【正文】 資/年一線生產(chǎn)人員績效獎金按月考核發(fā)放，二線管理人員績效獎金考核期滿后一次性發(fā)放。. 每個級又劃分3個檔：178。. 人力資源部負責薪資表的制訂與薪資發(fā)放工作。10. 薪資調(diào)整原則. 每年五月公司進行工資調(diào)整。 員工目前工資超過該職位薪資范圍中值，其增長幅度相應減低；178。 進入公司時間大于四個月少于八個月者，按照平均增長幅度的50%調(diào)薪；178。 75%~100%為禁止建議范圍。某集團工資報酬制度（之三）第一章 總 則第一條 目的 本制度旨在建立適合集團成長與發(fā)展的工資報酬體系和工資報酬政策，規(guī)范工資報酬管理，構筑有集團特色的價值分配機制和內(nèi)在激勵機制，實現(xiàn)集團的可持續(xù)成長與發(fā)展。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。第二章 薪酬等級第五條 薪酬等級確定 員工薪酬等級的確定依據(jù)是職位等級，即各類職位對集團戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的“相對價值”，職位等級越高，相對價值越大，薪酬等級越高。 表一 職位等級劃分表職位等管理族研發(fā)族專業(yè)族行政族研究類開發(fā)類VIII副總經(jīng)理VII總裁助理VI總監(jiān)/部門經(jīng)理研究V級V副經(jīng)理/項目經(jīng)理研究IV級開發(fā)V級專業(yè)V級IV研究III級開發(fā)IV級專業(yè)IV級III研究II級開發(fā)III級專業(yè)III級行政III級II研究I級開發(fā)II級專業(yè)II級行政II級I開發(fā)I級專業(yè)I級行政I級 第八條 薪酬等級 職位等級確定薪酬等級。第十二條 薪酬等級進入基準新進員工（含應屆畢業(yè)生）試用期結束后，其薪酬等級的確定程序為：首先確定其職位族，然后按照職位評價標準確定其職等，最后根據(jù)其能力、經(jīng)驗和學歷等要素確定其薪等和薪級。如：由專業(yè)族III級，薪酬等級三等10級，降低到專業(yè)族II級，薪酬等級為三等1級。自動降薪通過降低停止晉升薪級或降低薪級實現(xiàn)。 季度業(yè)績獎的計算方法為： 季度業(yè)績獎＝月平均工資4季度獎金系數(shù)獎金系數(shù) 季度獎金系數(shù)是指集團季度獎金總額占季度工資總額的比例，該比例原則上不高于15％，具體比例由集團總裁辦公會議決定。第二十五條 責任者 集團的獎金分配方案由集團總裁辦公會議審議，最終決定權歸總裁。 集團將根據(jù)實際情況，在適當?shù)臅r機，有計劃地實施內(nèi)部福利項目，目前仍實行現(xiàn)行的福利項目。某制造業(yè)績效獎金制度（之四） □ 總 則 第一條 目的 為加強各部門達成本年度預定經(jīng)營目標，并充分掌握各職層所分擔的勤務責任，以達到本年度的營業(yè)利潤為目的，特頒布各部門別獎金核發(fā)辦法。 第九條 銷售目標達成率 (一)營業(yè)部門：依據(jù)各營業(yè)部門銷售凈所得與預定銷售目標相除后所得的成績，再與對各生產(chǎn)單位預定生產(chǎn)銷售目標所達成比率，按下列方式進行評核： 1. 銷售目標達成率80％＝A 2. 對生產(chǎn)部門所承諾的生產(chǎn)銷售目標達成率20％＝B 3. A＋B＝營業(yè)部門銷售目標達成率分數(shù) (二)生產(chǎn)部門：除考慮營業(yè)部門所允諾的生產(chǎn)銷售目標外，各生產(chǎn)部門間的附加價值亦須一并考慮，其評核規(guī)定如下： 1. 有附加價值的評核規(guī)定包括下列兩項： (1)當期附加價值凈值247。 第十一條 投資報酬率 公司視前年度營業(yè)成長比例由董事會議通過后，所制定各部門年度損益目標及投資報酬率；其標準如下： (一)評分基準 投資報酬率考核分數(shù)標準＝投資報酬率評定分數(shù) (二)營業(yè)部門投資報酬率 稅前純利/使用資產(chǎn)＝營業(yè)部門投資報酬率 (三)管理部門 全公司年度稅前純益/總資產(chǎn)＝管理部門投資報酬率 (四)其他各部門的投資報酬率則由經(jīng)營企劃部門評核后，設定各部門目標達成標準后，呈報總經(jīng)理評定后實施。 (4)開發(fā)計劃達成率占業(yè)績率的40％。 (二)出勤獎金按點計算，每點20元，每月計分30點(600元)，凡本廠員工(包括契約工)在廠工作每出勤1天給予1點。 、喪、生育假所請假日不予給點(如跨月者其全勤加給的8點只扣1次)。 ，但中途離職者不予發(fā)給。 (五)頒發(fā)獎金前，人事部將名單送廠長核閱后公布。顧問、聘約人員、定期契約人員、臨時人員均不適用。但退休、資遣人員服務已滿該年度者，不在此限。 (六)記大過1次：扣減10日份薪額的獎金。 第九條 獎金提撥 凡符合本辦法第4條規(guī)定，工作不滿1年者，其獎金按實際工作月數(shù)比例提撥。四、從業(yè)人員各項津貼給付辦法 第一條 依據(jù) 本辦法依本公司人事管理規(guī)則第三十九條規(guī)定訂定。 表5升正服務月數(shù)獎金天數(shù)備考3個月7天半6個月15天半9個月22天半12個月以上30天 （四)凡于當年度年終獎金發(fā)放前有下列情形之一者，應予加發(fā)獎金： ，加發(fā)相當30天薪津的獎金。 (工)職者照天數(shù)計，每曠1天扣減獎金2天，不足1天者照1天計。 。 第二條 本公司各直線單位依本辦法評核其經(jīng)營績效時，應填報“直線單位經(jīng)營績效評核表”。 。 (三)每人平均銷貨額成長率： ，而本月份已超過9萬元，則其成長率一律依其超過9萬元部分除以9萬元計算。 (七)平均服務收入成長率： ，惟各單位第一次平均服務收入成長率計算，應以其前6個月的平均服務收入為基數(shù)，并就其超過此基數(shù)部分除以此基數(shù)計算。 (九)每月經(jīng)評核后，依得分的高低，分別選出分公司及營業(yè)部的第一、二、三名頒給獎金獎勵，惟若前三名的單位，其每人平均銷貨額未達12萬元或月底應收賬款比率超過40%以上者，則給獎名額即視同出缺處理，不另遞補，： 表10名次獎金1＄20002＄10003＄500 (十)經(jīng)評核結果，如遇得分相同時，則其名次的前后，依每人平均銷貨額決定，唯若每人平均銷貨額亦同時，則依單位編制人數(shù)的多寡決定。 ，： 表8月底應收賬款比率得分10%以下15%以下620%以下30%以下335%以下40%以下050%以下155%以下260%以下370%以下470%以上5 (六)本月倒賬總額的扣分規(guī)定： 單位內(nèi)發(fā)生的倒賬，經(jīng)提報核準賠償?shù)漠斣路荩?以下者不扣分；%%者，則扣得分總分1分；%%者，則加扣得分總分1分。 B級：新成立單位3個月內(nèi)，凡營業(yè)人員平均銷貨額9萬元以下，：如其平均銷貨額在9萬元以上時，再予核算得分；第3個月至第6個月中，再予核算得分第6個月至第9個月內(nèi)，凡平均銷貨額在9萬元以上時，再予核算得分；第9個月以后視同其他單位。并視同擴編。 (十三)本細則呈奉總經(jīng)理核定后實施。 (九)凡在當年度獎金發(fā)放前，有下列情形之一者，不發(fā)年終獎金。 ，扣減相當3天薪津的獎金。 (二)本公司正式員工年終獎金的發(fā)放核計悉依本細則辦理。 (四)依“年終獎金發(fā)給辦法”規(guī)定扣除的款額應繳回公司。 (五)產(chǎn)假1日扣減半日份薪額的獎金。 (四)申誡1次：扣減1日份薪額的獎金。 (三)中途到職者。 第二條 適用范圍 (一)本公司從業(yè)年終獎金的發(fā)給，悉依本辦法的規(guī)定辦理。30天6天。 。 (五)兵役公假、婚、喪、生育假： 、點閱召集、后備軍人召集等出勤獎金照給。 第十六條 施行 本規(guī)則自 年 月 日起實施。 (2)計算期間遭命令終止研究時，仍應視開發(fā)前實際達成率評核。 (二)生產(chǎn)部門：依照與營業(yè)部門預定的銷售目標評核，但生產(chǎn)部門若有附加價值產(chǎn)生時，則加算附加價值的評核。 第六條 離職或遭解雇時的處理 員工基于私人理由，而向公司申請離職時或受懲戒解雇時的獎金，一律拒絕支付。 本制度的最終決定、修改和廢除權屬集團總裁。第四章 其他第二十七條 福利制度 集團的福利制度是為了回報員工的累積貢獻，為員工提供生活安全的需要，提高員工的生活質(zhì)量，補充社會公共福利的不足。 凡符合下列條件的，可由各部門提出申報，集團總裁辦公會議審議，集團總裁決定。第二十一條 分類 集團的獎金分為季度業(yè)績獎、年度業(yè)績獎和特殊貢獻獎。表五． 考核結果與支付系數(shù) 考核結果3分以下 3分 4分 5分 6分 6分以上支付系數(shù) 1 2．對于業(yè)績不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資＋獎金”的工資結構。 如：由專業(yè)族III級，薪酬等級三等10級，晉升到專業(yè)族IV級，薪酬等級為四等1級。 第十一條 薪酬等級表為職等和職級設計對應的固定的薪值，形成了薪酬等級表（參見表三）。各職等內(nèi)部的職位序列，形成“職級”。第五條 管理體制 為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性，集團實行集中統(tǒng)一的工資報酬管理體制。 3．可持續(xù)發(fā)展原則。16. 本辦法自2002年5月1日起執(zhí)行。 50%~75%為非建議范圍，但建議工資時不僅要說明理由，而且要說明不能晉升上一級的原因。 年度病、事假累計三個月以上者，不參加調(diào)薪；178。. 根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。9. 薪酬管理. 薪酬預算管理根據(jù)公司組織架構設置要求，按照人員配置和崗位工資標準核定工資額度。. 員工對薪資的質(zhì)疑只能向人力資源部薪酬管理人員提出，不得與其它員工議論薪資，任何泄露或以了解其他員工的薪資為目的的行為，都會受到批評，直至給予降職、降薪處理。工資級別的上限與下限的差值被稱為工資級別的幅寬。4. 薪資體系結構. 薪資結構：公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬。每年根據(jù)市場變化及公司發(fā)展對薪資體系進行一次調(diào)整并同時擬訂公司薪資調(diào)整預算2. 部門總經(jīng)理對崗位進行分析，提供有關崗位的任職要求，在崗位評估時和確定崗位工資時提供重要依據(jù)3. 公司高管審核及批準公司的薪酬戰(zhàn)略、薪資體系及實施細則。項目小組在每個得分等級中都確定了大致的獎金系數(shù)范圍，以供人力資源部設計整體統(tǒng)一的績效體系參考使用。 同時基于績效與個點在所處等級中的位置252。 現(xiàn)有基本工資位于其新薪資等級下限和上限之間的，基本工資可以保持不變2. 根據(jù)崗位或等級變動而調(diào)整216。我們建議參照現(xiàn)有薪點進行調(diào)整：i. 現(xiàn)有薪點位于薪資等級矩陣下方，則調(diào)整至該薪資等級最低點ii. 現(xiàn)有薪點位于薪資等級矩陣內(nèi)，建議不降薪iii. 現(xiàn)有薪點位于薪資等級矩陣上方，則建議暫時凍結現(xiàn)有薪資的增長，在未來3至5年內(nèi)公司總體薪資水平普遍上調(diào)的情況下，以低于普遍水平的幅度進行緩慢增長，以期通過幾年的調(diào)整，使其能夠達到正常的水平及增長二十. 調(diào)整的目的薪資體系是為公司經(jīng)營戰(zhàn)略服務的，因此隨著公司情況的不斷變化也應作相應的調(diào)整以適應公司的進一步發(fā)展需要。 根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使同等級內(nèi)的薪資差距能夠符合現(xiàn)實變動需要216。如果不能承受，則應適當下調(diào)部分層級中位數(shù)值。 公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略決定的人力資源戰(zhàn)略216。由于目前公司所處行業(yè)的市場狀況致使薪資曲線的斜率較陡，各級別間薪資差距教大，所以級差在設計上采取等比增長的辦法，加大各級別間薪資中位值級差。九. 薪酬水平的建議1. 建議公司在現(xiàn)階段采取跟隨型的薪酬支付策略。職責發(fā)生改變或新產(chǎn)生的職位需有“職位說明書”，并經(jīng)確認后方能調(diào)整。2. 績效獎金：根據(jù)員工考核期績效表現(xiàn)可以獲得的現(xiàn)金獎勵。（實例之一）XX（北京）實業(yè)公司薪酬體系 2002/4/6第一部分 薪酬管理策略一. 內(nèi)容包括：1. 薪酬支付理念2. 薪酬策略3. 薪酬結構二. 薪酬支付理念1. 外部均衡：設計薪酬結構時充分考慮到市場薪酬水平，使公司薪酬水平與市場水平相比具有競爭力。本工具說明之二：崗位測評是薪資結構設計的關鍵環(huán)節(jié)，本工具書最后給出了知名外資咨詢公司現(xiàn)用崗位測評工具，供您學習使用。四. 薪酬結構1. 基本工資：正式員工在正常工作的前提下可以確定獲得的薪酬補償（一般分13個月發(fā)放）。七. 職級調(diào)整崗位職責發(fā)生重大變化時應對崗位職級進行重新評定。ii. 工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時，需要重新進行評估。2. 設計薪資等級級差：根據(jù)市場情況與目前薪資結構的薪資等級數(shù)確定相鄰兩薪資等級之間適當?shù)拈g距。同時我們可以明確每一崗位在曲線圖中的位置，從而了解其在公司整體中的地位十五. 薪資體系圖說明下圖為經(jīng)過設計作好的一張薪資體系圖，在得到的曲線圖中：1. 橫坐標代表薪資等級；縱坐標代表薪資金額2. 每一矩形代表一個薪資等級的數(shù)值，其覆蓋范圍即為該等級員工的薪資上下限十六. 設計方案的調(diào)節(jié)1. 為什么要進行方案調(diào)節(jié)我們目前得到的都是根據(jù)數(shù)學模型推算出的理論薪資體系，沒有與公司的實際情況相聯(lián)系，不具有可操作性2. 調(diào)節(jié)時應當考慮的因素216。 估算公司全部薪資成本。 綜合