5人力資源配置的信息不對稱透析(存儲版)
【正文】 傳統(tǒng)計劃經濟體制的 “ 軀體 ” 。 （二）人力資源配置中激勵與約束的機制的初探 現代人力資本理論認為，運用激勵措施應遵循以下原則： 第一，人力資本產權界定及其價值實現。 第二，成就激勵。在給定權威秩序和學習狀況條件下，要使 第 8 頁 共 11 頁 企業(yè)能力更大，就要提高員工的人力資本，培訓和教育是重要的激勵措施。這時，組織文化就會發(fā)揮重要作用。合同對企業(yè)商業(yè)秘密的保護、技術專利的保護、競爭力的保護都起到重大作用，應重視合同約束作用的嚴肅性和重要性。對于現代企業(yè)的人力資本而言，一般非常注重自己長期職業(yè)生涯中的聲譽。在工作中的良好表現，能增加其職業(yè)聲譽度和美譽度，以及在市場上競爭的能力和價格。投資者以自己手中的貨幣選票表明自己的偏好，企業(yè)獲得的貨幣選票多則表明企業(yè)內各人力資本的工作得到了投資者的肯定。唯有利用信息不對稱性原理建立合理、有效、對應的人力資本激勵與約束機制，充分彰顯人力資本的效能，才能使我們重要的微觀經濟主體 —— 體制內企業(yè)更富有戰(zhàn)斗力。 四、結論 隨著世界經濟一體化和市場經濟體制的不斷完善，人才日益顯示出所具有的戰(zhàn)略地位。更為重要的是為檢驗公司業(yè)績提供了一個重要的客觀手段。 （ 1）勞動力市場。 第三，聲譽約束。 第 9 頁 共 11 頁 第二， 合同約束。組織文化是指組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規(guī)范和思維模式的總和。按照人本管理的原理，現代企業(yè)應重視發(fā)揮員工在工作中的自主和創(chuàng)新作用。名義工資低，隱性收人多，缺少促使人力資本追逐組織長期效益的機制?，F代企業(yè)的核心工作，就是如何建立健全人力資本的市場激勵和約束機制，以期最大限度降低委托代理關系中委托人的監(jiān)督成本、代理人的承諾成本和不必要的剩余損失，使雇員有積極性采取不使其他任何成員狀況變壞的行動的帕累托最優(yōu)努力，達到 激勵相容。這些矛盾和問題隨著市場化改革的推進和新成長起來的體制外企業(yè)的競爭加劇越來越顯現和復雜化。只要個人不能完全承擔或獲得其行為的全部結果，就會產生偷懶、搭便車、機會主義等委托～代理問題。 市場經濟要求企業(yè)建立現代企業(yè)制度。實現人盡其才不僅是選人用人，更重要的是激發(fā)人的活力，建立科學的激勵約束機制。因為企業(yè)所有者和企業(yè)基層雇員很難甚至根本無法監(jiān)測到企業(yè)經營管理者的具體活動，導致企業(yè)經營管理者管理行為的 “ 異化 ” 。信息分布的不對稱性愈大，其行為與對稱信息下的行為預期值的差距就愈遠。正是基于人力資源配置中所表現的不足，本文擬從信息經濟學的角度對 此現象進行闡釋。然而，企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，人才是企業(yè)制勝的戰(zhàn)略資源。在完全信息情況下自由市場的假設已不存在。企業(yè)經營主要是依靠企業(yè)主的冒險精神和企業(yè)雇員的辛苦勞動。由于市場機制正常作用的前提或基
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