【正文】 。 4級—從事某一方面的管理或業(yè)務工作（主管）。責任范圍要素分值表獨立性（40%）分值內容廣度（40%）分值1級分工明確時刻受到控制91級重復的簡單勞動72級間歇性受控制192級從事某一方面和單項工作143級根據指令階段性受控制283級從事某一方面的幾項工作214級按照階段性目標工作374級從事某一方面的管理工作285級按照原則工作以效果控制475級從事兩個以上方面的管理工作356級按照戰(zhàn)略目標工作566級領導一個領域的工作42　　7級領導兩個以上領域的工作49　　8級全面負責所有工作56知識技能的廣度（20%）財務、營銷、技術研發(fā)、制造、人力資源、戰(zhàn)略、行政等分值1每需要其中任意1項知識技能的崗位72每需要其中任意2項知識技能的崗位143每需要其中任意3項知識技能的崗位214每需要其中任意4項以上知識技能的崗位28編制人員審核人員批準人員 編制日期審批日期批準日期名稱崗位價值評估方案文件編號TLGZ11033編制部門人力資源部頁 次共17頁第14頁修改狀態(tài)無四、監(jiān)督（權重10%，10分）：指該崗位必須指導、培養(yǎng)人員從事專業(yè)工作與學習，并負責對其工作學習情況進行管理、考核的責任。溝通包括：溝通頻率、溝通技巧、內外因素（與內外部溝通）三要素。2—中級：能夠進行較為深入的交流，溝通有費力，需影響他人并與人合作，溝通技巧較高，具較強的說服力和影響力，書面溝通時文法規(guī)范，表達清晰。（1）生理條件劃分以下三個等級：1級—較好：簡單輕度體力勞動或無難度腦力勞動。3級—惡劣：具有高競爭性、淘汰率高、工作矛盾沖突大、要求精確率的工作崗位。環(huán)境條件分值=環(huán)境條件權重＋工作風險權重。B、溝通技巧（30%）：根據溝通中的語言表達能力、思維邏輯、理解能力、交流親和力、反應敏捷等各項技能運用的效果，將技巧分為三個等級，即1—普通級、2—中級、3—高級。 2．經驗（20%）：指從事本崗位工作必須具備的在專業(yè)工作實踐中積累所獲得的知識， 經驗知識分為職務經驗（從事過與本崗位職責要求相同的工作年限）和行業(yè)經驗（從事過與本公司同行業(yè)的工作年限）兩個子要素，并根據經驗的年限分為四個等級?！?領域：指某個職能范圍，如戰(zhàn)略、人力資源、財務、營銷、研發(fā)等。 2級—從事某一方面的單項工作（保安）。例如，年度經營計劃、人力資源規(guī)劃等。即問題所涉及的因素難以把握、判斷本質的難度大、無一定的規(guī)律可循，例如：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定、中長期企業(yè)整體經營規(guī)劃等。 2級——問題需要一定的方法判斷： 工作內容或問題比較確定，但涉及若干方面的操作，可以進行工作步聚、過程、方法的選擇，基本上相對獨立地工作，即問題需要依據常規(guī)的方法判斷，例如：品管等。（2） 成本（費用）（30%）：按成本費用管控范圍的彈性對公司的影響分為五級。如果大多數專家認為均值不合理，才需要重新打分，重新評價最多兩次，以最后 一次為準。 正式進行崗位評價的第一步就是打標桿崗位的分數。七、評分操作的注意事項： 崗位評價客觀公正準確的前提是組織結構已經確定，部門職責已經明確，每個崗位的職位 說明準確填寫。但是，得到的數據即使經過處理，其均值相差也很大，而均值會極大的影響標準差 的大小，也就是說可能某組數據的標準差很大是因為本身均值很大，而不是離散程度等大。 糾錯工具 在職位評估的過程中，評估人員對各個職位的各項指標的理解肯定是不同的，因此差異的存 在也是必然的?？荚u組要充分討論每個職位的排序是否合理，對于 不合理的職位，討論每個因素的得分是否合理，不合理的因素要重新打分。當一組職位打分出來后，由另一主持人收集打分表，交給操作組成員，操作組開始 進行錄入。 編制人員審核人員批準人員編制日期審批日期批準日期名 稱崗位價值評估方案文件編號TLGZ11033編制部門人力資源部頁 次共17頁第4頁修改狀態(tài)無確定標桿職位的分數 培訓結束后，考評組對7 個選定的標桿職位進行試打分，以熟悉職位評估的流程。同時，要在時間和工作安排上全力保證 考評組的成員專心參與職位評估工作。四、場地和設施 可以容納20 人的會議室作為評分的場地，配置電腦一臺、投影儀一臺和白板一塊；可以容納 10人左右的會議室作為數據處理的操作間，保證每一位數據錄入人員和數據分析人員都有一臺電 腦可以使用。 操作組， 也就是數據錄入和數據分析人員。 針對性： 評價因素應盡可能結合企業(yè)實際，這需要在實際評價之前，與評價人員進行充分的溝通，盡可 能使各類評價因素切合公司實際。TLGZ11033編制部門人力資源部頁 次共17頁第1頁修改狀態(tài)無一、職位評估的原則 職位核心性： 職位評估對崗不對人，針對的是工作職位而不是目前在這個職位上工作的人。 保密性： 由于薪酬設計的極度敏感性，職位評估的工作程序及評價結果在沒有形成公司正式文件時處于 保密狀態(tài)，屬公司機密，任何人絕對不允許泄密，評價結果在一定時間內處于保密狀態(tài)。一般在進行職位評估工作時，考評組人員為15 人 左右，成員包括總經理，副總經理各1人，各部門總監(jiān)5人，中層管理者5人，員工代表4人， 比較有代表性，中層管理者與員工代表人員由總經理會議決定，對委員會成員的評分，根 據其所處位置不同，賦予不同的權重加以匯總，權重比例由公司組織專家通過德菲爾 法進行評議，, , , （可以按照去掉一個最高分/去掉一個最低分，然后求平均值）。在主持的過程中最需要避免的就是引導，主持人只陳述事 實性問題，如宣讀職位說明書、宣讀打分結果，并推進職位評估的進程，如組織專家討論每項分 數的結果是否合理，在大家不能取得一致時組織舉手表決，少數服從多數?？荚u組成員一經確定不得隨意更換， 若確實有原因不能到場的，要經過同樣的程序來確定。這兩種思維定勢都會影響職位評估的客觀7性。一般以4 個職位為一組， 宣讀結束后，專家根據職位評估要素與定義表，結合書面的職位說明書，針對所評估職位逐項給 出評分結果。）并對所有職位按照總分高低進行排序，將 打分結果和分析評估結果展示在考評組面前。這樣我們就得到了全部評分人員 的數據。這樣就從標準差的角度制定了 一個標準。 同理，得出變異系數的臨界值。在主持的過程中最需要避免的就 是引導，主持人只陳訴事實性問題，如組織專家們討論每項分數結果是否合理，在大家不能 取得一致時組織舉手表決，少數服從多數。這種方式的假設前提是雖然大家的觀點離散程度很大，但合力往往導致均 值比較合理。（1） 收入（50%）：按崗位對公司收入的影響程度分為六級。 比如：員工遲到的問題，按考勤的規(guī)定給予扣錢。解決企業(yè)形象提升的問題 5級——問題判斷無明確率： 工作內容或問題解決目標有較大的不確定性，工作任務包括承擔企業(yè)重要業(yè)務項目、管理課題擬訂工作計劃、工作標準，解決企業(yè)、待業(yè)專業(yè)系統的疑難業(yè)務問題，要跨越多個部門、專業(yè)統籌考慮相關管理目標，整體性上掌握企業(yè)經營管理的現狀和動態(tài)，系統地吸收、運用、創(chuàng)造性借鑒國內外先進管理技術方法。 4級——需要進行預測判斷解決： 要通過全盤分析和思考，在涉及大量復雜概念和相關因素的重新組合與協調工作中，做出正確的判斷和較大的創(chuàng)新。 1級—重復的簡單勞動（工人、搬運工）。說明：● 方面：指相同的基本