金融證券行業(yè)hr規(guī)劃報告(存儲版)
【正文】 部負責人參加證券業(yè)協(xié)會舉辦的培訓班 組織證券投資部和投資理財部進行工作方法培訓（二）目前公司培訓現(xiàn)狀尚未建立起較完整的培訓體系；沒有形成較完整的培訓模式；沒有專職培訓人員；培訓的隨意性較強；培訓結構性不明鮮；培訓系統(tǒng)性不夠；培訓前瞻性不足 ；各部門培訓資源沒有實現(xiàn)共享。（二）現(xiàn)薪酬制度僅與公司效益掛鉤，未實現(xiàn)薪酬總額的控制。公司目前的薪酬成本較高，要作為全國一流券商，我們至少應該有全國中上水平的薪酬水平，才能吸引和保留一流的人才。（四）核算并控制公司薪酬總額對人員實行定編、定崗、定員，按同效益掛鉤的原則進行總額控制嚴格薪酬管理制度，通過對薪酬的管理達到對人員的管理。（二）固定收入：（基本工資+現(xiàn)金福利）調高基本工資計算基數(shù)調高住房補貼標準，取消地區(qū)補貼，使住房補貼能起到解決員工住房的作用。二、明年福利工作設想（一）繼續(xù)做好社會統(tǒng)籌保險；（二）沿用今年方式適當補充商業(yè)醫(yī)療保險，解決員工的基本門診和住院治療費問題。加強員工人事檔案管理。（二）存在的問題及解決方案：明年一季度內完成員工人事檔案資料整理補充工作。（三）2001年度公司總部及各分支機構按照公司標準，為2000年已在公司服務的員工辦理了商業(yè)醫(yī)療保險及人身意外傷害險。四、明年薪酬方案的建議（一）變動收入：調低月效益工資計算基數(shù)；計算月效益工資時增加崗位風險系數(shù)，體現(xiàn)職務、責任、貢獻同效益的同比例增減關系。研究確定營業(yè)部的月效益工資占稅前利潤的比重。福利補貼未真正實現(xiàn)對員工生活的工資性補充作用。（三）市場趨勢對于職位低的員工，其基本收入占總收入的比重較高，隨著職位的提升，比重相應降低；福利根據(jù)所在地實際消費水平不同，直接體現(xiàn)；績效獎金反映員工的貢獻，強化員工對企業(yè)的責任感，職位最高，績效獎金所占比重較大。二、指導人的概念對員工在思想品德、工作作風、經(jīng)營與管理技能等方面負有指導、輔導與幫助責任的其高一級管理人員。（三）重新設計的特點在總裁辦公會決定干部升降職和輪換時，引入干部述職的考核方式，以及掛職使用的方式，降低干部用人風險。四、制訂人力資源規(guī)劃（一）人力資源規(guī)劃 是指根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標以及市場環(huán)境的變化，科學地預測、分析公司在未來環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，計劃公司的人力資源管理活動。管理人員數(shù)量比重過大，占總人數(shù)的13%，一般企業(yè)的管理人員占10%的比例。二、主要內容（一）明確實施經(jīng)營計劃所需的組織結構及關鍵崗位；（二）招聘、填補、充實關鍵崗位合適人選；（三）制定并更新“主要經(jīng)理+優(yōu)秀后備人才”的檔案及培訓計劃；（四）考核并區(qū)分“主要經(jīng)理+優(yōu)秀后備人才”的業(yè)績潛力；（五）對各級部門負責人的管理能力進行考核、評估；（六）實施相應的獎勵、升遷或淘汰措施。長期（2005以后）股份化：完成公司股份制
化學相關推薦
鄂ICP備17016276號-1