【正文】 這些統(tǒng)計數(shù)字已經(jīng)足以說明在我國企業(yè)家作為“一種稀缺資源” 所面臨的回報上的尷尬境地。貸款本息在每年分紅中直接扣還。這種模式最大的缺陷在于職工尤其是管理層的出資困難，因為：首先持股會必須擁有較多的股份，否則無關(guān)痛癢收效甚微，其次管理層必須與職工拉開持股數(shù)量差距。這種方式下主要的變量是首期付款比例、出售價格及每年可能的平均分紅，可根據(jù)實際情況 作出調(diào)整。該金額除上公司當(dāng)年每股凈資產(chǎn)即為應(yīng)拿出來獎勵的股票數(shù)。這種模式是解決那些歷史原因?qū)е庐a(chǎn)權(quán)不明，同時人力資本對原始積累作出了巨大貢獻的公司（比如高科技企業(yè)）的管理層及員工持股問題的有效途徑?！保﹣碓O(shè)計紫光股份員工持股計劃的可選擇性方案，讓參與本方案的員工真正體會到自己是公司的主人，認(rèn)識到自身利益與企業(yè)利益息息相關(guān)，每一位員工都有一個力所能及的美好未來，從而增強企業(yè)的凝聚力和發(fā)展?jié)摿Α? 職工內(nèi)部持股方案 方案一 職工持股會在二級市場通過高拋低吸購買紫光股份的流通股，最終在 20元以下的平均成本鎖定 100 萬股紫光股份，其中 70%的股份（ 70 萬股）為預(yù)分股份，將按比例（詳見后文“股票的預(yù)分”）分歸現(xiàn)有員工所有； 30%（ 30 萬股）為公司預(yù)留股份，留作公司未來發(fā)展之用。假定員工分配系數(shù)為Pi，則募集資金中他所允許投入的資金為 [（ Pi/∑ Pi） 500]萬元，可能預(yù)分的股票數(shù)為（ Pi/∑ Pi）總預(yù)分股份，因部分員工棄權(quán)而留出的集資額度應(yīng)優(yōu)先考慮讓高層管理人員補充集資。 年份 1 2 3 4 5 兌現(xiàn)比例 10% 15% 20% 25% 30% 這種安排的理由在于： 1. 隨著員工持股的增加，他們與企業(yè)的利益逐漸趨同從而信息不對稱可能帶來的風(fēng)險越來越少。 配股處理 若遇到上市公司配股，已兌現(xiàn)給員工的部分根據(jù)自愿的原則決定是否參加配股。 綜上所述，總經(jīng)理 5 年 預(yù)計可通過職工持股計劃獲得 (585,471＋ 150,665－ 63,052)＝ 67,3084（元） 〖方案一＋方案三〗 方案一同前， 方案三 T3＝ T2 回購價格的計算公式為： P＝配股價格＋ 5 A 當(dāng)年 /A 上一年 ＋ 5（ S－ ）＋ D+E =20＋ 5 58/51＋ 5 0＋ 2＋ 1 =（元） 當(dāng)年可獲配股為 24010 股，當(dāng)年回購股數(shù)為 24010 20%＝ 4802 股，回購獲利為 4802 ＝ 41,777 元，以 5 年內(nèi) 5 次配股估算，回購獲利共約為626,661 元。 對職工持股會的管理 對職工持股會的管理實際上包括對投票、收益的管理和一些日常事務(wù)的管理。企業(yè)的管理者都普遍感到，員工對企業(yè)的認(rèn)同感和關(guān)切度將加強，自然而然地提高工作效率的積極性。在此良好 17 的法規(guī)和政策環(huán)境下，集思廣益充分做好方案的策劃和各項實施準(zhǔn)備，職工持股會計劃必將獲得成功，成為紫光股份公司發(fā)展的有力助手、公司員工的福音。成立職工持股會的宗旨就是使員工成為企業(yè)真正意義的主人，做到以人為本，員工至上。 方案三中，同上理測算可得， A（凈資產(chǎn)收益率）和 S（銷售收入增長率）同時增長 10%，紫光股份需要通過回購方式支付給職工持股會不超過 200 萬元，而同時其股票增值 270 萬元以上。 大致測算 按以上方案設(shè)計以總經(jīng)理為例進行測算： 〖方案一＋方案二〗 集資時，總經(jīng)理繳納資金為 [(1 10)/(1 10＋ 13 7＋ 50 4＋ 100 2＋ 292 1)] 5000,000＝ 63,052（元） 按紫光股份公司 99 年報表計算 T1=P1 A 當(dāng)年 /A 上一年 ＋ P2 S 4＋ P3（ R＋ B） /18 =50 58/51＋ 30 4＋ 20（ ＋ ） /18 = 第一年總經(jīng)理可從方案一中得預(yù)分股份＝ {[(－ 100)] 2/100＋ 1} 10% (10/793) 1000,000 70% ＝ 1,087（股） 按 45 倍市贏率預(yù)算當(dāng)年紫光股份價格約為 40 元 /股，則當(dāng)年總經(jīng)理從職 15 工持股會可獲得 (1087 40)=43,480（元）收入?？煽紤]在公司章程中明確規(guī)定，職工持股會的法定代表人代表職工持股會出席公司的股東大會，職工持股會可向紫光股份公 14 司董事會、監(jiān)事會推薦超過其持股比例的董事、監(jiān)事人選。 同樣員工考核分?jǐn)?shù) T2的合格分?jǐn)?shù)為 80，超過 100 分獎勵，低于 80 分扣罰，低于 60 分則不享有當(dāng)年的分紅權(quán)利，三分之一以上的員工 T2 低于 60分時紫光集團當(dāng)年可取消向職工持股會捐贈其 500 萬股法人股的增值權(quán)。目前紫光股份正式員工級別分類如下： 級別 人數(shù)（人） 比例（ %） 總經(jīng)理 1 高級管理人員 13 12 經(jīng)理、業(yè)務(wù)骨干 50 一般骨干 100 其他員工 292 合計 456 100 注：其中業(yè)務(wù)骨干和一般骨干已考慮 學(xué)歷和技術(shù)職稱因素。 職 工持股會委托專業(yè)的操盤機構(gòu)在二級市場運作其擁有的 500 萬自有資金，使之增值。這樣把職工與企業(yè)連在一起，一榮俱榮、一損俱損，從而真正調(diào)動職工的積極性。而后由公司對持股會持有的公司進行股權(quán)互換式吸收合并，在互換定價時對母公司采用凈資 產(chǎn)估價，對目標(biāo)公司考慮到其增長性及人力資本價值采用市盈率定價法估價。獎勵對象為職工持股會，公司（或公司的大股東）擬將每年凈資產(chǎn)增值部分按一定比例折合成公司股票拿出來作為獎勵。而后，職工持股會以股票 9 所分紅利等付清剩余 70%款項后即完全獲得股票的所有權(quán)。 2).增量部分：國家股或法人 股的配股、定向增發(fā)股票。 二 . 股票和資金來源 1. 資金來源 職工持股會的資金來源可能是以下某種方式或某幾種方式的組合。根據(jù)《證券時報》的統(tǒng)計，上市公司高層人員年度報酬顯示出三個明 7 顯特征：業(yè)績與收入脫節(jié)、區(qū)域差異明顯以及行業(yè)差距較大。 4).團體持股解決了職工流動性與公司股本要求相對穩(wěn)定性的矛盾。但是，鑒于我國國有資產(chǎn)管理及金融市 6 場的現(xiàn)狀，除了部分小型國有或集體企業(yè)可能采取控股導(dǎo)向型方式即：管理層買斷（ MBO）或管理層及雇員買斷（ MEBO）外，管理層及員工持股的方式將更多地體現(xiàn)在激勵導(dǎo)向型及福利導(dǎo)向型。 缺乏統(tǒng)一的法規(guī)、政策指導(dǎo)和規(guī)范：比如，我國涉及內(nèi)部職工持股的法規(guī)有多種，各地區(qū)、行業(yè)也都制訂了自己的暫行辦法。 1998 年歲末，上海市委組織部聯(lián)合上海國資辦、上海市財政局，草擬了一份報告，內(nèi)容是在上海部分國有企業(yè)試點推行一種名為“ 期股”的激勵制約機制：激勵對象是董事長、總經(jīng)理等高級管理人員。 股份的平均化以及在此基礎(chǔ)上的按資分配必然使企業(yè)盈利分配流于平均主義傾向，從而產(chǎn)生吃大鍋飯的傾向，可能導(dǎo)致企業(yè)的低效率。因此，1998 年末國家對該政策作出了修改。其初衷在于使職工兼有勞動者和所有者的身份從而激發(fā)其勞動積極性及對企業(yè)的認(rèn)同，但從實際情況來看實施