xxxx工作分析資料(完整版)
【正文】 項工作的有關信息進行收集、整理、分析和綜合的一個系統(tǒng)過程。要素，指工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位。由一個人完成的一項或多項相關職責組成的集合，又稱崗位。明確工作邊界。工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎。20世紀初，科學管理之父——泰勒采用了動作實時研究的方法，即把每個工作分解為基本的動作，通過計時不同動作決定完成這項工作最有效的方式，探討提高勞動生產率的最佳方法，制定出合理的日工作量（動作時間研究：將工作分成若干部門并分別進行計時）。第2章：名解）工作分析流程，是指完成工作分析任務的一系列相互銜接的步驟。對他們進行培訓的著重點集中在溝通技能和分析技能上。多/論）編寫工作說明書的準則：P41準確性、完備性、普遍性、實用性、預見性、邏輯性、簡約性、統(tǒng)一性工作說明書包括的內容：名）工作描述。多/簡）工作說明書在人力資源管理系統(tǒng)中的具體應用：職位分類、工作評價、工作設計與再設計、績效評價、員工培訓、員工調動與安置、招聘與錄用、勞動安全、人力資源規(guī)劃。論述）觀察法的使用程序：程序：觀察目標定位：（1）明確工作分析觀察的目的（描述、驗證）；（2）觀察客體的定位（個體、小組、團體、組織四個層面）；研究設計與開發(fā)：（1）選擇確定觀察對象（一般35位典型的任職者作為觀察對象）；（2）選擇合適的方法——結構化與非結構化的觀察方法；（3）確定觀察的時間、地點（原則：典型性、經(jīng)濟性、全面性、民主性）。多）訪談法的適用范圍很廣，能適應于各層各類工作，而且是對高層管理工作進行深度工作分析效果最好的方法。訪談是一個開放式的、高度自主的互動交流過程。名）工作日志法：又稱工作寫實法。名）職位分析問卷法：是一種基于計算機的、以人為基礎的，通過標準化、結構化的問卷形式來收集工作信息的定量化的工作分析方法。簡）職能工作分析的構成幾個方面：完成什么與做什么。職位分析問卷法：適用于各類操作性工作和基層管理工作。任職者在工作中形成的關系。正向的業(yè)績標準是從正面的角度考察該職責是否完成，以及完成的效果。一般情況下，工作描述中所討論的工作環(huán)境主要指物理環(huán)境。（1）HAY的“冰山模型”：A、素質：動機、品質、態(tài)度、價值觀與自我形象、知識；B、能力：主動性、領導能力、指導他人、人才培養(yǎng)、建立政治聯(lián)盟、企業(yè)家精神、建立關系、演繹思維、歸納思維、試錯能力、戰(zhàn)略思維、發(fā)現(xiàn)機會、信息搜尋、人際理解、組織意識、成就動機、權力動機、對秩序與質量的關注、客戶服務精神。為薪酬體系的修訂提供了基礎。個人因素：人生不同階段對職業(yè)看法不同。工作職責：指每項工作的基本要求和方法，包括工作責任、工作權限、工作方法、信息溝通方式以及協(xié)作要求。填）環(huán)境因素，它主要包括人力供求狀況和社會期望兩方面。填）哈克曼和奧德姆“工作特征理論”：通過重新設計工作，從而增加工作的多樣性、完整性、重要性、自主性和反饋性，改善員工心理狀態(tài)。單）機械型工作設計方法的缺陷：忽略了人的存在。與員工看成沒有感情的機器設備的附屬物，這與“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理是不相適應的。名解）工作豐富化：指增大員工計劃、組織、控制與評估自己工作的自主性與責任感。單）柔性工作設計呈X型論）柔性工作設計的優(yōu)越性：P215在遵循一定規(guī)則的前提下，各工作能縱橫有序的快捷流動，這不僅能使整個企業(yè)組織充滿活力與生機，而且也能增加企業(yè)組織對外界的適應力、應變力，從而提高企業(yè)組織的市場競爭力。職位評價的過程和結果是建立在一定的技術和科學的方法基礎之上。合理進行人員調整。填）管理三角形一般可分為四個層次：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。標桿職位打分。優(yōu)點：能盡快確立新的職位等級。所受監(jiān)督。缺點：職位登記的劃定和界定存在一定的難度，有一定的主觀性；如果職位級別劃分不合理，將會影響對全部職位的評價；這種方法對職位的評價也是比較粗造的，只能得出一個職位歸在哪個等級中，到底職位之間的價值量化關系是怎樣卻不清楚。單）世界500強的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)崗位評價時都采用了海氏三要素評價法。論P252）點數(shù)法的步驟：職位分析；確定只為要素；確定報酬要素等級；確定要素權重及各等級點數(shù)確定職位的總點數(shù)；建立職位等級結構簡）點數(shù)法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：它是一種量化的職位評級技術；它是一種易于解釋和評價的量化評價技術；是一種綜合性的職位評估方法。所需創(chuàng)造性。單）排列法最大的優(yōu)點就是簡便易行。分為以下幾個次級指標：體力勞動強度、腦力勞動強度、工作班次安排、工時利用率、工作緊張程度。簡）職位評價的步驟：準備階段：（1）清崗；（2）完成工作說明書；（3）確定職位評價方法；（4）確定評價因素；（5）確定專家組；（6）確定標桿崗位。多/簡）職位評價的原則：系統(tǒng)原則。簡/論）職位評價的作用：P222確認職位等級的等級。員工工作向上攀升空間無限擴大，提高了員工的工作積極性與主動性，同時也自動建立起一個企業(yè)內部的競爭機制。名解）彈性工作時間：指允許員工自由選擇工作時間的工作日程安排。工作再設計是組織發(fā)展的需要。關注：身體疲勞度、痛苦、健康抱怨等。）工作設計方法的確定：在了解工作特性后，就要確定用何種工作設計方法。全部工作所構成的責任體系應能保證組織總目標的實現(xiàn)。工作結果：工作的成績與效果的高低，包括工作績效和工作者的反應。組織要對員工進行職業(yè)咨詢和指導，即與員工討論其當前的工作情況和表現(xiàn)、個人職業(yè)目標、個人技能，以及適合的職業(yè)發(fā)展目標的過程等。單）其中要素計點法的運用最為普遍。自主開發(fā)能力模型。名/填）任職資格（工作規(guī)范）：是指與工作績效高度相關的一系列人員特征。反向業(yè)績標準是從反面的角度考察職責的完成效果。名）工作程序：就是工作職責的履行程序，又被稱為“職責細化”或“工作任務”，它是對工作職責的進一步分解，是針對每項工作職責如何具體完成的過程性描述。
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