【正文】 唯上述倒賬金額如經悉數索回時，則于索加當月份追回原所扣分數。在最初2個月內仍以每人每月5萬元計算單位平均銷貨額。 。 (三)凡員工于當年10月1日(含)以前升正者，均予辦理其計算方式自升正的日起為計算日期，并照表5規(guī)定核計。 (六)曠職1日扣3日份薪額的獎金。 第五條 發(fā)給前離職 從業(yè)人員于當年度年終獎金發(fā)給前離職或受停薪留職處分中者，不予發(fā)給。 ：按當季最后一個月的日薪6天。 。 (3)原計劃案的外的企劃若因執(zhí)行上較他案達成困難者，可視其達成難易度評核后。 □ 考績評定方式 第七條 考績評定表 ： 考 核 項 目得 分 附 注30 保障項目201010102～5項需由各部門共同努力,才能達成的項目20由各部門獨立控制 合 計1000～20 第八條 基準率 各部門考績分數如享有30分的基準率，其主要目的乃在于保障員工不論身置任何職務或任何部門，皆可享有全體同仁共同努力的成果，并能與公司的發(fā)展，作為共同努力。凡是應當和能夠由社會或員工承擔的福利支出，一律由社會或員工個人承擔。第二十二條 季度業(yè)績獎 季度業(yè)績獎是對員工本季度工作業(yè)績的回報，其確定依據是本人的月平均工資水平和本季度的個人績效考核結果。2．當個人的年度績效考核結果連續(xù)兩年均為E時，可以降低職位等級，其工資相應的由原等進入下一等，其工資級則進入下一等的初始級或與原薪值對應的工資級。 集團的各類職位共分八個職等，不同的職位族中形成不同的職級，具體劃分結果詳見表一。 工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。178。. 根據新的工資表進行薪資增長. 調整標準178。. 公司單獨建立薪資情況檔案，包括員工定薪、調薪批件、文件等材料；有關薪資情況的文件、檔案由專人責任管理與傳遞。. 薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。績效得分評等ABCDE績效獎金系數1 1. “得分評等”欄反映員工在當期考核的最終確定等級。 如果出現崗位變動，則該員工的固定工資水平至少應調整至相應薪資等級的最小值216。 估算公司全部薪資成本。 公司整體薪資的承受能力216。即薪酬水平與行業(yè)平均水平保持一致；在公司內部，不同崗位的薪酬水平與崗位評估后的崗位職級圖保持對應。3. 現金補貼：公司以現金形式為部分特別崗位提供的補貼（如線長）。供您研究揣摩。六. 評估因素1. 職業(yè)技能、溝通技能、解決問題能力、創(chuàng)新能力、計劃組織能力、對企業(yè)的影響。十二. 薪資等級級差和帶寬1. 各級別中位值設計：首先確定薪資最低和最高值，目前最低值取XX公司現崗位最低等級薪資中值，最高值取市場同級別薪資50分位線中值；計算出各級別中位值，并將各級別中位值做均勻化處理，然后確定各級別中點值。 根據公司薪資戰(zhàn)略及內部文化調整個別層級數據，以保證公司整體薪資趨勢符合要求(建議仍以市場數據為基礎，不宜改變過大以保證市場化水平)216。同時確保公司整體薪資狀況在市場上符合既定定位，保證公司薪資水平的對外競爭性2. 應與公司實際情況緊密相連，保證公司內部相對平衡，又對不同層次員工適當拉開薪資比重以促進員工優(yōu)秀表現3. 應估算公司的實際承受能力，基本能夠達到公司正常年度人力資本預計開支程度第四部分 薪資體系調整十九. 薪資確定考慮到本次咨詢項目是XX第一次實行根據科學的崗位評價方法確定崗位在公司內部的定位，并基于此對崗位進行合理的薪酬定價工作，項目小組希望能就新、舊體系轉變的問題提出一點建議，僅供XX人力資源部同事參考使用1. 確定的原則：i. 建議按照“同職務等級員工的薪資等級排序與其在該職務等級的排序保持一致，但員工在該職務等級內所處的百分位置并不直接對應薪資等級內百分位置”的原則確定初次轉換后各員工工資的大致水平ii. 根據員工所屬部門在發(fā)展戰(zhàn)略中的定位確定其部門大致薪資等級位置水平，再考慮部門內設每一員工在該部門中的崗位設置情況確定該員工在符合部門薪資等級水平情況下的個人薪資等級位置。 公司因業(yè)務需要，必要時將人員調整至薪資等級較低的崗位，該員工將保持原薪資等級，視其為個人薪資等級，維持原薪資級別的薪資，一切調薪及有關事宜均依原等級薪資。公司每個部門的利益都得到了明確而公平的保護2. 部門內部的層次性在該套體系下，人力資源部將為部門每名員工確定大致的績效獎金范圍。6. 工資級別. 公司工資標準以市場工資數據做參考，并依市場的變化做調整。. 績效獎金—根據員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。 年度崗位（職務）變動，薪資相應調整，年度內因崗位（職務）變動調整薪酬不足六個月者，不參加調薪；178。. 公司打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。 對于業(yè)績可直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資＋績效工資＋獎金”的工資結構。如V職等（包括研發(fā)IV級和專業(yè)IV級）的最高薪等為七等，最低為五等，詳見表二。其余30％為績效工資，年終根據由績效考核結果支付系數確定支付額。 年度考核檔次系數：為本年度不同檔次的人事考核結果設定的獎金系數，見表七。 第三十條 附則 本制度的解釋說明權屬人力資源部。 第十條 銷售增長率 (一)營業(yè)部門：各部門銷售增長比例，則應就當期實際銷售額與目標銷售額相比較后所得即為銷售增長率，其評核規(guī)定如下： 1. 銷售增長率的考核分數＝10分(考核基準)達成率 2. 達成率＝A＋B (1)A＝1＋(實際值－目標值) (2)B＝該部門占公司實際銷售比例 部門實際增長率/全公司實際增長率 (3)公司實際增長率若低于10％時，則最低評核標準仍以10％計算。其評核標準則視其需要程度給予0～20分的考績評比。 (九)為顧念員工確患重病必須住院(限公立或勞保醫(yī)院治療，情節(jié)特殊，其住院期間經取得醫(yī)院證明者得予從輕扣點，即每住院1天扣發(fā)獎金5點，其余門診仍按本辦法第3條的規(guī)定計扣獎金。 (九)本辦法經呈準后施行，修改時亦同。 (二)記小功1次：加發(fā)3日份薪額的獎金。(二)利益目標達成率在85%以上，獎勵標準1個月以上者，其超過1個月的部分(不含特別休假在14天以內者所加發(fā)1個月的獎金)，依下列核發(fā)基數計算。 (五)凡有下列情形之一者，應予減發(fā)獎金： ，扣減相當30天薪津的獎金。 (十一)年度的計算由每年1月1日起至12月31日止。 ，由業(yè)務部提供調查資料呈執(zhí)行副總經理予以核定A或B級。3.“獎勵商品”的得分以每人平均5000元為計分單位，凡單位內每人平均“獎勵商品”銷售額每增加達5000元者。 (四)每人平均貢獻額： 每人平均貢獻額的計算方法為各單位該月份的損益總額除以當月份單位總編制人數(包括單位主管、營業(yè)、服務、總務、業(yè)務、會計及倉管等人員)： 表7本月人均 得 銷貨成 分長率上月人均銷貨額2分1分1分2分3分4分5分9萬以下3%以下09萬以上5%以下3%以下10%以上20%以上30%以上40%以上50%以上11萬以上10%以下5%以上5%以上15%以上25%以上35%以上45%以上13萬以上15%以下10%以下3%以上10%以上20%以上30%以上40%以上15萬以上20%以下15%以下1%以上5%以上15%以上25%以上35%以上17萬以上25%以下20%以下03%以上10%以上20%以上30%以上1000元以下者零分；1000元以上、2000元以下得1分；超過2000以上每增加達1000元者，則加得分1分；反之，每上平均貢獻額若為負數，則每負1000元扣其得分1分。 ，則不論其總編制人數多少，一律不予給分。 (合并計算)每滿3資，扣減獎金1天。 (四)出納人員職員津貼每月定為150元。 (一)病假1日扣減半日份薪額的獎金。 第四條 按實際工作月數比例計算的范圍從業(yè)人員在年度內有下列情形之一者，年終獎金按其該年度內實際工作月數的比例計算(服務未滿半個月者以半個月計，半個月以上以一個月計)。 二、全勤獎金給付辦法 (一)本公司為使員工勤于職務，提高生產效率起見，特訂定本辦法以資獎勵。 (140元)。 (二)當期附加價值實際產生及銷售額＜預定目標時，則依照原訂的基準分數達成率。 第四條 獎金支付方式 各部門獎金支付，按每年分兩次發(fā)放；原則上于每年2月及8月支付。第二十六條 例外 1．凡沒有季度或年度績效考核結果者，原則上不發(fā)放業(yè)績獎和年終獎。 第十八條 工資扣減 員工因私、曠工、病假、缺勤的工資扣減依照集團的有關規(guī)定處理，但扣減額的核算必須以新的薪酬等級為基數。第十三條 薪酬等級調整 1．員工工資每年年末調整一次。包括基礎研究、應用研究、軟件開發(fā)、硬件開發(fā)、測試、技術工程、技術支持與維護等職位。 把績效考核的結果作為確定工資報酬的直接依據，員工工資的增長與業(yè)績考核的結果直接掛鉤。 1%~25%為正常薪資建議范圍，即進行薪資建議時原則上應在該職位薪資范圍的1%~25%之內建議工資。 公司業(yè)績增長水平178。 25%~75%為二檔；178。第八部分 附則三十四. 解釋權本說明為XX人力資源部與XX顧問公司聯合編制完成，如對本說明內容有疑問或意見，請與人力資源部聯系。該套方案適用于公司各部門員工的實際薪酬發(fā)放安排。 公司根據薪資比率、消費物價指數及公司的預算負擔能力的變動確定整體薪資增長幅度216。 有必要重新評估216。3. 在不同的崗位等級的薪資支付等級中，設置最低、最高和中位值用以反映市場上的薪酬水平。ii. 對于部門經理(含)以上崗位，其職務等級由公司管理委員會進行評估后決定；部門經理以下崗位的職務等級調整可由專門機構負責處理。顧問公司建議XX公司將工資水平定在市場的50%分位。三. 市場水平定位1. 根據市場薪資調查數據顯示，目前公司薪資水平較市場平均水平存在較大差距，同時考慮公司所處地理位置及公司薪資戰(zhàn)略，為使公司的人力資本開支能夠既滿足進一步發(fā)展所需要的高水平員工及高績效表現的要求，又能夠使成本達到合理的水平。2. 職務等級的調整：i. 在根據實際情況對崗位的職務等級進行調整時，建議公司成立專門機構對職務等級調整進行管理。十三. 薪酬體系設計1. 建立以崗位職級為基礎的工資體系，對內部崗位進行了職位評估和職級劃分，在職級體系中，公司的崗位職級范圍從1級到10級2. 建立以個人業(yè)績考核結果為基礎的業(yè)績獎金分配體系，以便為公司今后的業(yè)績管理提供思路。 許多崗位在一條近似值的線上252。 市場競爭性薪資是指公司已有明確薪資戰(zhàn)略(在市場上的明確定位)前提下所確定的公司欲比較的競爭性水平216。 達到薪資所屬等級最大值后不再加薪二十三. 決定個人薪資增長的因素1. 通貨膨脹，總體增資2. 目前的薪資水平3. 薪資增長的歷史及趨勢4. 市場上緊缺的技能5. 因績效導致薪資增長的方針6. 其他個人原因第五部分 月薪的基本說明二十四. 月薪設計的原則1. 考慮公司整體月薪水平的對外競爭性2. 考慮公司內部月薪水平的客觀公正性3. 考慮公司目前各崗位的實際月薪水平，以保證新體系的實際可操作性二十五. 月薪基本體系說明根據XX目前的月薪實際水平及結構，結合市場調查數據，確定一套在全公司內推廣使用的月薪體系模式。在溝通此信息時，必須明確說明，公司可以依照員工在考核期的績效表現相應調整其薪資水平。 1%~50%為一檔；178。薪資增長幅度依據：178。 進入公司時間大于八個月者，正常調薪；11. 薪資建議原則. 將某職位的薪資范圍分為四段，178。 第二條 基本原則 工資報酬制度的設計與運作，所遵循的基本原則是： 1．業(yè)績導向原則。第六條 職位族劃分 職位族劃分集團所有職位中，劃分管理、研發(fā)、專業(yè)和行政等四個職位族，各職位族包括的職務或崗位的范圍為： 管理族：包括集團領導、高層管理者、各職能部門和業(yè)務部門主管、分支集團領導； 研發(fā)族：區(qū)分為研究和開發(fā)兩類。應屆畢業(yè)生一般根據其最終學歷（學位）確定初始職位等級和薪酬等級，具體標準見表四： 表三． 薪酬等級表 薪等薪級 一 二 三 四 五 六 七 八 九 1 1100 13501750240031004150560074009900 2 1140 141018302500323043305820768010200 3 1180147019102600336045106040796010500 4 1210153019902700349046906260