【正文】 ............................9五、 崗位薪點工資制 .....................................10工資結(jié)構(gòu) ...................................................................................................10薪點數(shù) .......................................................................................................10薪點值 .......................................................................................................11工資總額 ...................................................................................................12崗位薪點值 ...............................................................................................12績效薪點值 ...............................................................................................12小結(jié) ...........................................................................................................13六、 北興公司組織結(jié)構(gòu)設計原理及分析 .....................15北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀 ............................................................................15薪酬設計的重要性 ................................................................................152 / 34薪酬制度的劃分 ....................................................................................16崗位工資的確定 ....................................................................................18薪酬體系的實施和修正 ........................................................................193 / 34前言作為北京深藍世紀管理咨詢有限公司(以下簡稱“深藍公司”)為齊齊哈爾北興特殊鋼有限公司( 以下簡稱“北興特鋼”)實施人力資源管理咨詢的一個部分，薪酬設計將直接影響到未來企業(yè)運作的基礎(chǔ)，良好的薪酬體系可以激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)的凝聚力和活力。提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。5 / 34二、 薪酬體系設計程序薪酬設計的要點，在于建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系。比較復雜和科學的，是計分比較法。(四) 體系設計薪酬體系的設計反映了企業(yè)的報酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。7 / 34三、 組織機構(gòu)根據(jù)對北興公司組織機構(gòu)的咨詢意見，北興公司的組織結(jié)構(gòu)設計如圖一所示。崗位評價體系崗位測評采用的方式稱作“崗位要素計點法” ，即根據(jù)崗位構(gòu)成要素的不同，給予不同的權(quán)重分值，借以形成對崗位比較客觀的定量描述。由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評體系，所以需要將兩套體系予以對接。也就是說，崗位等級的調(diào)整只有當崗位工作的性質(zhì)及工作內(nèi)容發(fā)生改變時(包括崗位合并) 方可進行調(diào)整。年功工資采用累進積累制，即隨著員工在企業(yè)供職年限的增加(連續(xù)計算在北鋼集團的工齡)，積累的速度逐漸遞增。公司經(jīng)營成績對于薪點值的影響，主要通過工資總額予以反映。系數(shù) K 的設定就是在考慮這一因素的情況下設定的。績效工資總額計算公式為：本季度績效工資總額 (公司 )＝本季度工資總額－本季度福利費總額－本季度實發(fā)工資總額 177。而如果員工所在部門乃至公司的運行效果不佳，非但得不到績效工資，反而會影響下一年度的崗位薪點值，即影響下一年度個人的收入。各類補貼包括有地區(qū)津貼、工齡補貼、書報費、交通補貼、科技補貼、大學生補貼等。 249。189。189。217。235。其依據(jù)是：根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，員工的年齡越長，熟練程度越高，貢獻也越大。(2) 崗位工資體系根據(jù)每一個崗位的重要程度確定崗位工資，即“工資隨著崗位走” ，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要的標準。計件工資制雖然可以促進產(chǎn)量的增加，但對于質(zhì)量的促進效果不大，而且這種模式下使職工不但在本質(zhì)上，在形式上也變成金錢的奴隸，因此它只是工資形式演變中的初級形式，難以持久。一般它的組成有年功工資、崗位(職務)工資、技能工資、效益工資。其主要做法是先確定影響崗位的共有因素，并將這些因素分級、定義、配點，以建立評價標準。國際上有一種趨勢是減級增距(Broadbanding)，即企業(yè)內(nèi)的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。因為按照慣例，財務部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況?？茖W的崗位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤，這有助于解決“當官”與“當專家”的等級差異問題。? 北興公司控股股東北興集團目前已經(jīng)使用的工資考核體系也是一種結(jié)構(gòu)形式，也融入了考核的手段，因此對于薪點制、結(jié)構(gòu)工資制的接受能力可以得到保證；? 北興公司的員工有相當部門來自于原有的集團，長期經(jīng)歷傳統(tǒng)國企的工資模式，因此保持一定的連續(xù)性有助于員工隊伍的穩(wěn)定；? 北興公司面對的是市場化的競爭環(huán)境，薪酬設計必須有足夠的彈性以應對可以出現(xiàn)的各種經(jīng)營情況，確保員工在不同的經(jīng)營環(huán)境下都能保持良好的歸屬感及熱情。為減少企業(yè)風險，很多企業(yè)將回款率也作為工資計算的重要指標。它的主要表現(xiàn)形式有計件工資制、傭金制等等。技術(shù)等級工資制：也稱為能力工資制，通過對職工綜合能力的評價來確定工資等級和工資標準，它只成人員工是否具有能力，而不管這種能力是否發(fā)揮。 234。211。168。202。204。 164。從動態(tài)上看，員工隊分配水平的滿意程度，以及分配公平性的認同比例還直接決定著企業(yè)的命運。15 / 34六、 北興公司組織結(jié)構(gòu)設計原理及分析北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀北興特殊鋼有限公司目前實行的工資考核方式基本延襲其母公司——北鋼集團有限公司的工資政策，結(jié)合自身情況，制定的以崗位工資＋績效工資為主體的工資管理辦法。本季度績效工資總額 (部門 )＝本季度績效工資總額 (公司 )部門分配系數(shù)???公 司部 門 浮 動 崗 位 薪 點 值公 司 考 核 成 績 ％ 浮 動 崗 位 薪 點 值部 門 考 核 成 績 ％部 門 分 配 系 數(shù) 本 季 度 績 效 新 點 總 數(shù)本 季 度 績 效 工 資 總 額績 效 薪 點 值 小結(jié)本次咨詢設計的崗位薪點工資制，兼顧了投資人及職工雙方的利益，這主要是通過工資考核體系及科學的崗位測評基礎(chǔ)之上?，F(xiàn)有崗位的薪點總值在 萬點左右。崗位薪點值崗位薪點值的計算公式為： K??? 數(shù)本 年 度 員 工 年 功 薪 點 總數(shù)上 年 度 員 工 崗 位 薪 點 總 上 季 度 企 業(yè) 福 利 費 總 額上 年 度 企 業(yè) 工 資 總 額崗 位 薪 點 值 K 為崗位薪點值調(diào)整系數(shù)， 0K≤1崗位薪點值反映員工工資論總額與企業(yè)經(jīng)營效益總體間的關(guān)系，它實行的是動態(tài)調(diào)整、相對穩(wěn)定的政策。具體方法見《員工考核制度》 。各個崗位對應的基礎(chǔ)薪點數(shù)即為表六中給出的標準分值。各等之間得分值均有重疊，且職等越高，其內(nèi)部級別之間的分差越大?！豆芾韻徫灰赜孅c法》 《生產(chǎn)崗位要素計點法》見附件一、附件二。用專業(yè)語言描述，就是要通過崗位分析，產(chǎn)生出崗位描述和崗位資格要求，崗位描述和崗位資格要求將成為進行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。(五) 實施調(diào)整薪酬體系是在企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標的知道下完成的，也是與之相適應的。(三) 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。組織體系的建立與完善為崗位設置提供了平臺，在此基礎(chǔ)之上才能對崗位進行科學的分析評測?！压べY中的部分補貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重。調(diào)整職工收入分配結(jié)構(gòu)，工資收入與企業(yè)效益和職工實際貢獻掛鉤，形成收入能增能減的機制。 ”同年 11 月，勞動和社會保障部也引發(fā)了《進一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導意見》 ，也闡明了以崗位工資為主的基本工資制度：“提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等。 ”因此，本次薪酬的設計工作，在遵循科學、合理的基礎(chǔ)上，貫徹國家的有關(guān)方針政策，同時充分考慮到北興特鋼的實際情況，力求切合實際，又便于操作。(二) 崗位評測崗位評測是薪酬體系設計的根基，它重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考崗位評測戰(zhàn)略制定 薪酬調(diào)查 體系設計 實施調(diào)整6 / 34勞動力市場的工資水平。企業(yè)的戰(zhàn)略目標是一個長期的奮斗目標，但企業(yè)的經(jīng)營目標則可能根據(jù)市場環(huán)境的變化有所調(diào)整。為此，專門成立了由 13 人組成的“崗位評價委員會” ，成員包括總經(jīng)理 1 人、高層管理者 4 人，中層管理者 4 人，員工代表 4 人，比較有代表性。崗位測評按照《管理崗位要素計點法》和《生產(chǎn)崗位要素計點法》的規(guī)定，組織“崗位評價委員會”進行崗位測評。等級設置、標準分值見表六。工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)主