【正文】 合的績(jī)效獎(jiǎng)金水平；另一方面劃分一線生產(chǎn)與二線管理人員，以體現(xiàn)崗位差異性第七部分 維護(hù)及溝通三十二. 薪資體系設(shè)計(jì)各部門職責(zé)分配1. 人力資源部負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪資水平并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)薪資體系、調(diào)整薪資戰(zhàn)略及制定具體實(shí)施細(xì)則。人力資源部可以根據(jù)當(dāng)期公司整體績(jī)效水平對(duì)績(jī)效系數(shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)節(jié)。通過考察市場(chǎng)上績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放水平情況，項(xiàng)目小組建議按照下表所述的方法確定每名員工一個(gè)考核期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。 達(dá)到薪資所屬等級(jí)最大值后不再加薪二十三. 決定個(gè)人薪資增長(zhǎng)的因素1. 通貨膨脹，總體增資2. 目前的薪資水平3. 薪資增長(zhǎng)的歷史及趨勢(shì)4. 市場(chǎng)上緊缺的技能5. 因績(jī)效導(dǎo)致薪資增長(zhǎng)的方針6. 其他個(gè)人原因第五部分 月薪的基本說明二十四. 月薪設(shè)計(jì)的原則1. 考慮公司整體月薪水平的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性2. 考慮公司內(nèi)部月薪水平的客觀公正性3. 考慮公司目前各崗位的實(shí)際月薪水平，以保證新體系的實(shí)際可操作性二十五. 月薪基本體系說明根據(jù)XX目前的月薪實(shí)際水平及結(jié)構(gòu)，結(jié)合市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)，確定一套在全公司內(nèi)推廣使用的月薪體系模式。一旦該員工離開本崗位，新上任的人員薪資依該薪資等級(jí)正常對(duì)應(yīng)數(shù)值3. 根據(jù)考核期績(jī)效表現(xiàn)導(dǎo)致的薪資增長(zhǎng)216。 增長(zhǎng)至新等級(jí)的最小值252。 現(xiàn)有基本工資高于其新薪資等級(jí)上限的，可以保留現(xiàn)有基本工資，原則上近期不再調(diào)薪252。 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資是指公司已有明確薪資戰(zhàn)略(在市場(chǎng)上的明確定位)前提下所確定的公司欲比較的競(jìng)爭(zhēng)性水平216。另外，也可參考員工司齡等客觀因素對(duì)薪資等級(jí)位置進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整2. 實(shí)際操作：i. 建議部門經(jīng)理一級(jí)的薪資等級(jí)位置由人力資源部提出建議，報(bào)管理委員會(huì)審批通過執(zhí)行ii. 建議部門下設(shè)員工的薪資等級(jí)位置由人力資源部提出建議，經(jīng)與各部門經(jīng)理協(xié)商后最終確認(rèn)3. 對(duì)現(xiàn)有薪資的調(diào)整：由于首次對(duì)薪資進(jìn)行調(diào)整，必然會(huì)出現(xiàn)不符合設(shè)計(jì)薪資等級(jí)的情況出現(xiàn)。 根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的變化而變化216。 綜合考慮帶寬序列的增長(zhǎng)情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長(zhǎng)趨勢(shì)216。 許多崗位在一條近似值的線上252。 估算公司全部薪資成本。 每等級(jí)中位數(shù)值：確?？杀粚?shí)際操作；確?？杀还境惺?16。同時(shí)我們可以明確每一崗位在曲線圖中的位置，從而了解其在公司整體中的地位十五. 薪資體系圖說明下圖為經(jīng)過設(shè)計(jì)作好的一張薪資體系圖，在得到的曲線圖中：1. 橫坐標(biāo)代表薪資等級(jí)；縱坐標(biāo)代表薪資金額2. 每一矩形代表一個(gè)薪資等級(jí)的數(shù)值，其覆蓋范圍即為該等級(jí)員工的薪資上下限十六. 設(shè)計(jì)方案的調(diào)節(jié)1. 為什么要進(jìn)行方案調(diào)節(jié)我們目前得到的都是根據(jù)數(shù)學(xué)模型推算出的理論薪資體系，沒有與公司的實(shí)際情況相聯(lián)系，不具有可操作性2. 調(diào)節(jié)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的因素216。十三. 薪酬體系設(shè)計(jì)1. 建立以崗位職級(jí)為基礎(chǔ)的工資體系，對(duì)內(nèi)部崗位進(jìn)行了職位評(píng)估和職級(jí)劃分，在職級(jí)體系中，公司的崗位職級(jí)范圍從1級(jí)到10級(jí)2. 建立以個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果為基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配體系，以便為公司今后的業(yè)績(jī)管理提供思路。2. 設(shè)計(jì)薪資等級(jí)級(jí)差：根據(jù)市場(chǎng)情況與目前薪資結(jié)構(gòu)的薪資等級(jí)數(shù)確定相鄰兩薪資等級(jí)之間適當(dāng)?shù)拈g距。(1) 市場(chǎng)薪資水平的變化：比較目前薪資水平與目標(biāo)市場(chǎng)薪資水平之間的差異。ii. 工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時(shí)，需要重新進(jìn)行評(píng)估。2. 職務(wù)等級(jí)的調(diào)整：i. 在根據(jù)實(shí)際情況對(duì)崗位的職務(wù)等級(jí)進(jìn)行調(diào)整時(shí)，建議公司成立專門機(jī)構(gòu)對(duì)職務(wù)等級(jí)調(diào)整進(jìn)行管理。七. 職級(jí)調(diào)整崗位職責(zé)發(fā)生重大變化時(shí)應(yīng)對(duì)崗位職級(jí)進(jìn)行重新評(píng)定。為員工在一個(gè)考核期內(nèi)可以獲得的全部現(xiàn)金收入。四. 薪酬結(jié)構(gòu)1. 基本工資：正式員工在正常工作的前提下可以確定獲得的薪酬補(bǔ)償（一般分13個(gè)月發(fā)放）。三. 市場(chǎng)水平定位1. 根據(jù)市場(chǎng)薪資調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前公司薪資水平較市場(chǎng)平均水平存在較大差距，同時(shí)考慮公司所處地理位置及公司薪資戰(zhàn)略，為使公司的人力資本開支能夠既滿足進(jìn)一步發(fā)展所需要的高水平員工及高績(jī)效表現(xiàn)的要求，又能夠使成本達(dá)到合理的水平。本工具說明之二：崗位測(cè)評(píng)是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，本工具書最后給出了知名外資咨詢公司現(xiàn)用崗位測(cè)評(píng)工具，供您學(xué)習(xí)使用。薪資政策、獎(jiǎng)金方案崗位測(cè)評(píng)工具 本工具說明之一：薪資結(jié)構(gòu)和薪資管理政策，是人力資源各模塊中技術(shù)含量較高的部分，一般請(qǐng)咨詢公司設(shè)計(jì)的話，成本在十萬元甚至更高。（實(shí)例之一）XX（北京）實(shí)業(yè)公司薪酬體系 2002/4/6第一部分 薪酬管理策略一. 內(nèi)容包括：1. 薪酬支付理念2. 薪酬策略3. 薪酬結(jié)構(gòu)二. 薪酬支付理念1. 外部均衡：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)充分考慮到市場(chǎng)薪酬水平，使公司薪酬水平與市場(chǎng)水平相比具有競(jìng)爭(zhēng)力。顧問公司建議XX公司將工資水平定在市場(chǎng)的50%分位。2. 績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)員工考核期績(jī)效表現(xiàn)可以獲得的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。5. 薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資、綜合補(bǔ)貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、法定福利項(xiàng)目。職責(zé)發(fā)生改變或新產(chǎn)生的職位需有“職位說明書”，并經(jīng)確認(rèn)后方能調(diào)整。ii. 對(duì)于部門經(jīng)理(含)以上崗位，其職務(wù)等級(jí)由公司管理委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估后決定；部門經(jīng)理以下崗位的職務(wù)等級(jí)調(diào)整可由專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)處理。九. 薪酬水平的建議1. 建議公司在現(xiàn)階段采取跟隨型的薪酬支付策略。(2) 薪資預(yù)計(jì)調(diào)幅：比較目標(biāo)市場(chǎng)上預(yù)計(jì)調(diào)幅。由于目前公司所處行業(yè)的市場(chǎng)狀況致使薪資曲線的斜率較陡，各級(jí)別間薪資差距教大，所以級(jí)差在設(shè)計(jì)上采取等比增長(zhǎng)的辦法，加大各級(jí)別間薪資中位值級(jí)差。3. 在不同的崗位等級(jí)的薪資支付等級(jí)中，設(shè)置最低、最高和中位值用以反映市場(chǎng)上的薪酬水平。 公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決定的人力資源戰(zhàn)略216。 帶寬：確保薪資整體趨勢(shì)符合公司戰(zhàn)略要求十七. 分析及具體調(diào)整1. 調(diào)整中位值i. 調(diào)整步驟216。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)下調(diào)部分層級(jí)中位數(shù)值。 有必要重新評(píng)估216。 根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使同等級(jí)內(nèi)的薪資差距能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要216。 在薪資增長(zhǎng)與績(jī)效關(guān)聯(lián)的情況下薪資范圍較寬216。我們建議參照現(xiàn)有薪點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整：i. 現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪資等級(jí)矩陣下方，則調(diào)整至該薪資等級(jí)最低點(diǎn)ii. 現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪資等級(jí)矩陣內(nèi)，建議不降薪iii. 現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪資等級(jí)矩陣上方，則建議暫時(shí)凍結(jié)現(xiàn)有薪資的增長(zhǎng)，在未來3至5年內(nèi)公司總體薪資水平普遍上調(diào)的情況下，以低于普遍水平的幅度進(jìn)行緩慢增長(zhǎng)，以期通過幾年的調(diào)整，使其能夠達(dá)到正常的水平及增長(zhǎng)二十. 調(diào)整的目的薪資體系是為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，因此隨著公司情況的不斷變化也應(yīng)作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司的進(jìn)一步發(fā)展需要。 公司根據(jù)薪資比率、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)及公司的預(yù)算負(fù)擔(dān)能力的變動(dòng)確定整體薪資增長(zhǎng)幅度216。 現(xiàn)有基本工資位于其新薪資等級(jí)下限和上限之間的，基本工資可以保持不變2. 根據(jù)崗位或等級(jí)變動(dòng)而調(diào)整216。 按兩牽涉級(jí)別的中位值差異率增長(zhǎng)252。 同時(shí)基于績(jī)效與個(gè)點(diǎn)在所處等級(jí)中的位置252。該套方案適用于公司各部門員工的實(shí)際薪酬發(fā)放安排。項(xiàng)目小組在每個(gè)得分等級(jí)中都確定了大致的獎(jiǎng)金系數(shù)范圍，以供人力資源部設(shè)計(jì)整體統(tǒng)一的績(jī)效體系參考使用。另外，人力資源部還可以依照員工等級(jí)的不同，對(duì)每名員工最終確定的獎(jiǎng)金系數(shù)進(jìn)行微調(diào)，從而確?？?jī)效發(fā)放能夠體現(xiàn)合理的差別，以打破原有的固定水平式的發(fā)放模式3. 對(duì)于公司每名員工來說在一個(gè)考核期內(nèi)只能有一個(gè)績(jī)效得分，因此可以通過上表確定該員工在本考核期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)范圍三十. 績(jī)效獎(jiǎng)金的最終確定在確定了每名員工的績(jī)效獎(jiǎng)金額度及對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)后，人力資源部可以根據(jù)績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)公式確定該員工在本考核期的績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)際獲得數(shù)，并報(bào)送各部門總經(jīng)理確定后予以發(fā)放員工個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=員工績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額x當(dāng)期績(jī)效得分獎(jiǎng)金系數(shù)三十一. 特點(diǎn)分析項(xiàng)目小組設(shè)計(jì)的績(jī)效獎(jiǎng)金體系，不僅涵蓋了全公司所有部門各等級(jí)員工的績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算，而且在一定程度上整合了各部門的績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放力度，達(dá)到了體系在全司范圍內(nèi)的完整性及統(tǒng)一性1. 部門發(fā)放力度的整合直接的作用就是可以將部門績(jī)效發(fā)放整合成一套比較完整的體系。每年根據(jù)市場(chǎng)變化及公司發(fā)展對(duì)薪資體系進(jìn)行一次調(diào)整并同時(shí)擬訂公司薪資調(diào)整預(yù)算2. 部門總經(jīng)理對(duì)崗位進(jìn)行分析，提供有關(guān)崗位的任職要求，在崗位評(píng)估時(shí)和確定崗位工資時(shí)提供重要依據(jù)3. 公司高管審核及批準(zhǔn)公司的薪酬戰(zhàn)略、薪資體系及實(shí)施細(xì)則。第八部分 附則三十四. 解釋權(quán)本說明為XX人力資源部與XX顧問公司聯(lián)合編制完成，如對(duì)本說明內(nèi)容有疑問或意見，請(qǐng)與人力資源部聯(lián)系。4. 薪資體系結(jié)構(gòu). 薪資結(jié)構(gòu)：公司本著對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬。. 每年春節(jié)可依公司營(yíng)業(yè)狀況及效益發(fā)放雙薪，雙薪只能發(fā)給春節(jié)前一個(gè)月在冊(cè)的員工（有具體協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行）。工資級(jí)別的上限與下限的差值被稱為工資級(jí)別的幅寬。 25%~75%為二檔；178。. 員工對(duì)薪資的質(zhì)疑只能向人力資源部薪酬管理人員提出，不得與其它員工議論薪資，任何泄露或以了解其他員工的薪資為目的的行為，都會(huì)受到批評(píng)，直至給予降職、降薪處理。. 基本工資—根據(jù)員工的崗位重要度、個(gè)人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。9. 薪酬管理. 薪酬預(yù)算管理根據(jù)公司組織架構(gòu)設(shè)置要求，按照人員配置和崗位工資標(biāo)準(zhǔn)核定工資額度。 公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)水平178。. 根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。 員工目前工資超過該職位薪資范圍上限的，停止加薪；178。 年度病、事假累計(jì)三個(gè)月以上者，不參加調(diào)薪；178。 1%~25%為正常薪資建議范圍，即進(jìn)行薪資建議時(shí)原則上應(yīng)在該職位薪資范圍的1%~25%之內(nèi)建議工資。 50%~75%為非建議范圍，但建議工資時(shí)不僅要說明理由，而且要說明不能晉升上一級(jí)的原因。. 新提職的員工，執(zhí)行一個(gè)月試崗期，試崗期內(nèi)薪資不作調(diào)整，試崗期滿，經(jīng)考核符合崗位要求后按照核定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資；. 新調(diào)入、新提職人員薪資的核定，一般由本級(jí)低檔起定；一般不超過中位值；. 初次定級(jí)或職務(wù)、崗位變更，其薪資自批準(zhǔn)之日的次月起執(zhí)行。16. 本辦法自2002年5月1日起執(zhí)行。 把績(jī)效考核的結(jié)果作為確定工資報(bào)酬的直接依據(jù)，員工工資的增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)考核的結(jié)果直接掛鉤。 3．可持續(xù)發(fā)展原則。在員工收入中，工資與獎(jiǎng)金的比例原則上應(yīng)保持在7 : 3。第五條 管理體制 為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性，集團(tuán)實(shí)行集中統(tǒng)一的工資報(bào)酬管理體制。包括基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、軟件開發(fā)、硬件開發(fā)、測(cè)試、技術(shù)工程、技術(shù)支持與維護(hù)等職位。各職等內(nèi)部的職位序列，形成“職級(jí)”。第九條 薪酬等級(jí)區(qū)間根據(jù)職位等級(jí)的劃分以及各職位族的價(jià)值，確定各職等對(duì)應(yīng)的薪等區(qū)間。 第十一條 薪酬等級(jí)表為職等和職級(jí)設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的固定的薪值，形成了薪酬等級(jí)表（參見表三）。第十三條 薪酬等級(jí)調(diào)整 1．員工工資每年年末調(diào)整一次。 如：由專業(yè)族III級(jí)，薪酬等級(jí)三等10級(jí)，晉升到專業(yè)族IV級(jí)，薪酬等級(jí)為四等1級(jí)。 第十五條 薪酬等級(jí)調(diào)整 薪酬等級(jí)于每年年末調(diào)整，先調(diào)整薪級(jí)，當(dāng)其薪級(jí)達(dá)到本薪等的最高級(jí)（15級(jí)）時(shí)，在上一個(gè)薪等找對(duì)應(yīng)的薪值，該薪值所對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)即為新的薪酬等級(jí)。表五． 考核結(jié)果與支付系數(shù) 考核結(jié)果3分以下 3分 4分 5分 6分 6分以上支付系數(shù) 1 2．對(duì)于業(yè)績(jī)不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資＋獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)。 第十八條 工資扣減 員工因私、曠工、病假、缺勤的工資扣減依照集團(tuán)的有關(guān)規(guī)定處理，但扣減額的核算必須以新的薪酬等級(jí)為基數(shù)。第二十一條 分類 集團(tuán)的獎(jiǎng)金分為季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。 表六． 季度績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金系數(shù) 考核結(jié)果 A B C D E獎(jiǎng)金系數(shù) 1 0第二十三條 季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng) 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是對(duì)員工本年度工作業(yè)績(jī)的回報(bào)，其確定是在參考集團(tuán)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上，與本年度個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤。 凡符合下列條件的，可由各部門提出申報(bào)，集團(tuán)總裁辦公會(huì)議審議，集團(tuán)總裁決定。第二十六條 例外 1．凡沒有季度或年度績(jī)效考核結(jié)果者，原則上不發(fā)放業(yè)績(jī)獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)。第四章 其他第二十七條 福利制度 集團(tuán)的福利制度是為了回報(bào)員工的累積貢獻(xiàn)，為員工提供生活安全的需要，提高員工的生活質(zhì)量，補(bǔ)充社會(huì)公共福利的不足。當(dāng)員工的職位等改變后，其福利補(bǔ)貼系數(shù)也相應(yīng)發(fā)生變化。 本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬集團(tuán)總裁。 第四條 獎(jiǎng)金支付方式 各部門獎(jiǎng)金支付，按每年分兩次發(fā)放；原則上于每年2月及8月支付。 第六條 離職或遭解雇時(shí)的處理 員工基于私人理由，而向公司申請(qǐng)離職時(shí)或受懲戒解雇時(shí)的獎(jiǎng)金，一律拒絕支付。附加價(jià)值預(yù)定目標(biāo)加權(quán)平均數(shù)＝附加價(jià)值達(dá)成率 2. 無附加價(jià)值者，則依照各營(yíng)業(yè)部門預(yù)定銷售比例計(jì)算。 (二)生產(chǎn)部門：依照與營(yíng)業(yè)部門預(yù)定的銷售目標(biāo)評(píng)核，但生產(chǎn)部門若有附加價(jià)值產(chǎn)生時(shí)，則加算附加價(jià)值的評(píng)核。 (二)當(dāng)期附加價(jià)值實(shí)際產(chǎn)生及銷售額＜預(yù)定目標(biāo)時(shí)，則依照原訂的基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)達(dá)成率。 (2)計(jì)算期間遭命令終止研究時(shí)，仍應(yīng)視開發(fā)前實(shí)際達(dá)成率評(píng)核。經(jīng)費(fèi)控制占業(yè)績(jī)率的20％。 第十六條 施行 本規(guī)則自 年 月 日起實(shí)施。 (140元)。 (五)兵役公假、婚、喪、生育假： 、點(diǎn)閱召集、后備軍人召集等出勤獎(jiǎng)金照給。 (七)曠工：每曠