【正文】 工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議；（5）法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》處理的其他勞動爭議。如何理解勞動者與雇主的對立關(guān)系？如何理解在對立中的平等與不平等關(guān)系？勞動者與雇主之間的對立關(guān)系，根源在于勞動者向雇主讓渡自己勞動，雇主對勞動者發(fā)放與其勞動相應(yīng)的報(bào)酬，雙方都具有自己的權(quán)利與利益。但是，在勞動者具有較高的技能、經(jīng)驗(yàn)因而成為稀缺性資源的情況下，勞動者可能處于有利的地位。正因?yàn)槿绱?，雇主就開始自學(xué)地為搞好雙方的關(guān)系、提高勞動者的積極性和生產(chǎn)效率而努力。什么是人力投資的動力？人力投資的動力，從個(gè)人角度看，取決于自身投資所付出的成本與取得的收益二者的比例。勞動力供求平衡的標(biāo)志是什么？　　勞動力供求基本平衡的標(biāo)志是：要求就業(yè)的人絕大部分都能夠得到就業(yè)崗位，不存在長期的大量缺乏人力的部門、行業(yè)。它也可以稱為“需求不足性失業(yè)”。出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題的主要原因有兩種：一是求業(yè)人員不具備從事社會有需求的職業(yè)崗位的能力；二是求業(yè)人員對某項(xiàng)職業(yè)評價(jià)不高，不愿意從事該類工作。公平規(guī)則，即勞動力市場上要公平競爭，反對壟斷、欺詐、歧視等不正當(dāng)競爭行為。就業(yè)服務(wù)是就業(yè)體制市場化的產(chǎn)物。它實(shí)際上是計(jì)時(shí)工資的一種轉(zhuǎn)化形式。如果增加的產(chǎn)量小于付給他的工資，雇主就不會雇用他；相反，如果增加的于付給他的工資，雇主就會增雇工人。2什么是分享工資論？　　分享工資論是指員工工資不再按工作時(shí)間確定固定的工資，而是把員工工資與某種能夠恰當(dāng)反映企業(yè)經(jīng)營的指數(shù)相聯(lián)系的制度。2收入平等化措施包括哪些內(nèi)容？收入平等化的主要政策措施包括：（1）實(shí)行個(gè)人收入所得稅制度，并且在實(shí)施中采取累進(jìn)稅率制。最低工資的確定，要考慮三個(gè)因素：勞動者個(gè)人勞動基本生活消費(fèi)品費(fèi)用；勞動者接受社會生產(chǎn)必需的最低水平的教育培訓(xùn)費(fèi)用；勞動者平均贍養(yǎng)人口的基本生活消費(fèi)品費(fèi)用。第四章總體是由某些性質(zhì)相同的個(gè)體組成的整體。（5）規(guī)定調(diào)查的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和空間標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)計(jì)調(diào)查方案時(shí)，要根據(jù)被調(diào)查事物的特點(diǎn)、對調(diào)查資料要求的準(zhǔn)確程度及客觀條件的可能性選擇不同的調(diào)查方式和方法。典型調(diào)查不是統(tǒng)計(jì)活動所特有的方法，但從統(tǒng)計(jì)活動的全過程來說，它是不可少的方法。正確性審核又叫真實(shí)性審核。用表格的形式來表達(dá)數(shù)據(jù)比用文字表達(dá)更清晰、更簡明，便于顯示數(shù)字之間的聯(lián)系，有利于進(jìn)行比較和分析研究。（2）基本數(shù)據(jù)項(xiàng)。是同類記錄的集合，通常稱數(shù)據(jù)文件。計(jì)算機(jī)病毒的檢測方法有哪些？　　電腦病毒的一般檢測方法有以下兩種：（1）人工檢測；（2）自動檢測。1集體合同都包含了哪些內(nèi)容？什么是經(jīng)濟(jì)合同？包括哪些內(nèi)容？2什么是經(jīng)濟(jì)合同示范文本的寫作格式？2什么是經(jīng)濟(jì)活動分析報(bào)告的寫作格式？2什么是材料？對寫作有什么影響？2積累材料有哪些方法？2什么是主題？2主題的提煉有哪些要求有原則？2提煉主題的環(huán)節(jié)有哪些？2寫作中對敘述有什么要求？敘述有幾種方式？2什么是議論？議論的三要素是什么？論證的常用方法有哪些？１４ / 14。電腦病毒有哪些種類？根據(jù)電腦病毒的特點(diǎn)、特性，電腦病毒可以有多種分類方法：按照傳染方式分類有：（1）引導(dǎo)型病毒；（2）系統(tǒng)型病毒；（3）應(yīng)用程序型病毒。是由若干個(gè)基本數(shù)據(jù)項(xiàng)或組合數(shù)據(jù)項(xiàng)組成。分為數(shù)字、字符和其他特定的符號。常用的計(jì)算檢查方法有加總法、對比法、平衡法等。及時(shí)性的審核是看各被調(diào)查單位是否都　按規(guī)定日期填寫和送出，填寫的資料是否是最新資料。抽樣推斷與其他調(diào)查方式比較，既節(jié)省人力、物力、財(cái)力，提高資料的時(shí)效性，又能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料，還因其原理和方法以數(shù)學(xué)理論為依據(jù)，故有較高的科學(xué)性，因而這種調(diào)查方法在產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)和產(chǎn)品質(zhì)量控制以及市場調(diào)查等方面，就用非常廣泛。表頭是指調(diào)查表的名稱；表體是指調(diào)查的具體內(nèi)容，它是調(diào)查表的主要部分；表腳包括調(diào)查者或填報(bào)人的簽名和調(diào)查日期等。（3）制定調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查表。（2）總體性。勞動政策的范圍涵蓋各類勞動者，并在一定程度上通過立法的手段給予規(guī)定，如勞動法、勞動合同法、社會保障法等。（6）改善居民住房條件。反之，當(dāng)系數(shù)接近時(shí)，收便接近于絕對不平等。過去的工人是分散的、無力量的，建立了工會的工人則具有了強(qiáng)大的影響市場工資的力量。根據(jù)邊際生產(chǎn)力概念，工資取決于邊際生產(chǎn)力。其數(shù)額由工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間規(guī)定。（3）經(jīng)濟(jì)效益與社會效益兼顧。（3）勞動力市場是一種經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體制。1什么是結(jié)構(gòu)性失業(yè)？其有哪些表現(xiàn)？　　結(jié)構(gòu)性失業(yè)，是在勞動力供求總量平衡的條件下，由于勞動力的供給與社會對它的需求之間結(jié)構(gòu)不對應(yīng)、不統(tǒng)一所造成的失業(yè)。國際勞工組織認(rèn)為，凡在規(guī)定年齡內(nèi)屬于下列情況者，均屬于就業(yè)者：（1）在規(guī)定期間內(nèi)，正在從事有報(bào)酬或有收入的職業(yè)的人；（2）有固定職業(yè)，但因疾病、事故、休假、勞動爭議、曠工，或因氣候不良、機(jī)器設(shè)備故障等原因暫停工的人；（3）雇主或獨(dú)立經(jīng)營人員，以及協(xié)助他們工作的家庭成員，其勞動時(shí)間超過正規(guī)工作時(shí)間的1/3以上者?？傊?，造成勞動力供過于求現(xiàn)象的原因是復(fù)雜的，解決方法也是多方面的。數(shù)量因素有：（1）人口因素；（2）勞動參與率；（3）勞動時(shí)間。實(shí)際上，共存關(guān)系就是互利關(guān)系。其三是由于勞動者與雇主在市場上的稀缺程度不同，這種市場環(huán)境也影響到他們在組織中的地位。（3）個(gè)體差異性，即不同的勞動要素個(gè)體，在個(gè)人的知識技能條件、勞動力參與率傾向、勞動力供給方向，以及社會勞動崗位對其需求與選擇方面，均有一定的差異。進(jìn)行集體協(xié)商簽訂集體合同應(yīng)遵循自愿協(xié)商、平等協(xié)商、保持和諧穩(wěn)定的原則。這種關(guān)系不是隨意的，是服從于以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。案例討論可按以下步驟開展：發(fā)生什么問題――問題因何引起――如何解決問題――今后采取什么對策。其缺點(diǎn)是由于在表達(dá)上受到限制，因此受訓(xùn)人員不能主動參與培訓(xùn)，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。培訓(xùn)效果有后延性，若對培訓(xùn)的設(shè)計(jì)僅限于短期的具體目標(biāo)，就不能滿足企業(yè)應(yīng)付和適應(yīng)多變的動態(tài)環(huán)境和市場需求的要求。開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。1員工招聘的原因有哪些？員工招聘的原因一般有以下幾種：新公司的成立；現(xiàn)在職位因種種原因發(fā)生空缺；公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大；調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍等。1什么是人力資源供給預(yù)測？人力資源供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。（7）在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)均由計(jì)算機(jī)輔助，能及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。人力資源管理的10項(xiàng)內(nèi)容包括：（1）制定人力資源計(jì)劃；（2）人力資源費(fèi)用核算；（3）工作分析和設(shè)計(jì)；（4）人力資源的招聘與配置；（5）雇用管理與勞資管理；（6）入廠教育、培訓(xùn)與發(fā)展；（7）績效考評；（8）幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展；（9）員工工資報(bào)酬與福利保障；（10）建立員工檔案。2企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則包含哪些內(nèi)容？企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則一般包括：（1）錄用、調(diào)動和辭退；（2）企業(yè)行政和職工的基本職責(zé)；（3）工作時(shí)間；（4）處分。1勞動行政法律關(guān)系的主體和客體分別是什么？勞動行政法律關(guān)系的主體包括勞動行政主體和勞動行政相對人雙方。勞動關(guān)系的形成以勞動交換為前提，是提供勞動和接受勞動的雙方在交換勞動的實(shí)踐過程中發(fā)生的關(guān)系。1勞動法在保護(hù)勞動者合法權(quán)益中的全面保護(hù)指的是什么？全面保護(hù)是指勞動者的合法權(quán)益，包括財(cái)產(chǎn)權(quán)益和人身權(quán)益，法定權(quán)益和約定權(quán)益，無論其內(nèi)容涉及經(jīng)濟(jì)、政治、文化等哪個(gè)方面，無論它存在于勞動關(guān)系締結(jié)以前、締結(jié)以后或終止以后，都應(yīng)納入勞動法的保護(hù)范圍之內(nèi)。（2）對用人單位來說，意味著應(yīng)當(dāng)平等地錄用符合條件的職工，履行提供失業(yè)保險(xiǎn)、就業(yè)服務(wù)、職業(yè)培訓(xùn)等方面的職責(zé)。集體談判在我國目前被稱為“集體協(xié)商”。勞動法所調(diào)整的對象是什么？勞動法所調(diào)整的對象是勞動關(guān)系，即勞動者因參加社會勞動而與所屬的企業(yè)、事業(yè)、國家機(jī)關(guān)及社會團(tuán)體等用人單位之間所發(fā)生的那一部分勞動關(guān)系。（3）它是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的一個(gè)獨(dú)立的法律部門。什么是集體談判？集體合同制度包括哪些內(nèi)容？集體談判是指員工代表（通常是工會代表）和單位行政部門或者雇主之間就勞動條件的改善和勞動關(guān)系的處理問題進(jìn)行的談判制度。（1）對公民來說，意味著享有包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)在內(nèi)的勞動權(quán)。（2）對特殊勞動者群體的特殊保護(hù)。二者區(qū)別在于：（1）兩者形成的前提條件不同。我國勞動領(lǐng)域中的一部分行政關(guān)系由勞動法調(diào)整，從而形成了勞動行政法律關(guān)系。什么是企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則？