xxxx工作分析資料(存儲(chǔ)版)
【正文】 責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面所進(jìn)行的變革和設(shè)計(jì)。（3）工作習(xí)慣：組織在長期工作實(shí)踐中形成的傳統(tǒng)工作方式，它反映工作群體的愿望。填）純理性的工作設(shè)計(jì)思想階段：純理性的工作設(shè)計(jì)思想階段：基礎(chǔ)是“職能專業(yè)化”單）“參與管理”便 是工作設(shè)計(jì)思想向人本化方向邁出的重大步驟。工作擴(kuò)大化、工作豐富化以及自我管理工作團(tuán)隊(duì)等等管理實(shí)踐都是激勵(lì)型的工作設(shè)計(jì)方法在現(xiàn)實(shí)在的運(yùn)用。名）工作再設(shè)計(jì)：指重新設(shè)計(jì)員工的工作職責(zé)、內(nèi)容、方式等，以提高員工的工作績效。名解）工作擴(kuò)大化：指通過增加工作內(nèi)容，使員工的工作變化增加，要求更多的知識(shí)與技能，從而提高員工工作興趣。單/簡）工作豐富化的核心是體現(xiàn)激勵(lì)因素的作用，包括：（1）增加員工責(zé)任（2）團(tuán)隊(duì)建設(shè)與工作自主（3）反饋（4）考核（5）培訓(xùn)（6）成就填/單）傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)一般呈倒Y型多）傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)的缺陷：管理工作的變化呈剛性，管理工作變化空間太小，其變化要么垂直向上，要么垂直向下，管理工作往往表現(xiàn)為停滯不前，缺乏活力。職位評(píng)價(jià)以企業(yè)內(nèi)部的工作職位為評(píng)價(jià)對(duì)象。將合適的員工放到合適的職位。標(biāo)準(zhǔn)化原則：表現(xiàn)在評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一性、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序。總結(jié)階段：對(duì)職位評(píng)價(jià)得分進(jìn)行排序和整理，得出各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值得分，以便進(jìn)行綜合分析。第8章：單）排列法是最簡單、易懂也是最為省時(shí)的職位評(píng)估方式。選擇原則。所需資格條件。多/簡）因素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果較為公正；耗費(fèi)時(shí)間少；減少了工作。單）因素比較法是一種比較系統(tǒng)、精確的量化評(píng)價(jià)方法。工作效果的性質(zhì)與影響范圍。程度原則。名）最大權(quán)重法：即首先按各個(gè)因素的權(quán)重值來確定各個(gè)因素最高等級(jí)得分分?jǐn)?shù)或點(diǎn)數(shù)，然后再用等差級(jí)數(shù)、等比級(jí)數(shù)或者不規(guī)則級(jí)數(shù)來決定其他各級(jí)的分?jǐn)?shù)或點(diǎn)數(shù)。（1）針對(duì)職位評(píng)價(jià)本身進(jìn)行培訓(xùn)；（2）標(biāo)桿職位打分。特征：整體性、目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性。確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系。第7章：名）職位評(píng)價(jià)：又稱崗位評(píng)價(jià)或崗位評(píng)價(jià)，是指在工作分析或職位分析的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各職位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作難度、任職條件等因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定各職位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立職位價(jià)值序列。壓縮工作周：是減少每周工作的人數(shù)。多/簡）工作再設(shè)計(jì)的方法：綜合模式：特點(diǎn)是著重要求企業(yè)管理人員必須分析和評(píng)價(jià)在工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃發(fā)展和貫徹過程中許多環(huán)境變量可能產(chǎn)生的影響。單）知覺型工作設(shè)計(jì)方法優(yōu)點(diǎn)：降低差錯(cuò)率，養(yǎng)活工作壓力，使員工在愉悅的心態(tài)下工作。多）工作設(shè)計(jì)的方法：激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法、機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法、生物型工作計(jì)法和知覺型工作設(shè)計(jì)法。工作分工應(yīng)有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率。簡）組織因素：（1）專業(yè)化：按照所需工作時(shí)間最短、所需努力最少原則分解工作，其結(jié)果是形成很小的工作循環(huán)。這要結(jié)合員工的自我評(píng)估和目標(biāo)設(shè)置綜合考慮。單）培訓(xùn)需求分析是構(gòu)建培訓(xùn)體系的起點(diǎn)，也是決定培訓(xùn)效果的關(guān)健。 下級(jí)的評(píng)價(jià)占10%；外部專家的評(píng)價(jià)占30%.第5章：填）面試提問的方式主要有三種：結(jié)構(gòu)化面試（用于招聘一般員工）、非結(jié)構(gòu)化面試（適合招聘中、高級(jí)管理人員）和混合試面試。名/填）顯性任職資格在任職資格體系中是指完成工作所需具備的知識(shí)要求。填）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的提取方法：正向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的提取，兩種方式：一種是直接以結(jié)果為導(dǎo)向，將職責(zé)所要達(dá)成的目標(biāo)的完成情況作為業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。填）工作職責(zé)履行程序形成方法：自上而上的“職責(zé)分解法”；自下而上的“歸納法”。填）工作代碼：又稱職位編號(hào)，主要是為了方便職位的管理，組織可以根據(jù)自己的實(shí)際情況來決定應(yīng)包含的信息。了解）工作分析方法適用的工作類型比較觀察法：適用于簡單、標(biāo)準(zhǔn)、重復(fù)性強(qiáng)的操作工作，不適用于管理工作。多）現(xiàn)行通用的職位分析問卷收集了6大類信息：信息輸入：從何處以及如何獲得工作所需的信息。名）關(guān)鍵事件法：又稱關(guān)鍵事件技術(shù)，是指工作分析人員、目標(biāo)工作的任職者或與目標(biāo)工作有關(guān)的人員，將工作過程中的“關(guān)鍵事件“加以記錄，在大量收集信息之后，對(duì)工作的特征和要求進(jìn)行分析的一種工作分析方法。控制。缺點(diǎn)：同時(shí)訪談法也存在著主觀性、耗時(shí)性、信度低等局限。數(shù)據(jù)分析與運(yùn)用。多）傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法：類型：（1）時(shí)間研究法；（2）動(dòng)作研究法；（3）工作樣本法；（4）工作負(fù)荷分析及人事規(guī)劃法；5）電腦模擬工作分析法。隱性任職資格：工作能力要求。A、工作任務(wù)分析；B、工作責(zé)權(quán)分析；工作關(guān)系分析；勞動(dòng)強(qiáng)度分析；工作環(huán)境分析：目的是為了確認(rèn)工作的條件和環(huán)境。名、填、選）工作分析主體，就是承擔(dān)工作分析任務(wù)的人員。1930年美國各大公司采用工作分析的僅占39%,而到1940年急增到75%.泰勒在20世紀(jì)早期提出科學(xué)方法作為管理的工具，直到20世紀(jì)四五十年代才開始采用定量工具解決管理問題。這種思想為后來的工作分析奠定了基礎(chǔ)。簡答：工作分析在人力資源管理中的作用：工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。由某人在某一方面承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。填：工作說明書包括：工作描述和工作規(guī)范。指涉基本的動(dòng)作，如觸及、抓起、安置或放下一個(gè)物體。職位。工作分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用：實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳導(dǎo)。工作分析為科學(xué)的績效考核提供了幫助。1747，為德國一家翻譯協(xié)會(huì)編纂一部百科全書的始祖。選擇：在19841985年，為了探索干部的德才和工作績效的科學(xué)評(píng)定方法，我國心理學(xué)家運(yùn)用個(gè)案法、工作日記法、問卷調(diào)查法和現(xiàn)職干部評(píng)定法等方法。單）信息收集是在工作分析過程中承擔(dān)信息收集任務(wù)的人員。單）工作分析的完成階段，這是整個(gè)工作分析過程的最后階段。名）工作分析的有效性是指工作人析結(jié)果的精確性，這實(shí)際上是將工作分析結(jié)果與實(shí)際的工作進(jìn)行比較。單）觀察法能夠提供工作外在特征方面最有深度的信息。名）訪談法：又稱面談法，通過工作分析人員與任職者、主管等
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