【正文】 括哪些內容：職位名稱分析；工作內容分析：工作任務、工作責任與權限、工作關系、工作量。將“職務說明書”與“職務描述書”應用于實際工作中，并注意收集應用后的反饋信息，不斷完善“職務說明書”與“職務描述書”；注意將“職務說明書”與“職務描述書”歸檔保存。工作識別：又稱工作標識、工作認定，包括：工作名稱、工作身份。1工作關系描述：又稱工作聯(lián)系描述，指任職者與組織內外其他人之間的情況。2工作規(guī)范的內容：一般的人員任職條件；管理職位工作規(guī)范內容；員工職位工作規(guī)范內容。2心理圖示法又分成：個體心理圖示法和工作心理圖示法。3心理圖示法應用于：植物分類的分析；員工素質與能力要求的分析。工作分析的結果對于企業(yè)定編定員具有重要的意義：工作分析可以建立起有序的職位體系，使每個具體職位都能在該體系中找到相應的位置，從而確定企業(yè)的職位數(shù)量和任職者人數(shù)、構成，為定編定員提供依據(jù)；工作分析可以準確揭示每個職位的工作性質、特征、責任大小、技術難以、任職者資格等職位特點和任職條件，為勞動力管理提供標準。學徒工：是指在技術工人或熟練工人的指導下，在生產勞動中學習生產技術，并享受學徒工待遇的人員。1在企業(yè)定員中，不包括連續(xù)6個月以上的出國、脫產學習、傷病事假人員等，也不包括外借人員和為外單位培訓或準備輸送的后備人員。1定員標準的的種類：通用標準；行業(yè)定員標準；企業(yè)定員標準。2準備階段：主要是收集和研究有關定員方面的各種資料。3工作設計的主要內容：工作內容、工作職責、工作關系、工作結果、工作結果的反饋、任職者的反應。3工作設計的兩種情況：一是對組織中新設置的職位按照一定的要求和原則進行設計，另一種是對目前組織中已經存在的缺乏激勵因素和滿意度較低的職位進行重新設計。4工作豐富化的方法：任務組合、建構自然工作單位、建立員工客戶關系、縱向的工作負荷、開通反饋渠道。其中最基礎的就是根據(jù)員工工作的職位來決定薪酬水平。60、職位排序法的優(yōu)點：簡單、易操作、省時省力。6因素比較法：是一種量化的工作評估方法。7海氏工作評估系統(tǒng)是愛德沃德7怎么樣通過工作分析得出關鍵的績效指標：首先當我們通過工作分析確定了一個職位的工作職責之后，就需要找到每一項工作職責的工作產出是什么，也就是這項職責產生了什么樣的成果；然后我們再找出對這些工作產出分別進行評估的角度；17 / 17。7要素計點：就是選取若干關鍵性的薪酬要素，并對每個要素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也被稱為“點數(shù)”。6職位分類法的缺點：就是對職位等級的劃分和界定存在一定難度，有一定的主觀性。對組織的貢獻大小等，對各個職位的相對價值進行整體比較，進而將職位按照相對價值的高低排列出一個次序。5工作設計的意義：通過工作設計，可以使工作的內容、方法、程序、工作環(huán)境、工作關系等與工作人員的特性相適應，可以在很大程度上減少無效勞動，大幅度的提高勞動生產率；在工作設計中，更多考慮了人都因素對工作的影響，改變了工作單調重復和不完整的特性，實現(xiàn)工作的多樣化，大大減少了由于工作單調，重復和不完整而導致的工作人員不良的心理反應；工作設計不但改善了工作人員與物理環(huán)境、與機器設備的關系，而且改善了工作人員之間的關系，特別是工作人員與上級的關系，這樣工作人員可以獲得工作中的自主權和責任感，增強主人翁意識，更好的融入到組織文化中去，而且，工作人員與上下級和同事也能形成良好的人際關系。4工作輪換的缺點：生產力水平會有所下降；需要的培訓費較高；增加了管理人員的工作量和工作難度。3赫茨伯格發(fā)現(xiàn)給員工帶來滿意的因素：工作中的成就感、工作給人的責任感和挑戰(zhàn)性、工作中的個人發(fā)展機會、對工作成果的認同等因素，這些因素能夠對員工起到激勵作用，這些因素被稱為“激勵因素”。3定員管理的修訂中應注意：定員標準應定期進行修訂；當工作崗位或某種條件發(fā)生重大變化或局部生產任務調整時，應作個別修訂或部分修訂，生產技術或組織條件發(fā)生臨時性變化時，可以進行一次臨時修訂；定員方案的修訂要隨著企業(yè)生產經營的發(fā)展，結合生產實際，根據(jù)技術組織條件和工藝的改善以及勞動生產水平的提供程度進行修訂；進行定編定員標準的修訂，必須掌握大量的原始資料與數(shù)據(jù)，使之又確實可靠的依據(jù)；定編定員的修訂要堅持修訂后的綜合定員水平不能低于修訂前的水平的原則。2制定定員標準的意義：為企業(yè)制定崗位定編定員方案提供參考依據(jù)；可以使各企業(yè)的定編定員水平完整統(tǒng)一；可以作為企業(yè)的上級主管部門考核企業(yè)定員水平的尺度，可以用來指導和督促企業(yè)的定員工作；制定定員標準可以為新建企業(yè)或擴建企業(yè)設計崗位定編定員計劃提供依據(jù)。其中按效率定員是基礎。注意：包括長期（6個月以上）脫離生產崗位、從事管理工作的工人在內。按照企業(yè)員工所在崗位、工作性質和執(zhí)行職能的不同，通?？梢苑譃?類員工：工人、學徒工、工程技術人員、管理人員、服務人員。3編制職務說明書的準則：一是職務說明書的內容要依據(jù)職務分析的目標加以調整，內容可簡可繁；二是職務說明書可以用表格的形式表示，也可用敘述式；三是在界定職位時，要確保指明工作的范圍和性質，如用“為部門”或“按照經理的要求”這樣的句式來說明；四是在編制職務說明書時，選用最專業(yè)的詞匯來表示；五是職務說明書中須填寫的部門應運用規(guī)范文字表示，字跡要清晰，地方不夠可續(xù)寫；六是要注意語言、文字的正確使用；七是職務說明書最好用統(tǒng)一格式，注意整體的協(xié)調，做到美觀大方；八是為建立好企業(yè)的職務分析系統(tǒng)，需得到企業(yè)最高領導的重視。3文字表達法：側重于用文字來描述某職務對任職者心理品質的具體要求，具有突出重點、分析細致的優(yōu)點、他的缺點在于缺乏量化的估計、無法對所需的心理特征進行定量分析。2員工職位國內工作規(guī)范內容包括：應知、應會、工作實例。工作描述與工作規(guī)范的區(qū)別：從編制的直接目的看，工作描述是以工作為中心對職位進行全面系統(tǒng)深入的說明，為職位評估，職位分類以及企業(yè)勞動人事管理提供依據(jù)。1工作編號：又稱崗位編號，工作代碼、一般按工作評估與分析的結果對工作進行編碼，目的在于快速查找所有的工作。從管理者的角度來說，書面的工作描述所引起的作用是盡可能減少在工作要求上管理者與員工的沖突。職務說明書：是對工作目的、職責、任務、權限、任職者基本條件等的書面描述。2員工對于工作分析的消極態(tài)度或情緒主要有以下幾類：抵觸情緒；不知道什么該說什么不該說；不清楚這項工作能為自己帶來什么2實際收集與分析工作信息階段是整個工作分析過程中的核心階段。通過組織機構圖，可以很清楚的理解各個職位在組織中的位置。1工作分析的信息來源：一是數(shù)書面資料；二是任職者的報告；三是同事的報告；四是直接的觀察。缺點：當工作地點分布較廣時，在差旅、時間等方面花費比較多；工作分析專家對具體的工作業(yè)務缺乏了解，他們需要花費大量時間去了解工作業(yè)務，造成時間和費用的增加；工作任職者對外部專家在提供工作相關信息方面會有所保留。6工作檔案的設計目的：是為了描述一個職位，闡明他們的目的、責任以及為了承擔這些責任而執(zhí)行的主要任務。5能力要求法：（ARA）指完成任何一項工作的技能都可由更基本的能力來加以描述。5關鍵事件法（CIT）的優(yōu)缺點：優(yōu)點：被廣泛用于人力資源管理方面，由于行為可被觀察與測量，所以對職務行為的描述和行為標準的確立才可以更加準確。4訪談法的優(yōu)點：可以對工作人員的工作態(tài)度與工作動機等較深層次的內容有比較詳細的了解； 適用面廣，能夠簡單而迅速的收集多方面的工作分析資料，而且這種方法對于不識字或者工作繁忙無暇提筆回答的人也適用。五是工作分析人員語言表達要清楚，含義要準確，所提問題需清晰命了，不能太含蓄，而且避免生僻的專業(yè)詞匯?？梢允菢藴驶囊部梢允欠菢藴驶?。缺點：一是將注意力集中于活動過程，而不是結果。在合并階段，工作分析人員應該可以隨時獲得補充材料。四是觀察者要避免機械記錄，應反映工作有關內容，并對工作信息進行比較和提煉。3觀察法：是一種傳統(tǒng)的職務分析方法，指的是工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對特定對象的作業(yè)活動進行觀察、收集、記錄有關工作內容、工作間的相互關系、人與工作的關系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析與歸納總結的方法。2調查問卷的設計有兩種：一是開放式調查報，二是封閉式調查表，都要從職位出發(fā)進行設計。（2）員工特點包括正確完成工作所必備的培訓以及能力、個性、身體狀況等方面的特點，其中培訓包括所受到的常規(guī)教育及職業(yè)培訓，2管理職位描述法（MPDQ）：是一種以工作為中心的分析方法，是由托納和平托在1976年提出的，它與PAQ法十分相似，包括197個用來描述管理人員工作的問題。1FJA的核心是分析工作的職能，行為的難度越大，所需的能力越高，也就說明了工作者的職能等級越高，數(shù)字越小等級越高。1數(shù)據(jù)：即與人、事相關的信息、知識、概念，可以通過觀察、調查、想象、思考分析獲得。缺點：（1）需要時間成本很大，也非常繁瑣。（2）既有效度、信度高的標準問卷（如PAQ），也有非標準化的問卷。調查問卷法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：（1）費用低，速度快，節(jié)省時間，可以在工作之余填寫，不會影響正常工作。4我國工作分析的現(xiàn)狀及發(fā)展：1916年，我國開始了人事心理學的研究，中華職教社在1921年采用自制的職業(yè)心理測驗對入學人員進行了測驗。4差別工資制：例 若工作定額是10件，那么（1）完成定額率125%，完成10**125%=。3崗位設置表與職務說明書不同，職務說明書是明確崗位的主要職責、部分職責和支持職責，而崗位設置表只寫明主要職責。3崗位設置原則：一是崗位設置的數(shù)目應符合最低數(shù)量原則，每一位基層工作人員所承擔的主要責任一般是2~5項，中層工作人員是5~10項，高層管理人員是8~12項。25：組織結構圖的局限性：無法說明各項工作的日?；顒蛹捌渎氊?，不能說明組織中實際的溝通方式，不能反映員工受監(jiān)督的程度，不能說明各級管理者掌握的實權范圍，不能說明每一崗位的任職資格條件等。2組織圖的編制成了工作分析的前提，是描述某一時期內的組織結構。一種職務可以有一個職位，也可以有多個職位。三是通過對工作職責、工作流程的分析，使“人盡其職”，避免人力資源的浪費，提高工作效率。 工作的5大特征：一是工作的輸出特征，這是界定工作任務和工作責任的基礎，也是確定工作績效標準的必要前提。 工作分析：又稱職務分析，是指全面了解、獲取與工作有關的詳細信息的過程，具體來說，是對組織中某個特定職務的工作內容和職務規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務說明和職務規(guī)范的系統(tǒng)過程。 為什么進行工作分析？通過工作分析，收集各部門、各崗位有關工作的各種信息，確定組織中各個崗位的工作職責、工作權限、工作關系、工作要求以及任職者的資格，做到人職匹配，事事有人做，而不是人人有事做，否則會導致人浮于事、機構臃腫之現(xiàn)象。 工作分析的目的