【正文】 考慮帶寬序列的增長情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢216。另外，也可參考員工司齡等客觀因素對薪資等級位置進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整2. 實際操作：i. 建議部門經(jīng)理一級的薪資等級位置由人力資源部提出建議，報管理委員會審批通過執(zhí)行ii. 建議部門下設(shè)員工的薪資等級位置由人力資源部提出建議，經(jīng)與各部門經(jīng)理協(xié)商后最終確認(rèn)3. 對現(xiàn)有薪資的調(diào)整：由于首次對薪資進(jìn)行調(diào)整，必然會出現(xiàn)不符合設(shè)計薪資等級的情況出現(xiàn)。 現(xiàn)有基本工資高于其新薪資等級上限的，可以保留現(xiàn)有基本工資，原則上近期不再調(diào)薪252。一旦該員工離開本崗位，新上任的人員薪資依該薪資等級正常對應(yīng)數(shù)值3. 根據(jù)考核期績效表現(xiàn)導(dǎo)致的薪資增長216。通過考察市場上績效獎金發(fā)放水平情況，項目小組建議按照下表所述的方法確定每名員工一個考核期內(nèi)的績效獎金系數(shù)。我們努力做到這樣的水平可以保證各部門內(nèi)部的相對公平：一方面各層級員工都可以獲得與其崗位相符合的績效獎金水平；另一方面劃分一線生產(chǎn)與二線管理人員，以體現(xiàn)崗位差異性第七部分 維護(hù)及溝通三十二. 薪資體系設(shè)計各部門職責(zé)分配1. 人力資源部負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪資水平并在此基礎(chǔ)上設(shè)計薪資體系、調(diào)整薪資戰(zhàn)略及制定具體實施細(xì)則。3. 主要職責(zé)人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)有關(guān)薪資與福利的核定與發(fā)放。工資級別的衡量指標(biāo)為工資級別的寬度和上限值、中位值、下限值。注：崗位矩陣圖另附7. 薪資保密原則. 員工薪資情況為機(jī)密，公司所有員工都有義務(wù)保守薪資秘密。即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。 績效考評結(jié)果. 薪資調(diào)整程序. 根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線。 年度病、事假累計一個月以上三個月以下者，其增長幅度不超過平均增長幅度的50%；178。178。15. 本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂。 集團(tuán)不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向集團(tuán)的關(guān)鍵職位族和關(guān)鍵職位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。 對于業(yè)績不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資＋獎金”的工資結(jié)構(gòu)。 第七條 職位等級 依據(jù)職位評價要素，劃分不同的職位類別，形成職位族，對各類職位的價值進(jìn)行評價，確定各類職位的“職等”。 表二． 職等與薪等對應(yīng)表 薪等職等 一 二 三 四 五 六 七 八 九 VIII ★ ★ VII ★ ★ VI ★ ★ ★ V ★ ★ ★ IV ★ ★ ★ III ★ ★ ★ II ★ ★ I ★ ★第十條 等級進(jìn)入 員工進(jìn)入新工資制度的薪酬等級時，必須對其職位進(jìn)行評估，確認(rèn)其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應(yīng)有的價值，進(jìn)而確定其職位等級，根據(jù)職位等級序列確定其薪酬等級。第十四條 職位等級變動與薪級調(diào)整員工當(dāng)年的職位等級變動后，其薪酬等級作相應(yīng)的調(diào)整，具體調(diào)整辦法為： 1．當(dāng)個人的年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為A時，可以晉升職位等，其工資相應(yīng)的由原等進(jìn)入上一等，其工資級則進(jìn)入上一等的初始級或與原薪值對應(yīng)的工資級?？冃Э己私Y(jié)果與支付系數(shù)的關(guān)系見表五。 第三章 獎金第二十條 依據(jù) 獎金是對員工所貢獻(xiàn)業(yè)績的回報，其確定的依據(jù)是職位等級、績效考核結(jié)果和集團(tuán)的整體經(jīng)營效益狀況。 表七． 年度績效考核結(jié)果與獎金系數(shù)考核結(jié)果ABCDE獎金系數(shù) 第二十四條 特殊貢獻(xiàn)獎 特殊貢獻(xiàn)獎是對本年度為集團(tuán)作出突出貢獻(xiàn)的員工的一種特殊的獎勵。 3．凡因個人原因，給集團(tuán)造成重大損失者不發(fā)放季度獎金和年度獎金。 本制度的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由人力資源部補(bǔ)充。 第五條 計算單位 獎金計算時以元為單位，若計算時有元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時，一律以四舍五入計算至元為計算單位。 3. 當(dāng)該期的預(yù)定目標(biāo)值呈負(fù)成長時，則不論該項評核分?jǐn)?shù)如何皆不予以計算。 2. 開發(fā)計劃達(dá)成率 (1)開發(fā)計劃應(yīng)于每半年檢視一次，計劃進(jìn)度經(jīng)核定通過后，應(yīng)作定期性業(yè)務(wù)分析及評核。 □ 附 則 第十五條 修訂 各部門對于本規(guī)則有任何疑義產(chǎn)生時，則由各部門主管匯整后，呈報人事科代為釋疑義；尚若有修訂的必要時，則應(yīng)由人事科提列改善建議方案后，呈報總經(jīng)理評核。 ～31點(diǎn)(600～620元) (四)全月份不請假，且輪休不超過2日者另加給全勤獎金8點(diǎn)(160元)，凡請假曠工(包括1小時)或輪休超過2日(逢有法定假日的月份得增加為3日)及星期日固定休息人員均不加給。) (十)星期例假及輪休、特休： ，但被指定加班而不到工者扣獎金10點(diǎn)。 (四)凡當(dāng)季內(nèi)未請假(包括年休假)，遲到及早退者，按下列標(biāo)準(zhǔn)給予全勤獎金： ：按當(dāng)季最后一個月的月薪247。三、從業(yè)人員年終獎金發(fā)給辦法 第一條 依據(jù) 本辦法依據(jù)本公司人事管理規(guī)則第39條訂定。 (二)非受處分的停薪留職者。 (三)記大功1次：加發(fā)10日份薪額的獎金。 (四)喪假1日扣減1日份薪額的獎金，但因承重祖父母、配偶等喪亡請假在5天以內(nèi)者，每日扣減1/4日份薪的獎金。表2 從業(yè)員年終獎金核發(fā)標(biāo)準(zhǔn)考 績 等 次核發(fā)獎金基數(shù)優(yōu)120%甲100%乙80%丙40%(三)凡符合“年終獎金發(fā)給辦法”第四條規(guī)定，工作不滿一年者，采實際工作月數(shù)比例提撥。五、年終獎金發(fā)放核計細(xì)則 (一)為酬本公司員工一年來的辛勤，特訂定年終獎金發(fā)放細(xì)則。 ，扣減相當(dāng)10天薪津的獎金。 (八)本細(xì)則所指獎懲等紀(jì)錄，適用于當(dāng)年度，不得跨越年度計算。 (十二)服役復(fù)職人員，其當(dāng)年度的獎金以復(fù)職之日起算，不足3個月者不發(fā)。 ，超編期間以1個月為限，期滿應(yīng)予納入正式編制。 A級：新成立3個月內(nèi)，凡營業(yè)人員平均銷貨額在9萬元以上時，第6個月以前，第6個月以后則視同其他單位。 ，一律四舍五入，不計小數(shù)點(diǎn)?！蔼剟钌唐贰变N售額一律以營業(yè)人員編制數(shù)為計算基礎(chǔ)。，其基數(shù)由服務(wù)部提供資料轉(zhuǎn)呈執(zhí)行副總經(jīng)理核定。 ，其得分規(guī)定如下表。 ： 9萬元以下者零分；9萬元以上，10萬元以下得1分；超過10萬以上，每增加達(dá)1萬元，則加得分一分。 第三條 績效評核表中的評核項目及得分計算方式如下： (一)單位總編制人數(shù)： (包括單位主管、營業(yè)、服務(wù)、總務(wù)、業(yè)務(wù)、會計及倉庫等人員)。 。 (合并計算)達(dá)15天者扣減獎金15天，達(dá)30天者扣減獎金30天。 ，加發(fā)相當(dāng)10天薪津的獎金。 第二條 津貼支給標(biāo)準(zhǔn) 本關(guān)系企業(yè)所屬從業(yè)人員的各項工作津貼給標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下(見表3，表4)： (一)加班津貼(單位：元/時) (二)輪值與夜勤津貼(單元：元/時) (三)駕駛員每月加班津貼最高不得超過700元。 第十條 扣款處理 依本辦法規(guī)定扣除的款額應(yīng)繳回公司。 第八條 請假曠職的扣減標(biāo)準(zhǔn) 從業(yè)人員于年度中曾經(jīng)請假或曠職者，其當(dāng)年度的年終獎金依下列標(biāo)準(zhǔn)計扣的(以元為單位)。 第六條 發(fā)放日期 每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年1月20日發(fā)給。 第三條 獎金數(shù)額 從業(yè)人員的年終獎金數(shù)額視公司當(dāng)年度的業(yè)務(wù)狀況及個人成績而訂。 (六)新進(jìn)人員如到職日恰為當(dāng)季第1日者，獎金自該月份起計算，否則于次季第1日起計算。 (十一)本辦法經(jīng)核準(zhǔn)后公布實施，未盡事宜得隨時修改。 (六)公傷與國內(nèi)公差出勤獎金照給。 (三)凡員工于當(dāng)月份內(nèi)請假者，不論事病假均按下列標(biāo)準(zhǔn)扣減獎金。 3. 經(jīng)費(fèi)控制 開發(fā)部門所需的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，可按年度編列的預(yù)算進(jìn)行經(jīng)費(fèi)控制，并對該期間經(jīng)費(fèi)控制比率予以評核。 第十二條 附加價值提取率 本公司所支付的獎金乃由附加價值利益中，提出40％～50％的凈所得(須扣除該項的管銷費(fèi)用及銷貨成本)作為獎金的分配額，其評定方式如下： (一)當(dāng)期附加價值實際產(chǎn)生及銷售額＞預(yù)定目標(biāo)時，則依照原訂的考核分?jǐn)?shù)10分計算。外購附加價的成本95％＝附加價值利益 (2)附加價值利益247。 第二條 適用資格 下列各部門人員皆適用本資格規(guī)則： (一)生產(chǎn)部門 (二)營業(yè)部門 (三)開發(fā)部門 (四)管理部門 第三條 計算期間 各部門考核計算期間乃依照會計年度1月1日起至12月31日為止，并于每年年初計算前年度各部門考績成績，并依其考績分?jǐn)?shù)支付獎金。第二十八條 福利構(gòu)成為簡化集團(tuán)的薪酬管理，同時激勵員工在為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的前提下，享受集團(tuán)的福利待遇，特將員工的福利與其職位等級直接掛鉤，即員工所享受的福利水平與其職位等相對應(yīng)，職位等越高，所享受的福利也越高。 集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)制定獎金發(fā)放案，并審定各部門的獎金分配方案及有關(guān)咨詢工作。 獎金系數(shù)根據(jù)不同的績效考核結(jié)果設(shè)定，見表六。 自動降薪的實施方案由集團(tuán)總裁辦公會議決定。當(dāng)個人的年度績效考核結(jié)果為其他檔次時，不改變其職位等級，進(jìn)而其薪酬等級不作相應(yīng)調(diào)整（考核升級除外）。應(yīng)屆畢業(yè)生一般根據(jù)其最終學(xué)歷（學(xué)位）確定初始職位等級和薪酬等級，具體標(biāo)準(zhǔn)見表四： 表三． 薪酬等級表 薪等薪級 一 二 三 四 五 六 七 八 九 1 1100 13501750240031004150560074009900 2 1140 141018302500323043305820768010200 3 1180147019102600336045106040796010500 4 1210153019902700349046906260824010800 5 1250159021702800362048706480852011100 6 1290165022502900375050506700880011400 7 1330171023303000388052306920908011700 8 1370 177024103100401054107140936012000 9 1410183024903200414055907360964012300 10 1450189025703300427057707580992012600 11 14901950265034004400595078001020012900 12 15302010273035004530613080201048013200 13 15702060281036004660631082401076013500 14 16102110289037004790649084601104013800 15 16502170297038004920667086801132014100 學(xué)歷（學(xué)位）初始薪酬等級大專以下 一等1級大專 一等12級本科三等1級研究生班及雙學(xué)士三等10級碩士及MBA四等1級 博士四等10級 非應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入集團(tuán)時，主要根據(jù)其所應(yīng)聘職務(wù)（崗位）的性質(zhì)和工作經(jīng)驗，在制度規(guī)定的薪酬等級區(qū)間內(nèi)，以協(xié)商的方式?jīng)Q定其薪等和薪級。依據(jù)職位等級的劃分，集團(tuán)的薪酬等級共劃分為九個薪等，每個薪等中包含15個薪級。第六條 職位族劃分 職位族劃分集團(tuán)所有職位中，劃分管理、研發(fā)、專業(yè)和行政等四個職位族，各職位族包括的職務(wù)或崗位的范圍為： 管理族：包括集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、高層管理者、各職能部門和業(yè)務(wù)部門主管、分支集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)； 研發(fā)族：區(qū)分為研究和開發(fā)兩類。第三條 分配比例 集團(tuán)將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定工資、獎金和福利等經(jīng)濟(jì)報酬的內(nèi)部動態(tài)比例。 第二條 基本原則 工資報酬制度的設(shè)計與運(yùn)作，所遵循的基本原則是： 1．業(yè)績導(dǎo)向原則。12. 個人年度薪資調(diào)整. 每年年初人力資源部根據(jù)公司上年業(yè)績