論國有企業(yè)的薪酬管理(存儲版)
【正文】 帶來員工個人能力與企業(yè)經(jīng)營管理能力的提升。按崗定薪，建立技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系 在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務(wù)的提升而不是能力提高。采取靈活的薪酬發(fā)放形式良好的薪酬發(fā)放形式能增強(qiáng)激勵效果，改善人際關(guān)系和維護(hù)員工心理健康。作為薪酬管理，不是簡單的非此即彼的單選題，所以在選擇薪酬發(fā)放是保密還是公開時，應(yīng)當(dāng)著眼于兩種方式的特點(diǎn)和激勵效果，結(jié)合企業(yè)的工作性質(zhì)、人員構(gòu)成、管理傳統(tǒng)等因素來決定。邊緣薪酬激勵核心薪酬是我們常說的貨幣薪酬，相應(yīng)的，邊緣薪酬則包括各種非貨幣薪酬，如補(bǔ)充保險(xiǎn)、晉升機(jī)會、組織認(rèn)同、帶薪假期、工作多樣化、免費(fèi)定期體檢等，邊緣薪酬往往包含了濃厚的文化意蘊(yùn)。參考文獻(xiàn)：[1]《人力資源管理》 王壘 北京大學(xué)出版社 2001[2]《企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理》 王學(xué)力 廣東經(jīng)濟(jì)出版社 2001[3]《2003年度中國企業(yè)最佳案例人力資源》郭克莎 商務(wù)印書館2003[4]《中國新時代》重重“薪”事，誰予化之？ 王琦 2004[5]《人員管理》 中國人民大學(xué)出版社2000[6]《中國人才》中國人才雜志社 2003年4月、6月7 / 7。薪酬制度在一定程度上的公開可以是管理層與員工相互交流意圖，員工對于薪酬的設(shè)想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設(shè)計(jì)的重要考慮因素；而開放相關(guān)的薪酬信息，是員工了解薪酬制度和計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，便于判斷自身績效與所獲獎金之間的關(guān)系。秘密薪酬模式可以避免組織內(nèi)成員互相攀比，消除某種程度上的不公平感，最重要的是可以緩解員工的心理壓力，使高薪者不被非正式群體歧視，使低薪者不感到自卑。要通過實(shí)行提成工資、課題工資、效益工資等形式，把主要業(yè)績?nèi)藛T的利益分配與其最終工作成果、工作績效聯(lián)系起來，把主要業(yè)績?nèi)藛T工資報(bào)酬與國有企業(yè)的社會經(jīng)濟(jì)效益密切掛鉤。一個組織的薪酬制度是由所提供的報(bào)償類型及其分配過程組成的。獎勵的設(shè)計(jì)要從企業(yè)全局的角度進(jìn)行考慮，要有前瞻性、計(jì)劃性、系統(tǒng)性、統(tǒng)一性。 改革分配制度，建立科學(xué)的薪酬體系分配中引入市場觀念，充分利用市場的價格發(fā)現(xiàn)功能，參照市場提供的崗位工資價位來確定我們國有企業(yè)的工資分配水平，保持工資分配的外部均衡；另外在企業(yè)內(nèi)部，根據(jù)崗位的技術(shù)含量，崗位責(zé)任等因素，對崗位進(jìn)行分級，不同的崗位，待遇不一樣，實(shí)現(xiàn)工資的內(nèi)部均衡。國際薪酬設(shè)計(jì)新的形式有:技能工資、知識工資、廣義薪酬、福利計(jì)劃選擇(美國薪酬中福利不低于三分之一)、長期激勵等。從國企現(xiàn)行情況看，對資本要素參與分配比較重視，而對技術(shù)要素、勞動要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現(xiàn)。
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