工作人員與物理環(huán)境、與機(jī)器設(shè)備的關(guān)系，而且改善了工作人員之間的關(guān)系，特別是工作人員與上級的關(guān)系，這樣工作人員可以獲得工作中的自主權(quán)和責(zé)任感，增強(qiáng)主人翁意識，更好的融入到組織文化中去，而且，工作人員與上下級和同事也能形成良好的人際關(guān)系。4工作輪換的缺點(diǎn)：生產(chǎn)力水平會有所下降；需要的培訓(xùn)費(fèi)較高；增加了管理人員的工作量和工作難度。3赫茨伯格發(fā)現(xiàn)給員工帶來滿意的因素：工作中的成就感、工作給人的責(zé)任感和挑戰(zhàn)性、工作中的個人發(fā)展機(jī)會、對工作成果的認(rèn)同等因素，這些因素能夠?qū)T工起到激勵作用，這些因素被稱為“激勵因素”。3定員管理的修訂中應(yīng)注意：定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)定期進(jìn)行修訂；當(dāng)工作崗位或某種條件發(fā)生重大變化或局部生產(chǎn)任務(wù)調(diào)整時，應(yīng)作個別修訂或部分修訂，生產(chǎn)技術(shù)或組織條件發(fā)生臨時性變化時，可以進(jìn)行一次臨時修訂；定員方案的修訂要隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際，根據(jù)技術(shù)組織條件和工藝的改善以及勞動生產(chǎn)水平的提供程度進(jìn)行修訂；進(jìn)行定編定員標(biāo)準(zhǔn)的修訂，必須掌握大量的原始資料與數(shù)據(jù)，使之又確實(shí)可靠的依據(jù)；定編定員的修訂要堅(jiān)持修訂后的綜合定員水平不能低于修訂前的水平的原則。2制定定員標(biāo)準(zhǔn)的意義：為企業(yè)制定崗位定編定員方案提供參考依據(jù)；可以使各企業(yè)的定編定員水平完整統(tǒng)一；可以作為企業(yè)的上級主管部門考核企業(yè)定員水平的尺度，可以用來指導(dǎo)和督促企業(yè)的定員工作；制定定員標(biāo)準(zhǔn)可以為新建企業(yè)或擴(kuò)建企業(yè)設(shè)計(jì)崗位定編定員計(jì)劃提供依據(jù)。其中按效率定員是基礎(chǔ)。注意：包括長期（6個月以上）脫離生產(chǎn)崗位、從事管理工作的工人在內(nèi)。按照企業(yè)員工所在崗位、工作性質(zhì)和執(zhí)行職能的不同，通?？梢苑譃?類員工：工人、學(xué)徒工、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員。3編制職務(wù)說明書的準(zhǔn)則：一是職務(wù)說明書的內(nèi)容要依據(jù)職務(wù)分析的目標(biāo)加以調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁；二是職務(wù)說明書可以用表格的形式表示，也可用敘述式；三是在界定職位時，要確保指明工作的范圍和性質(zhì)，如用“為部門”或“按照經(jīng)理的要求”這樣的句式來說明；四是在編制職務(wù)說明書時，選用最專業(yè)的詞匯來表示；五是職務(wù)說明書中須填寫的部門應(yīng)運(yùn)用規(guī)范文字表示，字跡要清晰，地方不夠可續(xù)寫；六是要注意語言、文字的正確使用；七是職務(wù)說明書最好用統(tǒng)一格式，注意整體的協(xié)調(diào)，做到美觀大方；八是為建立好企業(yè)的職務(wù)分析系統(tǒng)，需得到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)的重視。3文字表達(dá)法：側(cè)重于用文字來描述某職務(wù)對任職者心理品質(zhì)的具體要求，具有突出重點(diǎn)、分析細(xì)致的優(yōu)點(diǎn)、他的缺點(diǎn)在于缺乏量化的估計(jì)、無法對所需的心理特征進(jìn)行定量分析。2員工職位國內(nèi)工作規(guī)范內(nèi)容包括：應(yīng)知、應(yīng)會、工作實(shí)例。工作描述與工作規(guī)范的區(qū)別：從編制的直接目的看，工作描述是以工作為中心對職位進(jìn)行全面系統(tǒng)深入的說明，為職位評估，職位分類以及企業(yè)勞動人事管理提供依據(jù)。1工作編號：又稱崗位編號，工作代碼、一般按工作評估與分析的結(jié)果對工作進(jìn)行編碼，目的在于快速查找所有的工作。從管理者的角度來說，書面的工作描述所引起的作用是盡可能減少在工作要求上管理者與員工的沖突。職務(wù)說明書：是對工作目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、任職者基本條件等的書面描述。2員工對于工作分析的消極態(tài)度或情緒主要有以下幾類：抵觸情緒；不知道什么該說什么不該說；不清楚這項(xiàng)工作能為自己帶來什么2實(shí)際收集與分析工作信息階段是整個工作分析過程中的核心階段。通過組織機(jī)構(gòu)圖，可以很清楚的理解各個職位在組織中的位置。1工作分析的信息來源：一是數(shù)書面資料；二是任職者的報(bào)告；三是同事的報(bào)告；四是直接的觀察。缺點(diǎn)：當(dāng)工作地點(diǎn)分布較廣時，在差旅、時間等方面花費(fèi)比較多；工作分析專家對具體的工作業(yè)務(wù)缺乏了解，他們需要花費(fèi)大量時間去了解工作業(yè)務(wù)，造成時間和費(fèi)用的增加；工作任職者對外部專家在提供工作相關(guān)信息方面會有所保留。6工作檔案的設(shè)計(jì)目的：是為了描述一個職位，闡明他們的目的、責(zé)任以及為了承擔(dān)這些責(zé)任而執(zhí)行的主要任務(wù)。5能力要求法：（ARA）指完成任何一項(xiàng)工作的技能都可由更基本的能力來加以描述。5關(guān)鍵事件法（CIT）的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：被廣泛用于人力資源管理方面，由于行為可被觀察與測量，所以對職務(wù)行為的描述和行為標(biāo)準(zhǔn)的確立才可以更加準(zhǔn)確。4訪談法的優(yōu)點(diǎn)：可以對工作人員的工作態(tài)度與工作動機(jī)等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解； 適用面廣，能夠簡單而迅速的收集多方面的工作分析資料，而且這種方法對于不識字或者工作繁忙無暇提筆回答的人也適用。五是工作分析人員語言表達(dá)要清楚，含義要準(zhǔn)確，所提問題需清晰命了，不能太含蓄，而且避免生僻的專業(yè)詞匯?？梢允菢?biāo)準(zhǔn)化的也可以是非標(biāo)準(zhǔn)化的。缺點(diǎn)：一是將注意力集中于活動過程，而不是結(jié)果。在合并階段，工作分析人員應(yīng)該可以隨時獲得補(bǔ)充材料。四是觀察者要避免機(jī)械記錄，應(yīng)反映工作有關(guān)內(nèi)容，并對工作信息進(jìn)行比較和提煉。3觀察法：是一種傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法，指的是工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對特定對象的作業(yè)活動進(jìn)行觀察、收集、記錄有關(guān)工作內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)的方法。2調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)有兩種：一是開放式調(diào)查報(bào)，二是封閉式調(diào)查表，都要從職位出發(fā)進(jìn)行設(shè)計(jì)。（2）員工特點(diǎn)包括正確完成工作所必備的培訓(xùn)以及能力、個性、身體狀況等方面的特點(diǎn)，其中培訓(xùn)包括所受到的常規(guī)教育及職業(yè)培訓(xùn)，2管理職位描述法（MPDQ）：是一種以工作為中心的分析方法，是由托納和平托在1976年提出的，它與PAQ法十分相似，包括197個用來描述管理人員工作的問題。1FJA的核心是分析工作的職能，行為的難度越大，所需的能力越高，也就說明了工作者的職能等級越高，數(shù)字越小等級越高。1數(shù)據(jù)：即與人、事相關(guān)的信息、知識、概念，可以通過觀察、調(diào)查、想象、思考分析獲得。缺點(diǎn)：（1）需要時間成本很大，也非常繁瑣。（2）既有效度、信度高的標(biāo)準(zhǔn)問卷（如PAQ），也有非標(biāo)準(zhǔn)化的問卷。調(diào)查問卷法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）費(fèi)用低，速度快，節(jié)省時間，可以在工作之余填寫，不會影響正常工作。4我國工作分析的現(xiàn)狀及發(fā)展：1916年，我國開始了人事心理學(xué)的研究，中華職教社在1921年采用自制的職業(yè)心理測驗(yàn)對入學(xué)人員進(jìn)行了測驗(yàn)。4差別工資制：例 若工作定額是10件，那么（1）完成定額率125%，完成10**125%=。3崗位設(shè)置表與職務(wù)說明書不同，職務(wù)說明書是明確崗位的主要職責(zé)、部分職責(zé)和支持職責(zé)，而崗位設(shè)置表只寫明主要職責(zé)。3崗位設(shè)置原則：一是崗位設(shè)置的數(shù)目應(yīng)符合最低數(shù)量原則，每一位基層工作人員所承擔(dān)的主要責(zé)任一般是2~5項(xiàng)，中層工作人員是5~10項(xiàng)，高層管理人員是8~12項(xiàng)。25：組織結(jié)構(gòu)圖的局限性：無法說明各項(xiàng)工作的日?；顒蛹捌渎氊?zé)，不能說明組織中實(shí)際的溝通方式，不能反映員工受監(jiān)督的程度，不能說明各級管理者掌握的實(shí)權(quán)范圍，不能說明每一崗位的任職資格條件等。2組織圖的編制成了工作分析的前提，是描述某一時期內(nèi)的組織結(jié)構(gòu)。一種職務(wù)可以有一個職位，也可以有多個職位。三是通過對工作職責(zé)、工作流程的分析，使“人盡其職”，避免人力資源的浪費(fèi)，提高工作效率。 工作的5大特征：一是工作的輸出特征，這是界定工作任務(wù)和工作責(zé)任的基礎(chǔ)，也是確定工作績效標(biāo)準(zhǔn)的必要前提。 工作分析：又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，具體來說，是對組織中某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。 為什么進(jìn)行工作分析？通過工作分析，收集各部門、各崗位有關(guān)工作的各種信息，確定組織中各個崗位的工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系、工作要求以及任職者的資格，做到人職匹配，事事有人做，而不是人人有事做，否則會導(dǎo)致人浮于事、機(jī)構(gòu)臃腫之現(xiàn)象。 工作分析的目的