德威樂普廣安門醫(yī)院績效考核(存儲版)
【正文】 級 職工晉級由人事處報考核委員會批準。 管理專業(yè)技術類： 季度考核 。 職責 ：與被考核者簽定 “目標 /任務 ” 責任書 ；客觀評價被考核人在考核期內(nèi)的工作 ， 填寫 考核用事實與情況記錄表 和 績效考核表 被考核者 本院實行員工自我評價 。 ? 只有績效可衡量的業(yè)務，才是能有效地管理的業(yè)務。特別是在工作失敗時，是否認真地分析失敗的原因，并提出改進建議。但是一旦有評價標準，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會對工作產(chǎn)生影響。 A、如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結果又相同，那么甲的工作考評成績就比乙的工作考評成績好，但是他們對公司的貢獻又是一樣的。 DEVELOP Management Consulting 4 “ 工作態(tài)度”如何考核 考核者常反映認為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。原因是，管理者認為，如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會因為下級的“報復”，不愿客觀地考評下級。 第三章 績效管理的組織 人事處 是考核委員會的秘書機構和執(zhí)行機構 。 事務類： 事務類職位是指在各部門中從事事務性工作的職位 （ 例如：出納 、 干事 ） 。其中定量指標部分包括財務指標和服務 /經(jīng)營運作指標。但是一旦有評價標準，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會對工作產(chǎn)生影響。特別是在工作失敗時，是否認真地分析失敗的原因，并提出改進建議。 解決方法： 維持現(xiàn)有逐級向上考評的方式。 問題分析： 工作態(tài)度應該包括以下三方面內(nèi)容： ： 是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中的困難，和需要提供的幫助。這就產(chǎn)生了不公平。 第五章 考核周期 DEVELOP Management Consulting 22 “ 核心任務 ” ：在考核期內(nèi)主要的工作任務； “ 例行職責 ” ：體現(xiàn)的被考核者的崗位例行工作完成情況； “ 工作能力 ” 方面：主要包括 “ 建議質(zhì)量 ” 、 “ 解決問題能力 ” 、 “ 業(yè)務熟練程度 ” 年終還須根據(jù)任職資格中有關 “ 能力 ” 的要求 ， 在年度綜合考核中對 “ 能力 ”方面進行評價 。 管理專業(yè)技術類： 即職能類 。 組成： 院長為考核委員會主席 ， 該委員會成員包括相關負責人和專家 ， 人員由院長確定 。這樣才公平。 結論： 考評若以任務為導向。DEVELOP Management Consulting 1 績效考核 廣安門醫(yī)院 德威樂普企業(yè)管理顧問有限公司 2022年 12月 北京 DEVELOP Management Consulting 2 人力資源管理績效考核 人力資源績效考核是對組織活動的 成本 效益進行測量 ，并 與本組織過去的績效 、 同類組織的績效 、 本組織目標相比較 ，來實現(xiàn) 生產(chǎn)力的改進 、 工作生活質(zhì)量的提高 、 產(chǎn)品服務質(zhì)量的改善 、 促進組織變革 、 建設組織文化 等目標。 問題分析 ? 考評忽略了考評導向問題，是以技能為導向，還是以任務為導向。 DEVELOP Management Consulting 5 下級是否考核上級 員工認為：不能光讓上級考評下級，下級也應該考評上級。 第一章 績效管理的目的 DEVELOP Management Consulting 17 一 、 制度性原則 : 嚴肅性 、 程序正義 二 、 客觀性原則：以事實為基礎 三 、 溝通與反饋原則：民主 、 業(yè)績導向 四 、 差別性原則：工作是有差別的 、 人是有差異的 五 、 上級管理原則 : 統(tǒng)一指揮 第二章 績效管理的原則 DEVELOP Management Consulting 18 考核委員會 是考
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