【正文】 工培訓系統(tǒng)模型的步驟（3點內容）P242251第九章員工激勵類型與模式激勵的原則（7點）P276277企業(yè)文化功能（3點）P288當前非公有制企業(yè)的激勵誤區(qū)（4點）P293中小企業(yè)激勵模式構建（2點內容）P294295（1）初創(chuàng)階段的激勵模式選擇以短期激勵為主P295（2）成長階段的激勵模式選擇以股權為基礎的激勵成為必然的選擇P296（3）成熟階段的激勵模式選擇以股權激勵為主P296（4）衰退階段的激勵模式選擇以技術創(chuàng)新激勵為主P297第十章績效考評與績效管理1績效溝通的原則（5點）P313中小企業(yè)的考評（2點內容）P348績效管理的新發(fā)展（3點）P351352第十一章薪酬設計與薪酬管理目前薪酬體系存在的主要問題（5點）P356358全面薪酬體系案例，問題1該企業(yè)在資金發(fā)放存在什么問題問題2你認為該如何P358非貨幣性薪酬體系案例，問題1思科公司為員工提供的是全面薪酬體系中的哪種？常見的工具有哪些？問題2為什么這種薪酬體系能夠得到廣泛使用？P360362設計和制定企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的步驟（4點）P373375職位薪酬的優(yōu)點（3點）P378技能或能力薪酬的優(yōu)點（5點）P380比較通用的薪酬調查的渠道（3點）P391第十二章勞動關系與雇員流出目前我車勞動爭議原因（圖）P420勞動爭議處理的基本原則（3點）P422企業(yè)處理勞動爭議糾紛的對策（3點）P422423解雇員工的做法（8點）P437438）第十三章人力資源管理效益與發(fā)展趨勢人力資源管理效益衡量的主要方法（2點）P442444組織的發(fā)展變化（4點）P447449第四篇：現(xiàn)代學校人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理第一章：學校發(fā)展與人力資源管理（基礎）一、單選題，校長與其領導的廣大教師的知識、智能與教育教學水平，稱之為（學校的人力資源）2.（開發(fā)人力資源策略）屬于學校發(fā)展中的核心策略。這個時期是學校人事制度改革的（重點時期）。17.（轉變教師觀念）是指學校通過人力資源開發(fā)促使教師形成正確的學生觀、資源觀。、學校的師資隊伍建設主要由學校內部管理中的以下幾方面加以實施（人事管理、教務管理）、現(xiàn)代人力資源管理有以下特征（以“人”為核心、強調對教師和學校管理者進行動態(tài)的、心理與意識的調節(jié)和開發(fā)、其根本是“著眼于人”）3135是判斷題三、簡答題3簡述什么是“現(xiàn)代學校發(fā)展”。廣大教師的素質與工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，直接影響學校發(fā)展規(guī)劃目標的達成度。而現(xiàn)代人力資源管理需要把教師作為一種“資源”，注重對教師的能力開發(fā)。人力資源感嘆太過了他就學校發(fā)展策略的重要組成部分，學校人力資源管理是實施學校發(fā)展規(guī)劃的重要保證。這個時期是學校人事制度改革的重點時期。2)傳統(tǒng)學校人事管理注重 的是教師的使用和管理。（教師供需過程的預測與平衡）（實施階段）10.（技能清單法）為學校人力資源管理人員提供了一種迅速而準確地估計組織內可用技能的工具。2簡述學校人力資源規(guī)劃包括的兩個部分和三個方面。全面而準確地理解學校人力資源規(guī)劃的含義，需要把握下述四個要點：(1)學校人力資源規(guī)劃必須以學校發(fā)展戰(zhàn)略、理念與目標為指導。1)處于規(guī)范化階段的學校，追求的目標是辦學的合格，因而其教師人力資源的質量需求是能夠勝任教育教學的教師。第三章：學校人力資源培訓與開發(fā)（基礎）一、單選題1.（教師培訓）是學校人力資源管理的重要內容之一。（創(chuàng)新性）（羅伊），其中不包括（一元關系期）（霍蘭）提出。（測評階段）二、多選題（需求分析、培訓計劃的制定、培訓的準備與實施、培訓效果的評估）（終身性、獨特性、發(fā)展性、綜合性）28.（組織分析、任務分析、人員分析）是為確定組織的人力資源開發(fā)需求，必須進行的分析。4簡述教師生涯設計所具備的特性。庫伯認為，這四種類型的學習風格不存在優(yōu)劣的價值判別，它們之間有一定的互補性。1)實際型：傾向于從事包含體力活動且需要一定的技巧、力量和動作協(xié)調能力的職業(yè)職位，如學校的體育教師。用這四點來分 的方法叫做SWOT分析法第四章 學校人力資源評價與激勵(基礎)一、單選題(績效目標)2.“SMART”目標原則中T指的是(目標有無明確的時間要求)(績效評價)是績效管理的核心環(huán)節(jié)。(高穩(wěn)定模式)便于核算人工成本。二、多選題，要考慮(金錢的報酬、內在的滿足、成長的機會、肯定與贊賞)。(2)為學校員工晉升、調遷、辭退提供依據(jù)。(3)績效考核的主觀性。而正反兩方面的激勵(正強化與負強化)有助于學校文化的培育，因為學校文化建設的實質是教師形成特定的價值觀，并體現(xiàn)在行為上，而價值觀的形成與行為的產生需要對符合價值導向的教師行為予以鼓勵，以強化其今后出現(xiàn)的頻率與強度，同時需要對不符合價值導向的行為予以排斥，以弱化該行為發(fā)生的幾率與強度，甚至避免發(fā)生。學校的大量工作要靠教師去承擔，人們在選擇工作單位時，薪酬是一個必須考慮的重要因素。優(yōu)點是對教職員工的激勵功能較強，薪酬計發(fā)與工作績效緊密掛鉤，有利于控制人工成本，不容易超支。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結果勢必影響績效考核的信度與效度。(2)實例說明:學校班級各科之間如何處理分配時間的問題?由學校領導在充分吸取教師意見的基礎上首先確定各班主任的人選，再由班主任挑選各科任課教師(任課教師當然也可以挑選班主任)，組成以班級為單位的各個不同的任課教師集體，而學校只對各任課教師集體(即以班級為單位)進行考核，至于如何考核各任課教師個人的問題，由各任課教師集體決定?！皟热菪图罾碚摗狈治?(1)根據(jù)馬斯洛需要層次理論分析:馬斯洛將人的需要劃分為五個層次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要與自我實現(xiàn)需要，組織可根據(jù)不同需要層次采取不同的措施來激發(fā)員工的動機。(領導者的個人性格)。，發(fā)揮作用最穩(wěn)定的層級是(自我意識內驅力社會動機)。(優(yōu)秀校長素質研究、職業(yè)校長素質研究、現(xiàn)代學校發(fā)展的角度、名校長素質研究)。，職業(yè)校長的素質結構主要有(職業(yè)道德和思想、個人品質和修養(yǎng)、職業(yè)知識、職業(yè)技能)。(2)創(chuàng)建學習型組織，讓員工共同學習與主動分享。學校領導力不單單指學校領導層成員的靜態(tài)能力，而是指他們在學校發(fā)展情境中領導行為方面表現(xiàn)出來的動太的能力簡述學校文化的功能 學校文化的功能:(1)導向功能。(4)陶冶功能。文化的特點:(1)學習性。(2)次序優(yōu)先策略。從結構來分析，學校文化包括物質層面的文化、精神層面的文化和制度層面的文化。(2)鄉(xiāng)村俱樂部型領導:領導者不關心工作任務，而非常關心人，注意組織的人際關系，創(chuàng)造愉快團結的組織氛圍。（改革的深化時期）開始實行考試招聘校長。結合校情和教師個人發(fā)展的需求，開展有針對性、實效性的，能夠體現(xiàn)校本特點的規(guī)劃、激勵和考評。2學校面試的步驟有哪些？（1）面試前的準備工作是進行面試的一個重要環(huán)節(jié)。（主觀判斷法）“帕金森定律“現(xiàn)象的學校教師人力資源需求預測方法是(主觀判斷法)5.(實現(xiàn)學校教師供給和需求的平衡)是學校人力資源規(guī)劃的最終目的。二、多選題(教育人才市場的狀況、教師流動的情況、所在地區(qū)教師的平均收入水平、學校的吸引力、兄弟學校教師的收入水平)。階段性沖刺題(二)一、單選題1.(學校人力資源規(guī)劃)是學校人力資源管理的先導。2人員需求分析的具體步驟有哪些？（1）根據(jù)學校人力資源規(guī)劃，以及各部門長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。通過人力資源管理促進教師的專業(yè)發(fā)展和教師職業(yè)生涯發(fā)展。、方法與策略都是建立在（以人為本的柔性管理）基礎之上。4簡述管理方格理論中最具表代性的5種領導行為。(3)不太重要的因素:男、女性別。4簡述校長領導策略的內容。4)學校應該明確地告知教師，學校對他期望的是什么，清晰地描述責任和期望，并采取較為有效的獎勵機制來調動教師的積極性，提供持續(xù)的反饋和成就的認同。優(yōu)秀的學校文化一經形成，就會產生出巨大的親和力。學校領導力反映的是學校黨政領導班子的綜合能力，因而也就要求學校領導班子的結構要合理(知識結構、年齡結構、學歷結構、性格結構)，以實現(xiàn)合力效應。3437判斷題三、簡答題3簡述知識經濟時代新領導力的特征。學校文化是(學生、教師、校長)共有的信念，這些信念支配著他們的行為方式。二、多選題 ，英國校長的國家標準格外注重校長的(團隊領導、時間管理、壓力管理)。，(校長)肩負著最重要的使命。(齊塞利)。想改行的年輕教師當年就發(fā)表多篇論文。4請結合實際，試述激勵相容原則在學校人力資源管理過程中的重要性。我國目前實行的期權制都進行了某種程度的改變，如在年薪制或分享制的基礎上引進期權原理，規(guī)定其所得收入不得一次性提取，以此強化對經營層的長期激勵。3簡述“高彈性模式”。3學校薪酬的兩項基本作用 學校的薪酬有兩項基本作用。3)第三，教師激勵有利于學校文化建設。3學校在推行績效管理過程中要特別注意哪些問題? 學校在推行績效管理過程中，應注意以下幾點:(1)績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)。三、簡答題3簡述學校實施績效管理的意義。(赫茨伯格)提出的。10.(直接經濟報酬)是指員工以工資、薪水、獎金及傭金形式獲得的全部貨幣性收入。4什么是SWOT分析法？SWOT分析法是教師生涯設計可以借鑒的方法。毋庸贅言，這種集體學習的學習模式更有利于知識的生產和傳播。庫伯認為，由于每個人的內在性格、氣質的“差異性“，以及生活、工作閱歷、教育知識背景的”差異性“，從而導致每個學習者的”學習風格“的”不一致“。(2)教師生活管理對學校的作用：①有助于學校實施以人為本的管理策略，把學校發(fā)展同教師發(fā)展結合起來，建設和諧的學校組織文化。（獨創(chuàng)性）。（斯金納）提出的。完全需求是在不考慮學?，F(xiàn)有教師狀況和變動情況下的需求。2簡述現(xiàn)代學校發(fā)展的三個階段。2)教師人力資源業(yè)務規(guī)劃：教師補充計劃、教師配置計劃、教師晉升計劃、教師培訓開發(fā)計劃、教師薪酬激勵計劃、教師人際關系計劃、教師退休解聘計劃、教師個人發(fā)展計劃。2簡述學校人力資源規(guī)劃的內涵。不正確的是（學校的招聘是一種短期戰(zhàn)略）。學校傳統(tǒng)人事管理和人力資源管理的區(qū)別：1)學校傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，其目的和形式是管理教師。這一時期是學校人事制度形成的時期。學校人力資源是現(xiàn)代學校發(fā)展中最重要、最活躍的資源。現(xiàn)代 人力資源管理的根本是“著眼于人”，是人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致命學校人力資源在配置與使用過程中取得最佳的效益。規(guī)劃固然重要，但若不能得到有效實施，規(guī)劃僅是一紙空文而已。（注重以人為本、強調教師與學生、學校共同發(fā)展、倡導創(chuàng)新與變革）。15.（開發(fā)管理的時期）建立了有利于激勵人力資源開發(fā)管理的制度，使學校人事工作的重心開始由人事管理向人力資源開發(fā)管理轉移。（學校發(fā)展水平）來衡量。人力資源能否為企業(yè)的生存和發(fā)展提供必要的優(yōu)勢，完全取決于企業(yè)對人力資源的管理。隨著市場經濟規(guī)則的建立和的人力資本價值和地位的提高，企業(yè)應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，制定以任職資格為基本條件的，以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機制，及時發(fā)現(xiàn)和使用人才。職工在這種文化理念影響下，將企業(yè)的昌盛作為共同的目標，并且在實際工作中，發(fā)揮良好的團隊精神，使職工之間取長補短，將個人才能體現(xiàn)在集體中，集體又充分發(fā)揮個體優(yōu)勢．讓智慧和學識在強大的凝聚力下發(fā)揮到極限。近些年來，一些國有企業(yè)改人事部為人力資源部，并賦予為一些新的內涵，但從總的來說，我國國有企業(yè)并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒有得到根本改變。要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能，這就需要對企業(yè)員工進行有計劃、持續(xù)的培訓、教育和開發(fā)。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業(yè)技術人員不足，高素質的拔尖人才更是鳳毛麟角。傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計劃或企業(yè)生產任務，履行人員錄用、定崗、報酬、調動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往流于形式。2．人力資源管理趨向于電子信息化。在這樣的背景下，我國國有企業(yè)作為國民經濟的主要支柱，要想在激勵的市場競爭中立于不敗之地，必須樹立“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的管理理念，才能突破傳統(tǒng)的計劃、行政人事管理模式，構建新的激勵與約束機制，最太限度地發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。人力資源流動分析包括人力資源內外流動分析和人力資源內部流動分析，人力資源外部流動分析分人力資源流入分析和人力資源流出分析。在“管理出效益”的今天，管理人員的工作質量對企業(yè)效益提高的作用不言而喻，為了改善管理人員的工作質量，對關鍵管理崗位實行每年競聘制，對普通管理崗位實行定期輪崗制。部門績效管理體系是為提高企業(yè)的管理效率、促進其經營目標的實現(xiàn)及公正衡量各部門的貢獻而構建的；與大多數(shù)體系一樣，部門績效管理體系按計劃、執(zhí)行、考核、反饋四個程序環(huán)節(jié)運行。非在崗員工培訓體系是針對處在企業(yè)內部勞動力市場里的非在崗員工而進行培訓的體系，它是根據(jù)國有企業(yè)發(fā)展的內在要求而新設計的培訓體系：在國有企業(yè)目前還不能主動解雇員工的情況下，建立企業(yè)的“蓄水池”——內部勞動力市場十分必要（一方面接納因人力資本營運而離崗的員工，另一方面接納在經濟低谷時而裁減的員工），這樣為內部勞動力市場的員工進行培訓的體系便應運而生。第一，工資關系的處理。第三，試用期的培養(yǎng)。內部招聘體系相應簡單，它是與人力資本營運（狹義）相聯(lián)系的招聘體系：通過人力資本營運而空缺的崗位，從內部勞動力市場中進行補員；因而內部招聘體系的正常運轉在于它的公正公平性。在這種原則指導下，優(yōu)化崗位設置按以下思路展開：首先根據(jù)部門職責，大致設定部門崗位；其次根據(jù)崗位職責，運用工作日寫實法，測算各崗位工作量；再次根據(jù)崗位工作量，對兼容的崗位進行撤并，直至各崗位的工作量飽滿；最后將確定的崗位職責填寫在崗位說明書上。那么，組織機構該調些什么呢？與業(yè)務流程重組相聯(lián)系，組織機構也應作相應的調整，即在業(yè)務鏈重組的基礎上，重新劃定部門職責，撤并