【正文】 。 4級(jí)—從事某一方面的管理或業(yè)務(wù)工作（主管）。責(zé)任范圍要素分值表獨(dú)立性（40%）分值內(nèi)容廣度（40%）分值1級(jí)分工明確時(shí)刻受到控制91級(jí)重復(fù)的簡(jiǎn)單勞動(dòng)72級(jí)間歇性受控制192級(jí)從事某一方面和單項(xiàng)工作143級(jí)根據(jù)指令階段性受控制283級(jí)從事某一方面的幾項(xiàng)工作214級(jí)按照階段性目標(biāo)工作374級(jí)從事某一方面的管理工作285級(jí)按照原則工作以效果控制475級(jí)從事兩個(gè)以上方面的管理工作356級(jí)按照戰(zhàn)略目標(biāo)工作566級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)領(lǐng)域的工作42　　7級(jí)領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)以上領(lǐng)域的工作49　　8級(jí)全面負(fù)責(zé)所有工作56知識(shí)技能的廣度（20%）財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、技術(shù)研發(fā)、制造、人力資源、戰(zhàn)略、行政等分值1每需要其中任意1項(xiàng)知識(shí)技能的崗位72每需要其中任意2項(xiàng)知識(shí)技能的崗位143每需要其中任意3項(xiàng)知識(shí)技能的崗位214每需要其中任意4項(xiàng)以上知識(shí)技能的崗位28編制人員審核人員批準(zhǔn)人員 編制日期審批日期批準(zhǔn)日期名稱崗位價(jià)值評(píng)估方案文件編號(hào)TLGZ11033編制部門人力資源部頁 次共17頁第14頁修改狀態(tài)無四、監(jiān)督（權(quán)重10%，10分）：指該崗位必須指導(dǎo)、培養(yǎng)人員從事專業(yè)工作與學(xué)習(xí)，并負(fù)責(zé)對(duì)其工作學(xué)習(xí)情況進(jìn)行管理、考核的責(zé)任。溝通包括：溝通頻率、溝通技巧、內(nèi)外因素（與內(nèi)外部溝通）三要素。2—中級(jí)：能夠進(jìn)行較為深入的交流，溝通有費(fèi)力，需影響他人并與人合作，溝通技巧較高，具較強(qiáng)的說服力和影響力，書面溝通時(shí)文法規(guī)范，表達(dá)清晰。（1）生理?xiàng)l件劃分以下三個(gè)等級(jí)：1級(jí)—較好：簡(jiǎn)單輕度體力勞動(dòng)或無難度腦力勞動(dòng)。3級(jí)—惡劣：具有高競(jìng)爭(zhēng)性、淘汰率高、工作矛盾沖突大、要求精確率的工作崗位。環(huán)境條件分值=環(huán)境條件權(quán)重＋工作風(fēng)險(xiǎn)權(quán)重。B、溝通技巧（30%）：根據(jù)溝通中的語言表達(dá)能力、思維邏輯、理解能力、交流親和力、反應(yīng)敏捷等各項(xiàng)技能運(yùn)用的效果，將技巧分為三個(gè)等級(jí)，即1—普通級(jí)、2—中級(jí)、3—高級(jí)。 2．經(jīng)驗(yàn)（20%）：指從事本崗位工作必須具備的在專業(yè)工作實(shí)踐中積累所獲得的知識(shí)， 經(jīng)驗(yàn)知識(shí)分為職務(wù)經(jīng)驗(yàn)（從事過與本崗位職責(zé)要求相同的工作年限）和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)（從事過與本公司同行業(yè)的工作年限）兩個(gè)子要素，并根據(jù)經(jīng)驗(yàn)的年限分為四個(gè)等級(jí)?！?領(lǐng)域：指某個(gè)職能范圍，如戰(zhàn)略、人力資源、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、研發(fā)等。 2級(jí)—從事某一方面的單項(xiàng)工作（保安）。例如，年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、人力資源規(guī)劃等。即問題所涉及的因素難以把握、判斷本質(zhì)的難度大、無一定的規(guī)律可循，例如：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定、中長(zhǎng)期企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)規(guī)劃等。 2級(jí)——問題需要一定的方法判斷： 工作內(nèi)容或問題比較確定，但涉及若干方面的操作，可以進(jìn)行工作步聚、過程、方法的選擇，基本上相對(duì)獨(dú)立地工作，即問題需要依據(jù)常規(guī)的方法判斷，例如：品管等。（2） 成本（費(fèi)用）（30%）：按成本費(fèi)用管控范圍的彈性對(duì)公司的影響分為五級(jí)。如果大多數(shù)專家認(rèn)為均值不合理，才需要重新打分，重新評(píng)價(jià)最多兩次，以最后 一次為準(zhǔn)。 正式進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的第一步就是打標(biāo)桿崗位的分?jǐn)?shù)。七、評(píng)分操作的注意事項(xiàng)： 崗位評(píng)價(jià)客觀公正準(zhǔn)確的前提是組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)確定，部門職責(zé)已經(jīng)明確，每個(gè)崗位的職位 說明準(zhǔn)確填寫。但是，得到的數(shù)據(jù)即使經(jīng)過處理，其均值相差也很大，而均值會(huì)極大的影響標(biāo)準(zhǔn)差 的大小，也就是說可能某組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差很大是因?yàn)楸旧砭岛艽?，而不是離散程度等大。 糾錯(cuò)工具 在職位評(píng)估的過程中，評(píng)估人員對(duì)各個(gè)職位的各項(xiàng)指標(biāo)的理解肯定是不同的，因此差異的存 在也是必然的。考評(píng)組要充分討論每個(gè)職位的排序是否合理，對(duì)于 不合理的職位，討論每個(gè)因素的得分是否合理，不合理的因素要重新打分。當(dāng)一組職位打分出來后，由另一主持人收集打分表，交給操作組成員，操作組開始 進(jìn)行錄入。 編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審批日期批準(zhǔn)日期名 稱崗位價(jià)值評(píng)估方案文件編號(hào)TLGZ11033編制部門人力資源部頁 次共17頁第4頁修改狀態(tài)無確定標(biāo)桿職位的分?jǐn)?shù) 培訓(xùn)結(jié)束后，考評(píng)組對(duì)7 個(gè)選定的標(biāo)桿職位進(jìn)行試打分，以熟悉職位評(píng)估的流程。同時(shí)，要在時(shí)間和工作安排上全力保證 考評(píng)組的成員專心參與職位評(píng)估工作。四、場(chǎng)地和設(shè)施 可以容納20 人的會(huì)議室作為評(píng)分的場(chǎng)地，配置電腦一臺(tái)、投影儀一臺(tái)和白板一塊；可以容納 10人左右的會(huì)議室作為數(shù)據(jù)處理的操作間，保證每一位數(shù)據(jù)錄入人員和數(shù)據(jù)分析人員都有一臺(tái)電 腦可以使用。 操作組， 也就是數(shù)據(jù)錄入和數(shù)據(jù)分析人員。 針對(duì)性： 評(píng)價(jià)因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際評(píng)價(jià)之前，與評(píng)價(jià)人員進(jìn)行充分的溝通，盡可 能使各類評(píng)價(jià)因素切合公司實(shí)際。TLGZ11033編制部門人力資源部頁 次共17頁第1頁修改狀態(tài)無一、職位評(píng)估的原則 職位核心性： 職位評(píng)估對(duì)崗不對(duì)人，針對(duì)的是工作職位而不是目前在這個(gè)職位上工作的人。 保密性： 由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，職位評(píng)估的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在沒有形成公司正式文件時(shí)處于 保密狀態(tài)，屬公司機(jī)密，任何人絕對(duì)不允許泄密，評(píng)價(jià)結(jié)果在一定時(shí)間內(nèi)處于保密狀態(tài)。一般在進(jìn)行職位評(píng)估工作時(shí)，考評(píng)組人員為15 人 左右，成員包括總經(jīng)理，副總經(jīng)理各1人，各部門總監(jiān)5人，中層管理者5人，員工代表4人， 比較有代表性，中層管理者與員工代表人員由總經(jīng)理會(huì)議決定，對(duì)委員會(huì)成員的評(píng)分，根 據(jù)其所處位置不同，賦予不同的權(quán)重加以匯總，權(quán)重比例由公司組織專家通過德菲爾 法進(jìn)行評(píng)議，, , , （可以按照去掉一個(gè)最高分/去掉一個(gè)最低分，然后求平均值）。在主持的過程中最需要避免的就是引導(dǎo)，主持人只陳述事 實(shí)性問題，如宣讀職位說明書、宣讀打分結(jié)果，并推進(jìn)職位評(píng)估的進(jìn)程，如組織專家討論每項(xiàng)分 數(shù)的結(jié)果是否合理，在大家不能取得一致時(shí)組織舉手表決，少數(shù)服從多數(shù)?？荚u(píng)組成員一經(jīng)確定不得隨意更換， 若確實(shí)有原因不能到場(chǎng)的，要經(jīng)過同樣的程序來確定。這兩種思維定勢(shì)都會(huì)影響職位評(píng)估的客觀7性。一般以4 個(gè)職位為一組， 宣讀結(jié)束后，專家根據(jù)職位評(píng)估要素與定義表，結(jié)合書面的職位說明書，針對(duì)所評(píng)估職位逐項(xiàng)給 出評(píng)分結(jié)果。）并對(duì)所有職位按照總分高低進(jìn)行排序，將 打分結(jié)果和分析評(píng)估結(jié)果展示在考評(píng)組面前。這樣我們就得到了全部評(píng)分人員 的數(shù)據(jù)。這樣就從標(biāo)準(zhǔn)差的角度制定了 一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。 同理，得出變異系數(shù)的臨界值。在主持的過程中最需要避免的就 是引導(dǎo)，主持人只陳訴事實(shí)性問題，如組織專家們討論每項(xiàng)分?jǐn)?shù)結(jié)果是否合理，在大家不能 取得一致時(shí)組織舉手表決，少數(shù)服從多數(shù)。這種方式的假設(shè)前提是雖然大家的觀點(diǎn)離散程度很大，但合力往往導(dǎo)致均 值比較合理。（1） 收入（50%）：按崗位對(duì)公司收入的影響程度分為六級(jí)。 比如：?jiǎn)T工遲到的問題，按考勤的規(guī)定給予扣錢。解決企業(yè)形象提升的問題 5級(jí)——問題判斷無明確率： 工作內(nèi)容或問題解決目標(biāo)有較大的不確定性，工作任務(wù)包括承擔(dān)企業(yè)重要業(yè)務(wù)項(xiàng)目、管理課題擬訂工作計(jì)劃、工作標(biāo)準(zhǔn)，解決企業(yè)、待業(yè)專業(yè)系統(tǒng)的疑難業(yè)務(wù)問題，要跨越多個(gè)部門、專業(yè)統(tǒng)籌考慮相關(guān)管理目標(biāo)，整體性上掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的現(xiàn)狀和動(dòng)態(tài)，系統(tǒng)地吸收、運(yùn)用、創(chuàng)造性借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)管理技術(shù)方法。 4級(jí)——需要進(jìn)行預(yù)測(cè)判斷解決： 要通過全盤分析和思考，在涉及大量復(fù)雜概念和相關(guān)因素的重新組合與協(xié)調(diào)工作中，做出正確的判斷和較大的創(chuàng)新。 1級(jí)—重復(fù)的簡(jiǎn)單勞動(dòng)（工人、搬運(yùn)工）。說明：● 方面：指相同的基本