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德威樂普廣安門醫(yī)院績效考核-全文預(yù)覽

2025-06-16 08:16 上一頁面

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【正文】 ?促進優(yōu)點 /消除缺點 ?院長 ?書記 ?部門考核 ?員工考核 ?考核委員會 ?部門主管 /人事處 ?員工 ?關(guān)鍵業(yè)績 ?例行職責 績效考核主要方面 ?工資 /獎金 ?晉升 /淘汰 ?調(diào)崗 /培訓 DEVELOP Management Consulting 15 廣安門醫(yī)院考核制度 說 明 DEVELOP Management Consulting 16 ? 通過對部門和個人績效進行管理和評估,提高部門和個人的工作績效,從而提高醫(yī)院的工作績效,最終實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標; ? 績效考核是在一定期間內(nèi),科學、動態(tài)地衡量員工工作行為和效果的過程,通過制定有效、客觀的考核標準,對員工進行評定,旨在進一步提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性; ? 績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況,通過對下屬的工作績效評估,管理者能充分了解本部門的人力資源狀況,有針對性地提出改進措施,有利于提高本部門的工作效率。原因是,管理者認為,如果下級考評了上級,會影響上級考評下級的客觀性,上級會因為下級的“報復(fù)”,不愿客觀地考評下級。 解決辦法: 在考核前講清楚如何評價員工的工作態(tài)度。 DEVELOP Management Consulting 4 “ 工作態(tài)度”如何考核 考核者常反映認為:工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。 C、另外一些員工認為:如果不對崗位技能進行考評,則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機會,不利于挽留優(yōu)秀人才。 A、如果考核崗位技能,甲的崗位技能比乙的崗位技能高,而工作結(jié)果又相同,那么甲的工作考評成績就比乙的工作考評成績好,但是他們對公司的貢獻又是一樣的。 DEVELOP Management Consulting 3 該不該進行“崗位技能” 考評 假設(shè)有兩個員工做同一件工作,甲崗位技能高,很輕松就完成;乙崗位技能低,花費了很大的精力加班加點才完成。但是一旦有評價標準,就會讓員工將注意力集中在技能上,而不是工作上,會對工作產(chǎn)生影響。不論崗位技能如何,只要按時完成任務(wù)就是合格。特別是在工作失敗時,是否認真地分析失敗的原因,并提出改進建議。 問題分析: 經(jīng)過辦公例會討論,下級考評上級的“員工評議制度”沒有通過。 ? 只有績效可衡量的業(yè)務(wù),才是能有效地管理的業(yè)務(wù)。 職責 :確定考核目標和原則 , 批準和修改考核制度 , 確認考核結(jié)果 , 確認獎懲方案 , 處理員工申訴 , 全面指導(dǎo) 、 監(jiān)督 、 檢查 、 協(xié)調(diào)考核工作 。 職責 :與被考核者簽定 “目標 /任務(wù) ” 責任書 ;客觀評價被考核人在考核期內(nèi)的工作 , 填寫 考核用事實與情況記錄表 和 績效考核表 被考核者 本院實行員工自我評價 。 管理專業(yè)技術(shù)類職位是指在職能部門中從事專門性工作的職位和業(yè)務(wù)部門中從事專門性職能管理工作的職位 。 管理專業(yè)技術(shù)類: 季度考核 。 第六章 考核要素 DEVELOP Management Consulting 23 功能分析系統(tǒng)技術(shù) ( FAST) 橫向的流程分析系統(tǒng)技術(shù) ( PAST) 第六章 考核指標 DEVELOP Management Consulting 24 KPI是推動醫(yī)院價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素 KPI是 …… KPI能 …… ?對醫(yī)院戰(zhàn)略目標的分解,并隨醫(yī)院戰(zhàn)略的演化而被修正; ?能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素的變化的衡量參數(shù); ? 分定量指標和定性指標兩大部分。 DEVELOP Management Consulting 25 制定 KPI可從四方面考慮 財務(wù) /效益 服務(wù) /經(jīng)營 員工管理 戰(zhàn)略 /策略 ?目標 ?KPI范例 ?科研課題數(shù)目 ?新業(yè)務(wù)的收入份額 ?衡量共享服務(wù)的特定關(guān)鍵業(yè)績指標,如
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