【正文】 人力資本的非均質(zhì)性”的客觀性。職工只是通過持股會間接持有公司股份并不得隨意轉(zhuǎn)讓。舉個更為具體的例子： 1998 年實現(xiàn) 82億元銷售收入的海信集團公司總裁周厚健去年收入僅為 萬元！ 目前的國企老總待遇不高，一定程度上是 靠覺悟支撐，但許許多多的“ 59歲現(xiàn)象”對這種不靠制度靠覺悟的良好愿望敲響了警鐘。 融資 購買模式 融資購買模式是指企業(yè)的管理層及員工借助融資手段購買公司股份。但是，如果公司某年度凈資產(chǎn)收益率低于全國上市公司標(biāo)準(zhǔn)，則以上值為負(fù)，意味著罰沒。 具體方案 總體設(shè)想 首先由紫光股份募集一筆員工自籌資金共 500 萬元人民幣，以此 500 萬元資本注冊一家員工基金公司 （即職工持股會），基金公司即紫光股份員工持股的公司，參與投資的員工即是持股會的股東。 以 5 年為一個考核周期，按員工現(xiàn)在崗位進行股份預(yù)分，然后按每年考核成績進行兌現(xiàn)。職工持股會可以通過自己的備用金或通過股票抵押貸款來參與預(yù)留股份或未分配股份的配股。紫光股份可以委托專業(yè)管理公司或委派公司里的專人來完成這項工作。 1996 年 5 月 13 日北京市經(jīng)濟體制改革委員會和北京市社會團體管理辦公室聯(lián)合推出了《北京市現(xiàn)代企業(yè)制度試點企業(yè)職工持股會試行辦法》，這樣也從政策法規(guī)上給予我們職工持股會計劃的操作以正確的指導(dǎo)和有力的依據(jù)。 方案二中，紫光集團所付出的紅利約為 5,000,000 .25=1,250,000 元，假設(shè)在職工持股計劃的激勵下，員工通過努力使紫光股份的銷售收入 S 增加 16 15%、凈資產(chǎn)收益率 A 增加 10%，紫光集團則需多付出 1,250,000 (＋)=262,500 元，而此時其 8000 萬股法人股所占凈資產(chǎn)升值約為(8000/12880) 44,200,000 10%＝ 2,745,342 元，刨除 付給職工持股會的紅利還剩余 1,232,842 元的股票增值，并且企業(yè)利潤每增長 10 個百分點，紫光集團都將獲得 200 萬以上的股票增值。在持股會內(nèi)部則按個人已兌現(xiàn)部分股份所占比例進行表決，未兌現(xiàn)部分暫由職工持股會行使表決權(quán)。 實施對象 方案實施對象即紫光股份正式員工。買進所在企業(yè)發(fā)行的股份，這種股份不轉(zhuǎn)讓，不交易 ，不繼承，只能分紅獲取收益。 2. 直接獎勵模式 在這種模式下，公司以國有股東持有股票為庫藏股（實際上是與國有股東達(dá)成某種協(xié)議以規(guī)避我國公司法關(guān)于公司不 得回購股份的規(guī)定：國有股東承諾以當(dāng)年凈資產(chǎn)作價提供該獎勵計劃所需股票），以 5 年或 10年為一期執(zhí)行股票獎勵計劃。所以，現(xiàn)有國家股或法人股理應(yīng)成為管理層及員工持股的主要股票來源。 首次在 1999 年年報摘要中露面的上市公司高層人員薪酬迅速成為各媒介的熱門話題。 發(fā)展思路 一 . 實施原則 隨著社會主義市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立和完善，我國管理層及員工持股的實踐形式將會越來越豐富。 四 . 期股 這類方案的初衷在于對管理層的激勵，最早的起源之一在上海。職工重新恢復(fù)到持股前的身份，這種職工持股的短期行為使改革初衷在職工股上市后即告付諸東流。比如，高科技企業(yè)里技術(shù)人員的特殊價值是不言而喻的。 2. 管理利潤行為：是指經(jīng)理在某種意義上有意識地介入到對外公布的財務(wù)報告的處理過程中，即“對揭示的管理”，以達(dá)到其非公開化的目標(biāo)。即經(jīng)理人員有可能對財務(wù)報告中的利潤額在一定程度上加以控制，從而根據(jù)報酬契約的計算，是自己的利益最大化。讓所有這些關(guān)鍵員工率先持有公司股權(quán)，對于解決企業(yè)里物質(zhì)資本和人力資本的矛盾、使物質(zhì)資本和最重要的人力資本在追求企 業(yè)價值最大化過程中得以結(jié)合有著極其重要的意義。因此，1998 年末國家對該政策作出了修改。 1998 年歲末，上海市委組織部聯(lián)合上海國資辦、上海市財政局，草擬了一份報告，內(nèi)容是在上海部分國有企業(yè)試點推行一種名為“ 期股”的激勵制約機制：激勵對象是董事長、總經(jīng)理等高級管理人員。但是，鑒于我國國有資產(chǎn)管理及金融市 6 場的現(xiàn)狀，除了部分小型國有或集體企業(yè)可能采取控股導(dǎo)向型方式即：管理層買斷（ MBO）或管理層及雇員買斷（ MEBO）外，管理層及員工持股的方式將更多地體現(xiàn)在激勵導(dǎo)向型及福利導(dǎo)向型。根據(jù)《證券時報》的統(tǒng)計，上市公司高層人員年度報酬顯示出三個明 7 顯特征：業(yè)績與收入脫節(jié)、區(qū)域差異明顯以及行業(yè)差距較大。 2).增量部分：國家股或法人 股的配股、定向增發(fā)股票。獎勵對象為職工持股會，公司（或公司的大股東）擬將每年凈資產(chǎn)增值部分按一定比例折合成公司股票拿出來作為獎勵。這樣把職工與企業(yè)連在一起，一榮俱榮、一損俱損，從而真正調(diào)動職工的積極性。目前紫光股份正式員工級別分類如下： 級別 人數(shù)（人） 比例（ %） 總經(jīng)理 1 高級管理人員 13 12 經(jīng)理、業(yè)務(wù)骨干 50 一般骨干 100 其他員工 292 合計 456 100 注：其中業(yè)務(wù)骨干和一般骨干已考慮 學(xué)歷和技術(shù)職稱因素?？煽紤]在公司章程中明確規(guī)定，職工持股會的法定代表人代表職工持股會出席公司的股東大會，職工持股會可向紫光股份公 14 司董事會、監(jiān)事會推薦超過其持股比例的董事、監(jiān)事人選。 方案三中，同上理測算可得， A（凈資產(chǎn)收益率）和 S（銷售收入增長率）同時增長 10%，紫光股份需要通過回購方式支付給職工持股會不超過 200 萬元，而同時其股票增值 270 萬元以上。在此良好 17 的法規(guī)和政策環(huán)境下，集思廣益充分做好方案的策劃和各項實施準(zhǔn)備，職工持股會計劃必將獲得成功，成為紫光股份公司發(fā)展的有力助手、公司員工的福音。 對職工持股會的管理 對職工持股會的管理實際上包括對投票、收益的管理和一些日常事務(wù)的管理。 配股處理 若遇到上市公司配股，已兌現(xiàn)給員工的部分根據(jù)自愿的原則決定是否參加配股。假定員工分配系數(shù)為Pi，則募集資金中他所允許投入的資金為 [（ Pi/∑ Pi） 500]萬元，可能預(yù)分的股票數(shù)為（ Pi/∑ Pi）總預(yù)分股份，因部分員工棄權(quán)而留出的集資額度應(yīng)優(yōu)先考慮讓高層管理人員補充集資。”）來設(shè)計紫光股份員工持股計劃的可選擇性方案，讓參與本方案的員工真正體會到自己是公司的主人，認(rèn)識到自身利益與企業(yè)利益息息相關(guān)，每一位員工都有一個力所能及的美好未來，從而增強企業(yè)的凝聚力和發(fā)展?jié)摿ΑＴ摻痤~除上公司當(dāng)年每股凈資產(chǎn)即為應(yīng)拿出來獎勵的股票數(shù)。這種模式最大的缺陷在于職工尤其是管理層的出資困難，因為：首先持股會必須擁有較多的股份，否則無關(guān)痛癢收效甚微，其次管理層必須與職工拉開持股數(shù)量差距。 董事長 總經(jīng)理 平均年齡 學(xué)歷分布比例 : 博士 碩士 (研究生 ) 學(xué)士 大 專 其他 % % % % % % % % % % 平均年薪 (萬元 ) 平均持股 (萬股 ) 資料來源 : 1999 年 4月 16 日 證券時報 這些統(tǒng)計數(shù)字已經(jīng)足以說明在我國企業(yè)