xxxx工作分析資料-文庫吧在線文庫
【正文】 人面對面的談話來收集相關(guān)工作信息的一種工作分析方法。 當(dāng)好訪談的主導(dǎo)者。簡）非結(jié)構(gòu)化問卷的構(gòu)成：工作基本內(nèi)容、工作目的、工作職責(zé)、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作聯(lián)系、組織架構(gòu)、工作特征、任職資格、所需培訓(xùn)、職業(yè)生涯。缺點：關(guān)健事件法需要花費大量的時間去收集“關(guān)健事件”，并加以概括和分類；關(guān)健事件并不對工作提供一種完整的描述；對中等績效的員工難以涉及，不反映平均績效水平。單）一般能覆蓋工作所能包括的全部內(nèi)容的95%以上。關(guān)鍵事件法：適用于操作性工作。填/簡）工作描述中涉及的工作關(guān)系包括該職位在組織中的位置和任職者在工作中形成的關(guān)系兩部分：該職位在組織中的位置。填）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的類型：存在著正向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和反向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)兩種類型。填）工作環(huán)境：指工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境。填）構(gòu)建能力模型的途徑：修改成熟模型。使員工行為有的放矢。工作因素：工作信息可以從職位說明書中獲得，也可以從整個待業(yè)發(fā)展趨勢中獲得，個人所從事工作的特點，所在行業(yè)的性質(zhì)，對于其未來的發(fā)展必然會產(chǎn)生影響，從而影響到員工職業(yè)生涯規(guī)劃。簡）工作設(shè)計的內(nèi)容：工作內(nèi)容：指確定工作的一般性質(zhì)問題，包括工作種類、工作自主性、工作復(fù)雜性、工作難度和工作整體性。簡）工作設(shè)計需要考慮三方面的因素：專業(yè)化、工作流程、工作習(xí)慣。單）行為科學(xué)理論家赫茨伯格“保健理論”將“參與管理”思想進(jìn)一步理想化，具體化。填）科學(xué)管理是一種出現(xiàn)最早同時也最為有名的機(jī)械型工作設(shè)計方法理論。論）工作再設(shè)計的意義：P209企業(yè)的發(fā)展從最初的手工作坊到農(nóng)場主，進(jìn)而過渡到大工業(yè)生活，并由此導(dǎo)致了流水線作業(yè)。特點：橫向擴(kuò)大工作水平與工作條件相似的工作范圍，使員工的工作內(nèi)容多樣化，降低單調(diào)感，提升責(zé)任感和滿意度。員工工作的發(fā)展呈剛性，普通員工唯一期望就是進(jìn)入管理工作，但期望很弱，大大挫傷和遏制了普通員工的工作積極性和主動性。職位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程。正確制定人力資源規(guī)劃。能級對應(yīng)原則：根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級別中去，各占其位，各顯其能，這就是管理的能級對應(yīng)原則。簡P225）培訓(xùn)階段：針對職位評價本身進(jìn)行培訓(xùn)。非分析和非定量方法。論）P249職位縱向分類的原則和依據(jù)：工作復(fù)雜性。論P250）職位分類法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：職位族及其層級基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定，是較為抽象和概括的；分類法強(qiáng)調(diào)以組織目標(biāo)為基礎(chǔ)，通過職位分類法，自上而下、全面系統(tǒng)地進(jìn)行職位梳理；職位族及其層級具有一定的概括性及包容性。缺點：易受人為因素影響；操作復(fù)雜填）海氏評價法：實質(zhì)上是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智能水平、解決問題能力、風(fēng)險責(zé)任，相應(yīng)設(shè)計了三套標(biāo)尺性評價量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。缺點：它是一種非常需要時間的方法；建立一套點數(shù)評價方案非常困難。與人接觸的性質(zhì)和目的。簡）職位橫向分類的原則：單一性原則。多）職位評價指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)：為各個要素等級分配分?jǐn)?shù)或點數(shù)的方法通常有三種：最小權(quán)重法、最大權(quán)重法、均衡權(quán)重法名）最小權(quán)重法：即首先按各個因素的權(quán)重值來確定各個因素最低等級的分配分?jǐn)?shù)或點數(shù)，然后再用等差級數(shù)、等比級數(shù)或不規(guī)則級數(shù)來決定其他各級的分?jǐn)?shù)或點數(shù)。培訓(xùn)階段：目的是為了提高職位評價的效率、確保職位評價的效果。系統(tǒng)，就是相互作用和相互依賴的若干既有區(qū)別又相互儲存的要求構(gòu)成的具有特定功能的有機(jī)整體。制定薪酬政策的基礎(chǔ)。有利于引進(jìn)優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。名解）工作分擔(dān)：指兩人或兩人以上共同承擔(dān)一項工作。在網(wǎng)絡(luò)化、全球一體化、知識化的信息時代，組織的生產(chǎn)方式最終向團(tuán)隊生產(chǎn)過渡。單）生物型工作設(shè)計法所注重的是人的身體能力和身體局限。應(yīng)用和反饋階段：把個別任務(wù)合并成具體工作以分配給個人。工作分工應(yīng)有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率。工作結(jié)果的反饋：指任職者從工作本身所獲得的直接反饋以及從上、下級或同事那里獲得的對工作結(jié)果的間接反饋。組織要給員工設(shè)計發(fā)展道路。簡）培訓(xùn)流程：培訓(xùn)需求分析；制定培訓(xùn)計劃；實施培訓(xùn)計劃；評估培訓(xùn)效果（包括組織和個人兩個層面）。單）確定職位的能力要素：一般來說，不同的評定人觀點所占的權(quán)重分別為：任職者本人的評價占20%；上司的評價占30%；同事的評價占10%。簡）任職資格的構(gòu)建方法：主要有基于邏輯推導(dǎo)的任職資格體系（它包括以工作為導(dǎo)向和以人員為導(dǎo)向兩種推斷方法）、基于定量化職位分析方法的任職資格推斷和基于統(tǒng)計數(shù)據(jù)驗證的任職資格體系（它包括給予組織實證數(shù)據(jù)確定任職資格基于公共數(shù)據(jù)資源確定任職資格兩種方法）三種。如差錯率和失誤率。關(guān)注的是“如何做”。單）工作名稱是工作標(biāo)識中最重要的項目。工作系統(tǒng)。職位分析問卷法包括了194個標(biāo)準(zhǔn)化的問項。單）文獻(xiàn)分析法能為其他工作分析方法的使用提供第一手資料，而且是一種經(jīng)濟(jì)、有效的信息收集方法。靜默。無法準(zhǔn)確地收集任職者思維層面的信息。數(shù)據(jù)整理：觀察結(jié)束后對信息數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類整理，形成觀察記錄報告。多）以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法：類型：（1）功能性職位分析法；（2）關(guān)鍵事件法；（3）工作——任務(wù)清單分析法；（4）管理及專業(yè)職位功能清單法。單選）包括顯性任職資格：教育、工作經(jīng)驗、工作技能、培訓(xùn)等要求。填）：工作描述分析：目的是為了全面認(rèn)識工作。簡答：制定工作分析的總體原則系統(tǒng)原則；動態(tài)原則；目的原則；經(jīng)濟(jì)原則；職位原則；應(yīng)用原則。第一次世界大戰(zhàn)期間，美國設(shè)立了軍隊人事委員會來實施工作分析，工作分析一詞開始使用。單選： 公元前6世紀(jì)，希臘著名思想家蘇格拉底認(rèn)為個人的工作是具有差異性的，不同工作崗位的要求也存在差異性，只有讓每個人從事他們最適合的工作，才能取得最高的效率。檢查工作效果。主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。職責(zé)。名）工作分析也稱職務(wù)分析、職位分析或崗位分析，它是全面了解組織中一項工作特征的管理活動，即對該
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