【正文】 824010800 5 1250159021702800362048706480852011100 6 1290165022502900375050506700880011400 7 1330171023303000388052306920908011700 8 1370 177024103100401054107140936012000 9 1410183024903200414055907360964012300 10 1450189025703300427057707580992012600 11 14901950265034004400595078001020012900 12 15302010273035004530613080201048013200 13 15702060281036004660631082401076013500 14 16102110289037004790649084601104013800 15 16502170297038004920667086801132014100 學(xué)歷（學(xué)位）初始薪酬等級大專以下 一等1級大專 一等12級本科三等1級研究生班及雙學(xué)士三等10級碩士及MBA四等1級 博士四等10級 非應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入集團(tuán)時(shí)，主要根據(jù)其所應(yīng)聘職務(wù)（崗位）的性質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)，在制度規(guī)定的薪酬等級區(qū)間內(nèi)，以協(xié)商的方式?jīng)Q定其薪等和薪級。 自動(dòng)降薪的實(shí)施方案由集團(tuán)總裁辦公會(huì)議決定。 集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)制定獎(jiǎng)金發(fā)放案，并審定各部門的獎(jiǎng)金分配方案及有關(guān)咨詢工作。 第二條 適用資格 下列各部門人員皆適用本資格規(guī)則： (一)生產(chǎn)部門 (二)營業(yè)部門 (三)開發(fā)部門 (四)管理部門 第三條 計(jì)算期間 各部門考核計(jì)算期間乃依照會(huì)計(jì)年度1月1日起至12月31日為止，并于每年年初計(jì)算前年度各部門考績成績，并依其考績分?jǐn)?shù)支付獎(jiǎng)金。 第十二條 附加價(jià)值提取率 本公司所支付的獎(jiǎng)金乃由附加價(jià)值利益中，提出40％～50％的凈所得(須扣除該項(xiàng)的管銷費(fèi)用及銷貨成本)作為獎(jiǎng)金的分配額，其評定方式如下： (一)當(dāng)期附加價(jià)值實(shí)際產(chǎn)生及銷售額＞預(yù)定目標(biāo)時(shí)，則依照原訂的考核分?jǐn)?shù)10分計(jì)算。 (三)凡員工于當(dāng)月份內(nèi)請假者，不論事病假均按下列標(biāo)準(zhǔn)扣減獎(jiǎng)金。 (十一)本辦法經(jīng)核準(zhǔn)后公布實(shí)施，未盡事宜得隨時(shí)修改。 第三條 獎(jiǎng)金數(shù)額 從業(yè)人員的年終獎(jiǎng)金數(shù)額視公司當(dāng)年度的業(yè)務(wù)狀況及個(gè)人成績而訂。 第八條 請假曠職的扣減標(biāo)準(zhǔn) 從業(yè)人員于年度中曾經(jīng)請假或曠職者，其當(dāng)年度的年終獎(jiǎng)金依下列標(biāo)準(zhǔn)計(jì)扣的(以元為單位)。 第二條 津貼支給標(biāo)準(zhǔn) 本關(guān)系企業(yè)所屬從業(yè)人員的各項(xiàng)工作津貼給標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下(見表3，表4)： (一)加班津貼(單位：元/時(shí)) (二)輪值與夜勤津貼(單元：元/時(shí)) (三)駕駛員每月加班津貼最高不得超過700元。 (合并計(jì)算)達(dá)15天者扣減獎(jiǎng)金15天，達(dá)30天者扣減獎(jiǎng)金30天。 第三條 績效評核表中的評核項(xiàng)目及得分計(jì)算方式如下： (一)單位總編制人數(shù)： (包括單位主管、營業(yè)、服務(wù)、總務(wù)、業(yè)務(wù)、會(huì)計(jì)及倉庫等人員)。 ，其得分規(guī)定如下表?！蔼?jiǎng)勵(lì)商品”銷售額一律以營業(yè)人員編制數(shù)為計(jì)算基礎(chǔ)。 A級：新成立3個(gè)月內(nèi)，凡營業(yè)人員平均銷貨額在9萬元以上時(shí)，第6個(gè)月以前，第6個(gè)月以后則視同其他單位。 (十二)服役復(fù)職人員，其當(dāng)年度的獎(jiǎng)金以復(fù)職之日起算，不足3個(gè)月者不發(fā)。 ，扣減相當(dāng)10天薪津的獎(jiǎng)金。表2 從業(yè)員年終獎(jiǎng)金核發(fā)標(biāo)準(zhǔn)考 績 等 次核發(fā)獎(jiǎng)金基數(shù)優(yōu)120%甲100%乙80%丙40%(三)凡符合“年終獎(jiǎng)金發(fā)給辦法”第四條規(guī)定，工作不滿一年者，采實(shí)際工作月數(shù)比例提撥。 (三)記大功1次：加發(fā)10日份薪額的獎(jiǎng)金。三、從業(yè)人員年終獎(jiǎng)金發(fā)給辦法 第一條 依據(jù) 本辦法依據(jù)本公司人事管理規(guī)則第39條訂定。) (十)星期例假及輪休、特休： ，但被指定加班而不到工者扣獎(jiǎng)金10點(diǎn)。 □ 附 則 第十五條 修訂 各部門對于本規(guī)則有任何疑義產(chǎn)生時(shí)，則由各部門主管匯整后，呈報(bào)人事科代為釋疑義；尚若有修訂的必要時(shí)，則應(yīng)由人事科提列改善建議方案后，呈報(bào)總經(jīng)理評核。 3. 當(dāng)該期的預(yù)定目標(biāo)值呈負(fù)成長時(shí)，則不論該項(xiàng)評核分?jǐn)?shù)如何皆不予以計(jì)算。 本制度的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由人力資源部補(bǔ)充。 表七． 年度績效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金系數(shù)考核結(jié)果ABCDE獎(jiǎng)金系數(shù) 第二十四條 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是對本年度為集團(tuán)作出突出貢獻(xiàn)的員工的一種特殊的獎(jiǎng)勵(lì)?？冃Э己私Y(jié)果與支付系數(shù)的關(guān)系見表五。 表二． 職等與薪等對應(yīng)表 薪等職等 一 二 三 四 五 六 七 八 九 VIII ★ ★ VII ★ ★ VI ★ ★ ★ V ★ ★ ★ IV ★ ★ ★ III ★ ★ ★ II ★ ★ I ★ ★第十條 等級進(jìn)入 員工進(jìn)入新工資制度的薪酬等級時(shí)，必須對其職位進(jìn)行評估，確認(rèn)其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，進(jìn)而確定其職位等級，根據(jù)職位等級序列確定其薪酬等級。 對于業(yè)績不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資＋獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)。15. 本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂。 年度病、事假累計(jì)一個(gè)月以上三個(gè)月以下者，其增長幅度不超過平均增長幅度的50%；178。即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵(lì)員工更加努力地工作取得更好的成績。工資級別的衡量指標(biāo)為工資級別的寬度和上限值、中位值、下限值。我們努力做到這樣的水平可以保證各部門內(nèi)部的相對公平：一方面各層級員工都可以獲得與其崗位相符合的績效獎(jiǎng)金水平；另一方面劃分一線生產(chǎn)與二線管理人員，以體現(xiàn)崗位差異性第七部分 維護(hù)及溝通三十二. 薪資體系設(shè)計(jì)各部門職責(zé)分配1. 人力資源部負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪資水平并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)薪資體系、調(diào)整薪資戰(zhàn)略及制定具體實(shí)施細(xì)則。一旦該員工離開本崗位，新上任的人員薪資依該薪資等級正常對應(yīng)數(shù)值3. 根據(jù)考核期績效表現(xiàn)導(dǎo)致的薪資增長216。另外，也可參考員工司齡等客觀因素對薪資等級位置進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整2. 實(shí)際操作：i. 建議部門經(jīng)理一級的薪資等級位置由人力資源部提出建議，報(bào)管理委員會(huì)審批通過執(zhí)行ii. 建議部門下設(shè)員工的薪資等級位置由人力資源部提出建議，經(jīng)與各部門經(jīng)理協(xié)商后最終確認(rèn)3. 對現(xiàn)有薪資的調(diào)整：由于首次對薪資進(jìn)行調(diào)整，必然會(huì)出現(xiàn)不符合設(shè)計(jì)薪資等級的情況出現(xiàn)。 估算公司全部薪資成本。2. 設(shè)計(jì)薪資等級級差：根據(jù)市場情況與目前薪資結(jié)構(gòu)的薪資等級數(shù)確定相鄰兩薪資等級之間適當(dāng)?shù)拈g距。七. 職級調(diào)整崗位職責(zé)發(fā)生重大變化時(shí)應(yīng)對崗位職級進(jìn)行重新評定。本工具說明之二：崗位測評是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，本工具書最后給出了知名外資咨詢公司現(xiàn)用崗位測評工具，供您學(xué)習(xí)使用。2. 績效獎(jiǎng)金：根據(jù)員工考核期績效表現(xiàn)可以獲得的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。九. 薪酬水平的建議1. 建議公司在現(xiàn)階段采取跟隨型的薪酬支付策略。 公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略決定的人力資源戰(zhàn)略216。 根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使同等級內(nèi)的薪資差距能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要216。 現(xiàn)有基本工資位于其新薪資等級下限和上限之間的，基本工資可以保持不變2. 根據(jù)崗位或等級變動(dòng)而調(diào)整216。項(xiàng)目小組在每個(gè)得分等級中都確定了大致的獎(jiǎng)金系數(shù)范圍，以供人力資源部設(shè)計(jì)整體統(tǒng)一的績效體系參考使用。4. 薪資體系結(jié)構(gòu). 薪資結(jié)構(gòu)：公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬。. 員工對薪資的質(zhì)疑只能向人力資源部薪酬管理人員提出，不得與其它員工議論薪資，任何泄露或以了解其他員工的薪資為目的的行為，都會(huì)受到批評，直至給予降職、降薪處理。. 根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。 50%~75%為非建議范圍，但建議工資時(shí)不僅要說明理由，而且要說明不能晉升上一級的原因。 3．可持續(xù)發(fā)展原則。各職等內(nèi)部的職位序列，形成“職級”。 如：由專業(yè)族III級，薪酬等級三等10級，晉升到專業(yè)族IV級，薪酬等級為四等1級。第二十一條 分類 集團(tuán)的獎(jiǎng)金分為季度業(yè)績獎(jiǎng)、年度業(yè)績獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。第四章 其他第二十七條 福利制度 集團(tuán)的福利制度是為了回報(bào)員工的累積貢獻(xiàn)，為員工提供生活安全的需要，提高員工的生活質(zhì)量，補(bǔ)充社會(huì)公共福利的不足。 第六條 離職或遭解雇時(shí)的處理 員工基于私人理由，而向公司申請離職時(shí)或受懲戒解雇時(shí)的獎(jiǎng)金，一律拒絕支付。 (2)計(jì)算期間遭命令終止研究時(shí)，仍應(yīng)視開發(fā)前實(shí)際達(dá)成率評核。 (五)兵役公假、婚、喪、生育假： 、點(diǎn)閱召集、后備軍人召集等出勤獎(jiǎng)金照給。30天6天。 (三)中途到職者。 (五)產(chǎn)假1日扣減半日份薪額的獎(jiǎng)金。 (二)本公司正式員工年終獎(jiǎng)金的發(fā)放核計(jì)悉依本細(xì)則辦理。 (九)凡在當(dāng)年度獎(jiǎng)金發(fā)放前，有下列情形之一者，不發(fā)年終獎(jiǎng)金。并視同擴(kuò)編。 ，： 表8月底應(yīng)收賬款比率得分10%以下15%以下620%以下30%以下335%以下40%以下050%以下155%以下260%以下370%以下470%以上5 (六)本月倒賬總額的扣分規(guī)定： 單位內(nèi)發(fā)生的倒賬，經(jīng)提報(bào)核準(zhǔn)賠償?shù)漠?dāng)月份，%以下者不扣分；%%者，則扣得分總分1分；%%者，則加扣得分總分1分。 (七)平均服務(wù)收入成長率： ，惟各單位第一次平均服務(wù)收入成長率計(jì)算，應(yīng)以其前6個(gè)月的平均服務(wù)收入為基數(shù)，并就其超過此基數(shù)部分除以此基數(shù)計(jì)算。 。 。 表5升正服務(wù)月數(shù)獎(jiǎng)金天數(shù)備考3個(gè)月7天半6個(gè)月15天半9個(gè)月22天半12個(gè)月以上30天 （四)凡于當(dāng)年度年終獎(jiǎng)金發(fā)放前有下列情形之一者，應(yīng)予加發(fā)獎(jiǎng)金： ，加發(fā)相當(dāng)30天薪津的獎(jiǎng)金。 第九條 獎(jiǎng)金提撥 凡符合本辦法第4條規(guī)定，工作不滿1年者，其獎(jiǎng)金按實(shí)際工作月數(shù)比例提撥。但退休、資遣人員服務(wù)已滿該年度者，不在此限。 (五)頒發(fā)獎(jiǎng)金前，人事部將名單送廠長核閱后公布。 、喪、生育假所請假日不予給點(diǎn)(如跨月者其全勤加給的8點(diǎn)只扣1次)。 (4)開發(fā)計(jì)劃達(dá)成率占業(yè)績率的40％。 第九條 銷售目標(biāo)達(dá)成率 (一)營業(yè)部門：依據(jù)各營業(yè)部門銷售凈所得與預(yù)定銷售目標(biāo)相除后所得的成績，再與對各生產(chǎn)單位預(yù)定生產(chǎn)銷售目標(biāo)所達(dá)成比率，按下列方式進(jìn)行評核： 1. 銷售目標(biāo)達(dá)成率80％＝A 2. 對生產(chǎn)部門所承諾的生產(chǎn)銷售目標(biāo)達(dá)成率20％＝B 3. A＋B＝營業(yè)部門銷售目標(biāo)達(dá)成率分?jǐn)?shù) (二)生產(chǎn)部門：除考慮營業(yè)部門所允諾的生產(chǎn)銷售目標(biāo)外，各生產(chǎn)部門間的附加價(jià)值亦須一并考慮，其評核規(guī)定如下： 1. 有附加價(jià)值的評核規(guī)定包括下列兩項(xiàng)： (1)當(dāng)期附加價(jià)值凈值247。 集團(tuán)將根據(jù)實(shí)際情況，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，有計(jì)劃地實(shí)施內(nèi)部福利項(xiàng)目，目前仍實(shí)行現(xiàn)行的福利項(xiàng)目。 季度業(yè)績獎(jiǎng)的計(jì)算方法為： 季度業(yè)績獎(jiǎng)＝月平均工資4季度獎(jiǎng)金系數(shù)獎(jiǎng)金系數(shù) 季度獎(jiǎng)金系數(shù)是指集團(tuán)季度獎(jiǎng)金總額占季度工資總額的比例，該比例原則上不高于15％，具體比例由集團(tuán)總裁辦公會(huì)議決定。如：由專業(yè)族III級，薪酬等級三等10級，降低到專業(yè)族II級，薪酬等級為三等1級。 表一 職位等級劃分表職位等管理族研發(fā)族專業(yè)族行政族研究類開發(fā)類VIII副總經(jīng)理VII總裁助理VI總監(jiān)/部門經(jīng)理研究V級V副經(jīng)理/項(xiàng)目經(jīng)理研究IV級開發(fā)V級專業(yè)V級IV研究III級開發(fā)IV級專業(yè)IV級III研究II級開發(fā)III級專業(yè)III級行政III級II研究I級開發(fā)II級專業(yè)II級行政II級I開