【正文】 工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的步驟（3點(diǎn)內(nèi)容）P242251第九章員工激勵(lì)類型與模式激勵(lì)的原則（7點(diǎn)）P276277企業(yè)文化功能（3點(diǎn)）P288當(dāng)前非公有制企業(yè)的激勵(lì)誤區(qū)（4點(diǎn)）P293中小企業(yè)激勵(lì)模式構(gòu)建（2點(diǎn)內(nèi)容）P294295（1）初創(chuàng)階段的激勵(lì)模式選擇以短期激勵(lì)為主P295（2）成長階段的激勵(lì)模式選擇以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)成為必然的選擇P296（3）成熟階段的激勵(lì)模式選擇以股權(quán)激勵(lì)為主P296（4）衰退階段的激勵(lì)模式選擇以技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)為主P297第十章績效考評(píng)與績效管理1績效溝通的原則（5點(diǎn)）P313中小企業(yè)的考評(píng)（2點(diǎn)內(nèi)容）P348績效管理的新發(fā)展（3點(diǎn)）P351352第十一章薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理目前薪酬體系存在的主要問題（5點(diǎn)）P356358全面薪酬體系案例，問題1該企業(yè)在資金發(fā)放存在什么問題問題2你認(rèn)為該如何P358非貨幣性薪酬體系案例，問題1思科公司為員工提供的是全面薪酬體系中的哪種？常見的工具有哪些？問題2為什么這種薪酬體系能夠得到廣泛使用？P360362設(shè)計(jì)和制定企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的步驟（4點(diǎn)）P373375職位薪酬的優(yōu)點(diǎn)（3點(diǎn)）P378技能或能力薪酬的優(yōu)點(diǎn)（5點(diǎn)）P380比較通用的薪酬調(diào)查的渠道（3點(diǎn)）P391第十二章勞動(dòng)關(guān)系與雇員流出目前我車勞動(dòng)爭議原因（圖）P420勞動(dòng)爭議處理的基本原則（3點(diǎn)）P422企業(yè)處理勞動(dòng)爭議糾紛的對(duì)策（3點(diǎn)）P422423解雇員工的做法（8點(diǎn)）P437438）第十三章人力資源管理效益與發(fā)展趨勢(shì)人力資源管理效益衡量的主要方法（2點(diǎn)）P442444組織的發(fā)展變化（4點(diǎn)）P447449第四篇：現(xiàn)代學(xué)校人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理第一章：學(xué)校發(fā)展與人力資源管理（基礎(chǔ)）一、單選題，校長與其領(lǐng)導(dǎo)的廣大教師的知識(shí)、智能與教育教學(xué)水平，稱之為（學(xué)校的人力資源）2.（開發(fā)人力資源策略）屬于學(xué)校發(fā)展中的核心策略。這個(gè)時(shí)期是學(xué)校人事制度改革的（重點(diǎn)時(shí)期）。17.（轉(zhuǎn)變教師觀念）是指學(xué)校通過人力資源開發(fā)促使教師形成正確的學(xué)生觀、資源觀。、學(xué)校的師資隊(duì)伍建設(shè)主要由學(xué)校內(nèi)部管理中的以下幾方面加以實(shí)施（人事管理、教務(wù)管理）、現(xiàn)代人力資源管理有以下特征（以“人”為核心、強(qiáng)調(diào)對(duì)教師和學(xué)校管理者進(jìn)行動(dòng)態(tài)的、心理與意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)、其根本是“著眼于人”）3135是判斷題三、簡答題3簡述什么是“現(xiàn)代學(xué)校發(fā)展”。廣大教師的素質(zhì)與工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，直接影響學(xué)校發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)的達(dá)成度。而現(xiàn)代人力資源管理需要把教師作為一種“資源”，注重對(duì)教師的能力開發(fā)。人力資源感嘆太過了他就學(xué)校發(fā)展策略的重要組成部分，學(xué)校人力資源管理是實(shí)施學(xué)校發(fā)展規(guī)劃的重要保證。這個(gè)時(shí)期是學(xué)校人事制度改革的重點(diǎn)時(shí)期。2)傳統(tǒng)學(xué)校人事管理注重 的是教師的使用和管理。（教師供需過程的預(yù)測與平衡）（實(shí)施階段）10.（技能清單法）為學(xué)校人力資源管理人員提供了一種迅速而準(zhǔn)確地估計(jì)組織內(nèi)可用技能的工具。2簡述學(xué)校人力資源規(guī)劃包括的兩個(gè)部分和三個(gè)方面。全面而準(zhǔn)確地理解學(xué)校人力資源規(guī)劃的含義，需要把握下述四個(gè)要點(diǎn)：(1)學(xué)校人力資源規(guī)劃必須以學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、理念與目標(biāo)為指導(dǎo)。1)處于規(guī)范化階段的學(xué)校，追求的目標(biāo)是辦學(xué)的合格，因而其教師人力資源的質(zhì)量需求是能夠勝任教育教學(xué)的教師。第三章：學(xué)校人力資源培訓(xùn)與開發(fā)（基礎(chǔ)）一、單選題1.（教師培訓(xùn)）是學(xué)校人力資源管理的重要內(nèi)容之一。（創(chuàng)新性）（羅伊），其中不包括（一元關(guān)系期）（霍蘭）提出。（測評(píng)階段）二、多選題（需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)的準(zhǔn)備與實(shí)施、培訓(xùn)效果的評(píng)估）（終身性、獨(dú)特性、發(fā)展性、綜合性）28.（組織分析、任務(wù)分析、人員分析）是為確定組織的人力資源開發(fā)需求，必須進(jìn)行的分析。4簡述教師生涯設(shè)計(jì)所具備的特性。庫伯認(rèn)為，這四種類型的學(xué)習(xí)風(fēng)格不存在優(yōu)劣的價(jià)值判別，它們之間有一定的互補(bǔ)性。1)實(shí)際型：傾向于從事包含體力活動(dòng)且需要一定的技巧、力量和動(dòng)作協(xié)調(diào)能力的職業(yè)職位，如學(xué)校的體育教師。用這四點(diǎn)來分 的方法叫做SWOT分析法第四章 學(xué)校人力資源評(píng)價(jià)與激勵(lì)(基礎(chǔ))一、單選題(績效目標(biāo))2.“SMART”目標(biāo)原則中T指的是(目標(biāo)有無明確的時(shí)間要求)(績效評(píng)價(jià))是績效管理的核心環(huán)節(jié)。(高穩(wěn)定模式)便于核算人工成本。二、多選題，要考慮(金錢的報(bào)酬、內(nèi)在的滿足、成長的機(jī)會(huì)、肯定與贊賞)。(2)為學(xué)校員工晉升、調(diào)遷、辭退提供依據(jù)。(3)績效考核的主觀性。而正反兩方面的激勵(lì)(正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化)有助于學(xué)校文化的培育，因?yàn)閷W(xué)校文化建設(shè)的實(shí)質(zhì)是教師形成特定的價(jià)值觀，并體現(xiàn)在行為上，而價(jià)值觀的形成與行為的產(chǎn)生需要對(duì)符合價(jià)值導(dǎo)向的教師行為予以鼓勵(lì)，以強(qiáng)化其今后出現(xiàn)的頻率與強(qiáng)度，同時(shí)需要對(duì)不符合價(jià)值導(dǎo)向的行為予以排斥，以弱化該行為發(fā)生的幾率與強(qiáng)度，甚至避免發(fā)生。學(xué)校的大量工作要靠教師去承擔(dān)，人們?cè)谶x擇工作單位時(shí)，薪酬是一個(gè)必須考慮的重要因素。優(yōu)點(diǎn)是對(duì)教職員工的激勵(lì)功能較強(qiáng)，薪酬計(jì)發(fā)與工作績效緊密掛鉤，有利于控制人工成本，不容易超支。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響績效考核的信度與效度。(2)實(shí)例說明:學(xué)校班級(jí)各科之間如何處理分配時(shí)間的問題?由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在充分吸取教師意見的基礎(chǔ)上首先確定各班主任的人選，再由班主任挑選各科任課教師(任課教師當(dāng)然也可以挑選班主任)，組成以班級(jí)為單位的各個(gè)不同的任課教師集體，而學(xué)校只對(duì)各任課教師集體(即以班級(jí)為單位)進(jìn)行考核，至于如何考核各任課教師個(gè)人的問題，由各任課教師集體決定?！皟?nèi)容型激勵(lì)理論”分析:(1)根據(jù)馬斯洛需要層次理論分析:馬斯洛將人的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要，組織可根據(jù)不同需要層次采取不同的措施來激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)。(領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人性格)。，發(fā)揮作用最穩(wěn)定的層級(jí)是(自我意識(shí)內(nèi)驅(qū)力社會(huì)動(dòng)機(jī))。(優(yōu)秀校長素質(zhì)研究、職業(yè)校長素質(zhì)研究、現(xiàn)代學(xué)校發(fā)展的角度、名校長素質(zhì)研究)。，職業(yè)校長的素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要有(職業(yè)道德和思想、個(gè)人品質(zhì)和修養(yǎng)、職業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能)。(2)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，讓員工共同學(xué)習(xí)與主動(dòng)分享。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)力不單單指學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層成員的靜態(tài)能力，而是指他們?cè)趯W(xué)校發(fā)展情境中領(lǐng)導(dǎo)行為方面表現(xiàn)出來的動(dòng)太的能力簡述學(xué)校文化的功能 學(xué)校文化的功能:(1)導(dǎo)向功能。(4)陶冶功能。文化的特點(diǎn):(1)學(xué)習(xí)性。(2)次序優(yōu)先策略。從結(jié)構(gòu)來分析，學(xué)校文化包括物質(zhì)層面的文化、精神層面的文化和制度層面的文化。(2)鄉(xiāng)村俱樂部型領(lǐng)導(dǎo):領(lǐng)導(dǎo)者不關(guān)心工作任務(wù)，而非常關(guān)心人，注意組織的人際關(guān)系，創(chuàng)造愉快團(tuán)結(jié)的組織氛圍。（改革的深化時(shí)期）開始實(shí)行考試招聘校長。結(jié)合校情和教師個(gè)人發(fā)展的需求，開展有針對(duì)性、實(shí)效性的，能夠體現(xiàn)校本特點(diǎn)的規(guī)劃、激勵(lì)和考評(píng)。2學(xué)校面試的步驟有哪些？（1）面試前的準(zhǔn)備工作是進(jìn)行面試的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。（主觀判斷法）“帕金森定律“現(xiàn)象的學(xué)校教師人力資源需求預(yù)測方法是(主觀判斷法)5.(實(shí)現(xiàn)學(xué)校教師供給和需求的平衡)是學(xué)校人力資源規(guī)劃的最終目的。二、多選題(教育人才市場的狀況、教師流動(dòng)的情況、所在地區(qū)教師的平均收入水平、學(xué)校的吸引力、兄弟學(xué)校教師的收入水平)。階段性沖刺題(二)一、單選題1.(學(xué)校人力資源規(guī)劃)是學(xué)校人力資源管理的先導(dǎo)。2人員需求分析的具體步驟有哪些？（1）根據(jù)學(xué)校人力資源規(guī)劃，以及各部門長期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求。通過人力資源管理促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展和教師職業(yè)生涯發(fā)展。、方法與策略都是建立在（以人為本的柔性管理）基礎(chǔ)之上。4簡述管理方格理論中最具表代性的5種領(lǐng)導(dǎo)行為。(3)不太重要的因素:男、女性別。4簡述校長領(lǐng)導(dǎo)策略的內(nèi)容。4)學(xué)校應(yīng)該明確地告知教師，學(xué)校對(duì)他期望的是什么，清晰地描述責(zé)任和期望，并采取較為有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制來調(diào)動(dòng)教師的積極性，提供持續(xù)的反饋和成就的認(rèn)同。優(yōu)秀的學(xué)校文化一經(jīng)形成，就會(huì)產(chǎn)生出巨大的親和力。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)力反映的是學(xué)校黨政領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合能力，因而也就要求學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子的結(jié)構(gòu)要合理(知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu))，以實(shí)現(xiàn)合力效應(yīng)。3437判斷題三、簡答題3簡述知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代新領(lǐng)導(dǎo)力的特征。學(xué)校文化是(學(xué)生、教師、校長)共有的信念，這些信念支配著他們的行為方式。二、多選題 ，英國校長的國家標(biāo)準(zhǔn)格外注重校長的(團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、時(shí)間管理、壓力管理)。，(校長)肩負(fù)著最重要的使命。(齊塞利)。想改行的年輕教師當(dāng)年就發(fā)表多篇論文。4請(qǐng)結(jié)合實(shí)際，試述激勵(lì)相容原則在學(xué)校人力資源管理過程中的重要性。我國目前實(shí)行的期權(quán)制都進(jìn)行了某種程度的改變，如在年薪制或分享制的基礎(chǔ)上引進(jìn)期權(quán)原理，規(guī)定其所得收入不得一次性提取，以此強(qiáng)化對(duì)經(jīng)營層的長期激勵(lì)。3簡述“高彈性模式”。3學(xué)校薪酬的兩項(xiàng)基本作用 學(xué)校的薪酬有兩項(xiàng)基本作用。3)第三，教師激勵(lì)有利于學(xué)校文化建設(shè)。3學(xué)校在推行績效管理過程中要特別注意哪些問題? 學(xué)校在推行績效管理過程中，應(yīng)注意以下幾點(diǎn):(1)績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。三、簡答題3簡述學(xué)校實(shí)施績效管理的意義。(赫茨伯格)提出的。10.(直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬)是指員工以工資、薪水、獎(jiǎng)金及傭金形式獲得的全部貨幣性收入。4什么是SWOT分析法？SWOT分析法是教師生涯設(shè)計(jì)可以借鑒的方法。毋庸贅言，這種集體學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)模式更有利于知識(shí)的生產(chǎn)和傳播。庫伯認(rèn)為，由于每個(gè)人的內(nèi)在性格、氣質(zhì)的“差異性“，以及生活、工作閱歷、教育知識(shí)背景的”差異性“，從而導(dǎo)致每個(gè)學(xué)習(xí)者的”學(xué)習(xí)風(fēng)格“的”不一致“。(2)教師生活管理對(duì)學(xué)校的作用：①有助于學(xué)校實(shí)施以人為本的管理策略，把學(xué)校發(fā)展同教師發(fā)展結(jié)合起來，建設(shè)和諧的學(xué)校組織文化。（獨(dú)創(chuàng)性）。（斯金納）提出的。完全需求是在不考慮學(xué)?，F(xiàn)有教師狀況和變動(dòng)情況下的需求。2簡述現(xiàn)代學(xué)校發(fā)展的三個(gè)階段。2)教師人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：教師補(bǔ)充計(jì)劃、教師配置計(jì)劃、教師晉升計(jì)劃、教師培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、教師薪酬激勵(lì)計(jì)劃、教師人際關(guān)系計(jì)劃、教師退休解聘計(jì)劃、教師個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。2簡述學(xué)校人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵。不正確的是（學(xué)校的招聘是一種短期戰(zhàn)略）。學(xué)校傳統(tǒng)人事管理和人力資源管理的區(qū)別：1)學(xué)校傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，其目的和形式是管理教師。這一時(shí)期是學(xué)校人事制度形成的時(shí)期。學(xué)校人力資源是現(xiàn)代學(xué)校發(fā)展中最重要、最活躍的資源?，F(xiàn)代 人力資源管理的根本是“著眼于人”，是人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致命學(xué)校人力資源在配置與使用過程中取得最佳的效益。規(guī)劃固然重要，但若不能得到有效實(shí)施，規(guī)劃僅是一紙空文而已。（注重以人為本、強(qiáng)調(diào)教師與學(xué)生、學(xué)校共同發(fā)展、倡導(dǎo)創(chuàng)新與變革）。15.（開發(fā)管理的時(shí)期）建立了有利于激勵(lì)人力資源開發(fā)管理的制度，使學(xué)校人事工作的重心開始由人事管理向人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)移。（學(xué)校發(fā)展水平）來衡量。人力資源能否為企業(yè)的生存和發(fā)展提供必要的優(yōu)勢(shì)，完全取決于企業(yè)對(duì)人力資源的管理。隨著市場經(jīng)濟(jì)規(guī)則的建立和的人力資本價(jià)值和地位的提高，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，制定以任職資格為基本條件的，以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和使用人才。職工在這種文化理念影響下，將企業(yè)的昌盛作為共同的目標(biāo)，并且在實(shí)際工作中，發(fā)揮良好的團(tuán)隊(duì)精神，使職工之間取長補(bǔ)短，將個(gè)人才能體現(xiàn)在集體中，集體又充分發(fā)揮個(gè)體優(yōu)勢(shì)．讓智慧和學(xué)識(shí)在強(qiáng)大的凝聚力下發(fā)揮到極限。近些年來，一些國有企業(yè)改人事部為人力資源部，并賦予為一些新的內(nèi)涵，但從總的來說，我國國有企業(yè)并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒有得到根本改變。要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有計(jì)劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業(yè)技術(shù)人員不足，高素質(zhì)的拔尖人才更是鳳毛麟角。傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等行政化的工作，而忽視對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評(píng)核往往流于形式。2．人力資源管理趨向于電子信息化。在這樣的背景下，我國國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的主要支柱，要想在激勵(lì)的市場競爭中立于不敗之地，必須樹立“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的管理理念，才能突破傳統(tǒng)的計(jì)劃、行政人事管理模式，構(gòu)建新的激勵(lì)與約束機(jī)制，最太限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。人力資源流動(dòng)分析包括人力資源內(nèi)外流動(dòng)分析和人力資源內(nèi)部流動(dòng)分析，人力資源外部流動(dòng)分析分人力資源流入分析和人力資源流出分析。在“管理出效益”的今天，管理人員的工作質(zhì)量對(duì)企業(yè)效益提高的作用不言而喻，為了改善管理人員的工作質(zhì)量，對(duì)關(guān)鍵管理崗位實(shí)行每年競聘制，對(duì)普通管理崗位實(shí)行定期輪崗制。部門績效管理體系是為提高企業(yè)的管理效率、促進(jìn)其經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及公正衡量各部門的貢獻(xiàn)而構(gòu)建的；與大多數(shù)體系一樣，部門績效管理體系按計(jì)劃、執(zhí)行、考核、反饋四個(gè)程序環(huán)節(jié)運(yùn)行。非在崗員工培訓(xùn)體系是針對(duì)處在企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場里的非在崗員工而進(jìn)行培訓(xùn)的體系，它是根據(jù)國有企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求而新設(shè)計(jì)的培訓(xùn)體系：在國有企業(yè)目前還不能主動(dòng)解雇員工的情況下，建立企業(yè)的“蓄水池”——內(nèi)部勞動(dòng)力市場十分必要（一方面接納因人力資本營運(yùn)而離崗的員工，另一方面接納在經(jīng)濟(jì)低谷時(shí)而裁減的員工），這樣為內(nèi)部勞動(dòng)力市場的員工進(jìn)行培訓(xùn)的體系便應(yīng)運(yùn)而生。第一，工資關(guān)系的處理。第三，試用期的培養(yǎng)。內(nèi)部招聘體系相應(yīng)簡單，它是與人力資本營運(yùn)（狹義）相聯(lián)系的招聘體系：通過人力資本營運(yùn)而空缺的崗位，從內(nèi)部勞動(dòng)力市場中進(jìn)行補(bǔ)員；因而內(nèi)部招聘體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)在于它的公正公平性。在這種原則指導(dǎo)下，優(yōu)化崗位設(shè)置按以下思路展開：首先根據(jù)部門職責(zé)，大致設(shè)定部門崗位；其次根據(jù)崗位職責(zé)，運(yùn)用工作日寫實(shí)法，測算各崗位工作量；再次根據(jù)崗位工作量，對(duì)兼容的崗位進(jìn)行撤并，直至各崗位的工作量飽滿；最后將確定的崗位職責(zé)填寫在崗位說明書上。那么，組織機(jī)構(gòu)該調(diào)些什么呢？與業(yè)務(wù)流程重組相聯(lián)系，組織機(jī)構(gòu)也應(yīng)作相應(yīng)的調(diào)整，即在業(yè)務(wù)鏈重組的基礎(chǔ)上，重新劃定部門職責(zé)，撤并