【正文】 標準。當然這里的效益必須是短期與長期效益的平衡，是企業(yè)CIO需要進行把握的關鍵點。同時，企業(yè)IT價值形成的過程指標與其結果指標、財務績效與非財務指標的有機結合和高度集成將成為企業(yè)信息戰(zhàn)略規(guī)劃的出發(fā)點和落腳點。216。IT經理應該評估很多領域，包括業(yè)務調整、財政控制、開發(fā)方法和標準、管理可說明性、組織結構、外包選擇、采購標準和質量目標等要素，作為IT治理方法的元素。在美國，公司治理導向被反映在最新的立法中。這可以通過CIO或者其它IT經理參與公司治理委員會、業(yè)務單元參與IT治理行為來實現。敏銳的CEO和董事會成員可以理解技術是業(yè)務成功的關鍵，因此也是適當公司治理的關鍵。COBIT是 ISACA（信息系統審計和控制聯合會）制訂的面向過程的信息系統審計和評價的標準。COBIT是一個指導信息化建設、審計、治理的標準或框架。 還可用于支持政府和行業(yè)管理部門的信息系統審計活動■ COBIT的用途是：216。 審計人員 借助COBIT證實他們對IT系統狀況的判斷，為管理層改善內部控制提供建議。 行業(yè)特殊標準：如銀行業(yè)、電子商務和IT制造等。信息及資源的關系見圖1。每個過程域下面又劃分為若干過程：216。圖 COBIT家族構成在“COBIT框架”描述了COBIT的主要概念，給出了每個過程的高層控制目標?！?COBIT的特點前面我們對COBIT的基本概念、組成、結構進行了簡要介紹，下面我們對COBIT的主要特點進行一些簡要的分析。面向過程的評價體系還有一個優(yōu)勢是：提供了改善行動的指南?！?內容全面從前面的介紹我們知道，COBIT是一個家族，它不但包含了框架、過程控制目標和管理指南、實施COBIT的工具包，還包含了進行IT審計的審計標準。不但可以作為信息化建設過程的考察標準，可以作為IT建設單位日常工作的重要參考，同時還可以作為IT軟件/硬件開發(fā)商、供應商、代理商、咨詢服務商開發(fā)產品、提供服務的重要參考。 COBIT雖然設置了成熟度標準，但是描述語言是定性的，沒有明確的判斷成熟度的指標，這樣當實際運用時，尤其在進行評審時，難免因審計人員的個人素質造成審查結果的偏差。信息化建設，人才是根本，一支有在戰(zhàn)斗力的IT人才隊伍是G國稅局穩(wěn)步推進信息化建設的根本保證。信息中心有一句話：“信息中心是培養(yǎng)領導的地方”，幾任信息中心的主任都是從業(yè)務部門調來的，在信息中心工作一段時間后，都很快走上了更高領導崗位，而信息中心內部的人員職位升遷機會較少，這對信息中心人員的穩(wěn)定造成一定的影響，尤其是在信息中心工作多年的老員工。 ■ 分析診斷：針對G國稅局未來的發(fā)展，局領導提出了五個一流戰(zhàn)略目標：一流的稅收規(guī)模、一流的管理水平、一流的服務、一流的隊伍素質、一流的科技應用。導致業(yè)務部門不能有效完成本部門的信息化建設職責，全局的信息化建設不能順利進行。 兩個流動：252。其它相關的政策包括實現政府雇員制，在局內部設立技術職稱，加強業(yè)務外包的管理工作等；圖 人力資源流動解決方案■方案分析：對于信息部門，有以下優(yōu)點：216。 采用人力資源流動的方案沒有政策和制度上的限制，且基本上符合業(yè)務部門與信息中心的利益，為方案涉及的各個部門支持，實施的阻力較?。ㄔ黾诱衅负贤茊T工、增加信息中心人員編制都會收到G國稅局人事制度制約）。由于業(yè)務部門與信息中心人員專業(yè)背景不同，工作性質也有差異，相互交流存在障礙，這已經成為影響信息化建設順利進行一個痼疾，通過人員交流，可以有效消除這種障礙，同時，可以加深業(yè)務部門與信息中心相互理解和支持，促進部門之間更好地合作；216。 必須保證信息中心人力資源在流動過程中保持動態(tài)平衡和人員總量穩(wěn)步增長；252。信息中心不僅是信息化建設、運行和維護的重要部門，而且也是信息化人才培養(yǎng)的基地，負有為全局發(fā)展提供信息化人才的職責。隨著信息化建設規(guī)模的擴大，今后建設維護的任務比現在只會增加不會減少，因此未來的IT人力資源將會更加緊張；216。216。 216。近幾年，G國稅局連續(xù)進行了大的信息化建設項目，全局的信息化水平三年跨越了三大步，并走在全國同行的前列。如果要將COBIT應用到某個單位，必須經過適當的裁減或調整。ISACA把對信息系統審計提升到了與財務審計同等重要的程度，體現出信息社會中IT建設應具有重要性及信息系統審計的嚴肅性。設置成熟度的最大益處在于，可以方便地設置前進道路上的改進路標。COBIT的意義在于，它為我們提供了一個判斷信息化建設的“程序”是否恰當的方法?！靶畔⑾到y審計指南”的構成比較復雜，它包含了“審計道德要求”、“信息系統審計標準”、“信息系統審計指南”、“信息系統審計過程”等子文件。216。COBIT將IT治理過程或信息化建設過程劃分為四個域：計劃和組織（Planning and Organization）、獲取和實施（Acquisition amp。IT治理就是對這個控制、轉換過程進行管理和控制。 來自行業(yè)論壇的行業(yè)管理和規(guī)定及政府發(fā)起的論壇，如ESF、IIBAG、NIST、DTI等。 信息化的用戶 得到內部或第三方提供服務的安全、IT服務控制的保證。 是進行IT性能考核的重要參考216。最新的版本是2001年發(fā)布的第三版。信息化建設過程實質上就是一個對IT進行治理的過程，在這個背景下，ISACA提出了COBIT。IT外的人員需要承擔責任，更頻繁和清晰地與IT人員溝通。IT治理是一種用來指導和控制企業(yè)的結構和流程，目標是通過增加價值，同時平衡IT機器流程的風險和回報，取得公司的目標。IT經理應該將個人以及部門可說明性融合到IT治理框架中。 成功的IT治理模型中牢固的嵌入了企業(yè)文化、流程和價值。IT經理在承擔全公司范圍的公司治理責任的同時，必須在企業(yè)的文化和流程中做出反映。這是正確識別IT成本、效益的前提?！?效益為中心的IT獎勵制度形成合理的獎勵機制，并貫徹“企業(yè)效益為核心”原則，建立直觀實效的獎勵制度,薪資的晉級與企業(yè)的績效和對企業(yè)效益貢獻程度掛鉤。而且也應考慮到不上該項目或該項目失敗，可能會導致與外界溝通不暢失去戰(zhàn)略機會等機會成本?！?企業(yè)績效影響為主體的評價方法IT價值是通過組織的結構和過程的影響來實現的。而人為因素的不確定性，使管理信息系統效益評價具有不確定性。從對客戶與外部的效應來看，它使第三方降低成本、提高效益，從而降低了企業(yè)協同總成本。 企業(yè)信息技術投資的效益分析傳統的投資決策方法主要是財務分析方。這樣的信息技術管理必然失敗，信息化的效益也無法體現。企業(yè)CIO要能夠充分理解目標管理的管理思想，充分結合IT特點去感悟，去創(chuàng)新，去應用。對沒有完成目標的員工應予以懲罰。組織的目標完成期過后,要評價目標的實現情況?？茖W、系統、實用的規(guī)章制度是目標實現的有力保障，因此IT部門首先要在目標管理中重視相應的管理制度的建立。企業(yè)IT的管理者善于把握重點，著眼變化，理解行業(yè)與企業(yè)發(fā)展趨勢是有序的重要基礎與保障。整體系統的功能并不等于子系統各要素功能的簡單相加。過高的IT目標可能會導致企業(yè)決策者對信息管理產生過高的發(fā)展期望，但執(zhí)行者卻難以實現，也沒有辦法在推行IT目標管理體系中獲得獎勵與成就感。清晰的目標將有助于清晰的IT規(guī)劃和IT分步實施的計劃。無論從投資規(guī)模上、管理體制上、流程重組上都有堅實的基礎，困難也就很好克服了。有效的信息化教育最好來自于這種參觀訪問和實地觀摩之中，這一方法對企業(yè)決策層面最為有效，國家改革、城市改革、企業(yè)改革有很多都是從參觀中吸收好的管理思想，得到啟發(fā)，進而演變成行動?！?研討會的應用來自分享的交流最能感染人，信息化教育同樣可以多運用研討會的形式來進行，如果在企業(yè)內部不能舉辦研討會的話，參與行業(yè)協會、學術團體組成的研討對理解信息化也是很有幫助的。沒有比通過內訓來設立清楚、準確的項目目標更有效的方式了，可以說是最難得的機會。漸次地、持續(xù)地開展信息化教育是關鍵所在，企業(yè)的人員不可能是凝固的，新鮮的血液進來之后，信息化的培訓首先要跟上，如果帶來了先進的經驗更要及時推廣，在人才流動的環(huán)境中，教育既是非常重要的，也是有豐富資源的。全員化的需要，進行必要的培訓，做好與IT團隊和全體員工的溝通都是CIO的重要任務，需要探討的不是這個問題的重要性，而是其中所需要把握的操作性。我想雖然沒有完美的CIO與信息化隊伍，但一定可以通過機制來保證它是不段成長的、學習型的信息化隊伍。 在進行培訓之前應進行培訓需求分析，以確定應該對哪些員工進行培訓，進行什幺內容的培訓?！?招聘測評方法的組合應用企業(yè)招聘測試的種類很多,目前信息部門的人員測試主要有知識考試、情境模擬、面試。信息部門需要配合企業(yè)的人力資源部門做好后期各階段人力資源的需求狀況,并在企業(yè)人力資源部門的配合下有的放矢、有條不紊地按計劃實施。因此招聘工作不但需要獲取公司所需要的能力水平的員工，同時還要考察所選擇的員工能否投入地工作。管理人員、技術人員、網絡維護、檔案與情報都各自有明顯的特點，對結構不清楚就不可能整合完成企業(yè)信息化的目標，同時對工作任務的分解也無法科學合理。光有戰(zhàn)略，而員工不具備相應的能力水平，IT部門很難完成自己的信息化目標；反之即使企業(yè)員工的能力水平非常高，但如果與公司信息發(fā)展階段不一致的話，同樣可能不會給企業(yè)創(chuàng)造多大的價值。企業(yè)的CIO需要通過對IT部門人力資源科學管理的把握，對信息人才的個性化培植，對隊伍的可持續(xù)性建設來挖掘出部門帶給企業(yè)的巨大潛能。這與專業(yè)軟件公司信息技術人才的研發(fā)有本質的區(qū)別。信息技術人員的心理時時處在企業(yè)內部評價的波動上，因此來自企業(yè)對信息人才的信任與尊重是動力源泉。IT的人力資源管理應該結合工作創(chuàng)新的特點與知識發(fā)展的特性從個體的角度去研究自己部門的特點，將每位員工獨立地去理解、去管理，最大限度地挖掘他們的潛力。必須避免壓抑人才的主動性、創(chuàng)造性，始終堅持從問題的實質出發(fā)，以愛護、培養(yǎng)、指導為基本原則。 ■ 人才培訓與成長信息人才的素質和能力需要企業(yè)與信息部門有計劃地進行開發(fā)與培養(yǎng)，特別針對企業(yè)現有人力結構。而且企業(yè)IT部門在企業(yè)中的地位與信息化程度是密不可分的，因此對信息部門的人才建設直接關系到IT部門在企業(yè)的影響力與發(fā)展。不管是叫IT部還是信息中心或者信息管理部門，本質上都在負責企業(yè)的信息化工作，承擔企業(yè)信息資源的管理職能。從中國目前人才現狀與人才培養(yǎng)來看，符合企業(yè)需求，并有豐富信息化經驗的高端人才十分緊缺?！?單一結構到多層結構的層次結構結構合理的信息資源管理人才隊伍是企業(yè)信息化建設的重要保證。IT部門的個性化管理可能是企業(yè)管理的新課題，不僅僅要解決CIO的問題，還要考慮好這個團隊的問題。3．IT人力資源的發(fā)展問題：員工的職業(yè)發(fā)展只有向管理層職務發(fā)展一條道路，缺乏信息技術職能崗位和業(yè)務級別體系；4．人力資源政策：局里的人力資源政策并未對IT人力資源建設給予足夠的重視，同時，IT人力資源建設缺乏連續(xù)性。由于IT人員在系統建設過程需要對業(yè)務進行詳細了解，一部分IT人員調動到業(yè)務處室后，在業(yè)務部門發(fā)揮了骨干作用，提高了各自業(yè)務部門的計算機應用水平，充分挖掘了各個業(yè)務部門現有信息系統的功能，促進部門業(yè)務的開展，因此他們受到業(yè)務部門的歡迎，這是影響信息中心IT隊伍穩(wěn)定的又一個重要因素。由于處于國家行政機關，工作職務的升遷既會影響個人的收入也是個人事業(yè)發(fā)展的體現。依托信息化建設的成就，G國稅局在人員沒有增加的情況下，實現了稅收收入大幅度增長，同時，為納稅人服務的水平明顯提高。調查發(fā)現，在G國稅局信息中心，平均每人每周加班三個晚上，一個周末；在具體的IT人力資源上，開發(fā)人員和服務人員非常緊張，一般一人承擔全局某一應用系統的服務工作，一個開發(fā)人員要承擔多項應用系統開發(fā)任務。全局每年新招聘的人員主要滿足業(yè)務部門需要，雖然信息中心人力資源已經非常緊張，但是G國稅局的人力資源政策并沒有向信息中心傾斜，2002年招聘的40名新員工，只有2名分配到信息中心。其中，一流的隊伍素質和一流的科技應用是實現一流的稅收規(guī)模、一流的管理水平、一流的服務的基礎。由于業(yè)務部門與信息中心人員專業(yè)背景不同，工作性質也有差異，相互交流存在障礙，這已經成為影響信息化建設順利進行一個痼疾，通過人員交流，可以有效消除這種障礙，同時，可以加深業(yè)務部門與信息中心相互理解和支持，促進部門之間更好地合作。我們用大量的篇幅來探討企業(yè)信息化過程中的兩大瓶頸：信息規(guī)劃與CIO工作機制，強調CIO工作機制實際上是在強調企業(yè)對信息化的認識，強調人的因素在信息化過程中的重要性。具體來說，管理層次上需要掌握現代管理理論，綜合素質高，具備豐富業(yè)務、技術知識，能駕馭全局的信息管理人才，不但善于研究信息管理，也善于研究企業(yè)管理。這種形式不但具有費用低、收益大、實用性強的特點，尤其在理論聯系實際，解決問題能力產生的效果是正規(guī)院校所不能比擬的。隨著企業(yè)對信息重要性認識的不斷加強，企業(yè)對信息部門人員要求也在不斷提高，部門及人才對企業(yè)產生的影響也越來越重要。而信息技術人員的職業(yè)特點與所處的信息產業(yè)大環(huán)境更為企業(yè)IT部門人力資源管理增添了復雜與特殊性。當然企業(yè)還需要注意并處理好急需技能和長遠發(fā)展培訓的關系，處理好理論聯系實際，學以致用的關系。這樣選拔培養(yǎng)出的綜合能力較高，創(chuàng)造力較強的員工會逐漸成為企業(yè)信息化中獨當一面的業(yè)務骨干。隊伍相對的穩(wěn)定，有利于建立企業(yè)人才培養(yǎng)的長遠發(fā)展規(guī)劃，有利于企業(yè)信息化建設的連續(xù)性?！?樹立信息部門的管理人員的權威性企業(yè)內部的信息人員不管是自主開發(fā)還是承擔信息化的二次開發(fā)在權威性方面都有一個逐漸樹立的過程。因此加強信息部門與業(yè)務部門的交流與接口。如果在這一步中選拔的人選不好，就會給今后的信息工作拖后腿,造成負面影響,因此科學、合理的招聘與選拔策略是建設一支企業(yè)信息人才隊伍關鍵的一步。而在整個招聘過程中選擇合適的招聘隊伍，重視招聘人員是形成科學、合理的招聘方式與規(guī)范的招聘程序的重要保障。定量與定性的結合不但對招聘工作考察增強了系統性與科學性，對人力資源的考核也有極大的借鑒。同時企業(yè)要清楚對員工的行為要求，能否與員工個性相吻合，能否使他完全投入地為企業(yè)工作，能否在資源上滿足員工并提供相應的資源和支持。企業(yè)CIO應積極配合人力資源部門對人才招聘信息的發(fā)布與產生效果進行主動評價，這種效果評價同時還與招聘成本、預算相關聯，一個忙于事務，缺少思考與評價的CIO或負責引進信息人員的管理者不但不是一